高職院校教師管理文化與組織承諾、組織效能的相關研究
——基于全國12所高職院校的實證分析

王亞南，王振洪

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高職院校教師管理文化與組織承諾、組織效能的相關研究
——基于全國12所高職院校的實證分析

王亞南，王振洪

摘要：采用自編的高職院校教師管理文化調查問卷和教師組織承諾問卷、組織效能問卷對高職院校教師進行測量，以了解高職院校教師管理文化對教師組織承諾、組織效能的影響。研究結果表明：高職院校教師管理文化各個維度與教師組織承諾、組織效能存在不同程度的相關關系，對教師組織承諾和組織效能具有顯著的預測力。

關鍵詞：高職院校；教師管理文化；教師組織承諾；組織效能

一、問題的提出

高職院校管理文化是在一定政治、經濟、文化、道德習俗等社會背景下，高職院校管理層為實現其高素質技術技能人才培養目標，在對物質、人才、信息等資源的開發、利用過程中，以及管理層、教職員工與學生在互動過程之中，共同創造和形成的各種文化形態（精神、制度、物質）的總和。高職院校教師管理文化是高職院校管理文化的重要組成部分，其一經產生便以其特有的邏輯對身處其中的管理者與教師產生積極或消極的影響，而這種影響的作用機制與影響程度一直都缺少相關的研究成果進行探究。正是為了能夠回答上述問題，本研究試圖采用定量分析的方法探討高職院校教師管理文化的現狀及其對教師組織承諾和學校組織效能的影響機制。

教師組織承諾與學校組織效能是衡量一所學校辦學績效的重要評判指標，是評判一所學校管理水平的重要標準。“組織承諾是指員工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象，即成員對組織的忠誠感、認同度和參與程度。”［1］同組織承諾這一概念的內涵較為清晰不同，組織效能概念的界定較為復雜和多樣，至今仍然沒有較為權威的界定。彼得·F·德魯克認為，效能是指選擇適當的目標并實現目標的能力，就是去做正確的事的能力，主要包括兩個方面：一是所設定的目標必須適當；二是目標必須實現。斯坦利·S·西肖爾提出：“組織效能是衡量企業經營好壞的各種評價標準的總和，是一個目標體系。究其根本意義而言，組織效能是指一個組織表現出來的效率與能力，是評價一個組織發展與活力的指標之一。”［2］在基本對這兩個概念的內涵進行確認基礎上，以教師組織承諾和學校組織效能作為衡量組織績效的概念工具，探析高職院校教師管理文化對其兩者的影響機制，即高職院校教師管理文化是否對教師組織承諾和學校組織效能產生了影響？三者之間的關系又是怎樣的？對于這些問題的回答，有助于為高職院校教師管理文化的創新提供必要的實證依據。

二、研究對象與方法

（一）研究對象

本研究采取隨機分層抽樣的方法，選取了東、中、西部三省一共12所學校為施測對象，兼顧了區域、示范性、行業性、辦學體制等多維度差異，共發放問卷1 150份，有效樣本為1 025份，問卷的有效回收率為89%。男性教師475人，女性教師520人；初級職稱教師344人，中級職稱教師419人，副高級職稱教師191人，正高級職稱教師16人；教齡在0-4年的教師339人，在5-14年的教師402人，在15-25年的教師155人，在25年以上的教師96人；大專及以下學歷者40人，本科學歷者556人，碩士學歷者394人，博士學歷者8人；公辦院校780人，民辦院校245人；東部地區院校352人，中部地區院校369人，西部地區院校304人；示范性院校364人，非示范性院校661人。

（二）研究方法

1.高職院校教師管理文化調查問卷。本研究采用自編的《高職院校教師管理文化調查問卷》，調查不同區域、體制高職院校教師對高職院校管理文化現狀的認知。問卷一共包括了五個因子：科層控制、民主參與、制度規范、專業取向、目標取向。科層控制包括了五個測題，其它四個維度分別包含了四個測題，采用Likert5點量表進行評定，從“完全不符合”到“完全不符合”分別用數字1—5表示。通過計算各分量表與總量表的內部一致性系數（Cronbach’a系數）來檢驗其信度，最終得出高職院校教師管理文化問卷的一致性系數為0.885，各分量表的信度值也分布在0.7-0.9之間，說明這五個分量表的一致性程度較高且內部結構良好。

2.教師組織承諾調查問卷。該量表由曲雅靜于2006年在凌文銓等開發的《中國教師組織承諾問卷》基礎上進行修訂，它由包括感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾五個因子所組成，量表共由20道題目組成，采用Likert 5點式評價，選項“l”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”（分別計l～5分），得分越高，代表對組織的認同越高（各維度得分為本維度所有項目得分的平均數）。通過計算各分量表與總量表的內部一致性系數（Cronbach’a系數）來檢驗其信度，最終得出組織承諾總量表的Cronbach’a值為0.854，各分量表的信度值分布在0.60～0.85之間，說明這五個分量表和總量表的內部一致性程度較高且內部結構良好。

3.組織效能調查問卷及數據分析方法。組織效能表明了組織實現目標的程度，組織效能表明了兩個方面：一是效能，表明組織多重目標的實現程度；二是效率，即組織以較少的投入獲得較大的產出。本研究所采用的組織效能問卷是在借鑒王重鳴和satow所編制的《組織效能調查問卷》基礎上進行了部分修訂，使之能夠契合高職院校的實際需要。經過修訂后的問卷一共包括了兩個維度，分別為內部整合效能（組織開發內部資源的能力）和外部競爭效能（組織適應外部挑戰的能力），每個維度包括5個測題，共有10道測題，采用Likert 5點式評價，選項“l”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”（分別計l～5分），得分越高，代表對組織效能越高。通過計算各分量表與總量表的內部一致性系數（Cronbach’a系數）來檢驗其信度，最終得出組織效能總量表的Cronbach’a值為0.882，內部整合效能的內部一致性系數為0.718，外部競爭效能的內部一致性系數為0.859。

4.數據分析方法。采用SPSS17.0統計軟件包進行描述性分析、相關分析和回歸分析［3］，用AMOS11.0軟件進行路徑分析和結構方程模型建構［4］。

三、研究結果與分析

圖1　高職院校教師管理文化理論構想維度

在呈現調查研究結果之前，首先有必要對構成問卷的五個基本維度的內涵進行闡述。基于前文對高職院校管理文化所做的定義，通過對以往相關研究成果的梳理和分析，在同高職院校學生的訪談調研中，筆者最終確定了高職院校教師管理文化的五個基本維度，如圖1所示。這五個維度的具體內涵為：科層控制（表示學校權力集中的程度以及上下級關系是否分明。該項指標得分越高，越反映學校權力比較集中，在學校的溝通系統內，更多地采用層級式的控制，更加強調上下級關系，行政人員更加強調下屬必須服從上級的管理）；民主參與（表示行政人員同教師之間的合作程度，該指標得分越高，越是反映行政人員同教師之間合作精神強，學校重視教師參與決策和集體領導，能夠賦予教師更多的權力和責任）；制度規范（表示學校制定了完善的規章制度以及要求教師按照規章制度嚴格執行的程度。該項指標得分越高，越反映學校具有詳細的組織規章及行政手冊，在開展學校各項工作時，事事要求教師按照規章辦事）；專業自主（表示學校是否重視教師的專業判斷，是否賦予教師在工作中一定的自主權力。該項指標得分越高，越反映學校重視教師自己的專業判斷和專業能力，能夠賦予教師一定的自主決定權力）；目標取向（表示管理者在工作中是以工作任務為重心，還是以人際關系和諧為重心。該項指標得分越高越表示管理者往往專注于工作任務的完成，而不關心教師的情感需求和人際關系）。

（一）高職院校教師管理文化現狀

對回收后的高職院校教師管理文化調查問卷進行了描述性統計分析，結果如表1所示。由于各個維度的題目個數不同，難以進行橫向比較，因此，筆者將各維度得分除以其各維度的數目，得到了各個維度的等級指數。除了目標取向的等級指數較低外，其余各個維度的等級指數都處于中等水平。

表1　高職院校教師管理文化各維度描述性統計分析結果

為了進一步深入分析高職院校教師管理文化各維度得分的分布情況，本研究將得分分為了五個等級：等級指數大于1小于1.49為第一等級；等級指數大于1.5小于2.49為第二等級；等級指數大于2.5小于3.49為第三等級；等級指數大于3.5小于4.49為第四等級；等級指數大于4.5小于5為第五等級。從表2中，我們可以得到各維度得分在不同等級上的分布情況。從科層控制這一維度看，大部分教師認為，學校的科層控制處于中等水平，即高職院校管理對教師的控制程度處于中等水平；從民主參與這一維度看，選擇等級三的被試依然占據了最多數，達到43.2%，而選擇等級三以上的教師人數則達到了80%以上，這表明，高職院校管理能夠積極地吸收教師的建議和意見，管理者和教師之間民主溝通與交流較多；從制度規范這一維度看，大部分教師出于第四等級，選擇等級三以上的教師人數達到了90%以上，這表明，高職院校制定了較為詳細的規章制度，而且能夠依據規章制度辦事；從專業取向這一維度看，其分布情況與制度規范維度較為相似，選擇等級三以上的教師人數也達到90%以上，這表明，高職院校教師在教學、科研等學術事務中具有較高的自由空間；從目標取向這一維度看，選擇等級三以下的被試人數達到了80%以上，這表明，教師認為高職院校管理重心主要集中于工作任務上，較少關注到教師之間的人際關系和情感需求。

表2　高職院校教師管理文化各維度得分等級分布%

（二）高職院校教師管理文化與組織承諾、組織效能相關分析

本研究采用皮爾遜積差相關法（Pearson correlation）考察了高職院校教師管理文化各個維度與教師組織承諾及其各維度的相關關系，相關結果如表3所示：從科層控制這一維度看，除機會承諾外，其余組織承諾及其各個維度在0.01水平上，都存在著顯著的低度負相關（r＜0.4）；從民主參與這一維度看，其與感情承諾、理想承諾與組織承諾在0.01水平上，存在著顯著的中度正相關（0.4＜r＜0.7），與規范承諾、經濟承諾存在著顯著的低度正相關（r＜0.4），與機會承諾不存在相關；從制度規范這一維度上看，其與規范承諾、感情承諾、理想承諾與組織承諾存在著顯著的中度正相關（0.4＜r＜0.7），與經濟承諾存在著顯著的低相關，與機會承諾不存在相關關系；從專業取向這一維度上看，其與感情承諾、理想承諾與組織承諾存在著顯著的中度正相關（0.4＜r＜0.7），與規范承諾、經濟承諾存在著顯著的低度正相關（r＜0.4），與機會承諾并不存在顯著相關；從目標取向這一維度上看，其與規范承諾、感情承諾、理想承諾和組織承諾存在著顯著的中度負相關（（0.4＜r＜0.7），與經濟承諾存在著顯著的低度負相關（r＜0.4），與機會承諾并不存在顯著的相關性。采用皮爾遜積差相關法（Pearson Correlation）考察了高職院校教師管理文化各個維度同組織效能及其各個維度的相關關系，相關分析結果如表4所示：從科層控制這一維度看，其與組織效能及其

表3　高職院校教師管理文化各維度與組織承諾及其各維度的相關分析

各維度在0.01水平上存在顯著的低度負相關（r＜0.4）；從民主參與這一維度看，其與組織效能及其各維度存在著顯著的中度正相關（0.4＜r＜0.7）；從制度規范這一維度看，其與組織效能及其各維度亦達到顯著的中度正相關；從專業取向這一維度看，其與組織效能及其各維度存在著顯著的中度正相關（0.4＜r＜0.7）；從目標取向這一維度看，其與組織效能及其各維度存在著顯著的低度負相關（r＜0.4）。

表4　高職院校教師管理文化各維度與組織效能及其各維度的相關分析

（三）高職院校教師管理文化與組織承諾、組織效能回歸分析

前文已經對高職院校教師管理文化各維度同教師組織承諾及其各維度做了相關分析，結果表明，它們之間存在著不同程度的正負相關關系。這表明，影響教師組織承諾水平的因素是十分復雜和廣泛的，其雖然在一定程度上反映了教師管理文化同組織承諾之間的關系，但因為教師管理文化各維度之間存在著不同程度的相關關系，并不能真正地反映教師管理文化各維度同組織承諾及其各維度之間的凈相關，也不能反映它們之間的因果關系。因此，在相關分析的基礎上，有必要進一步進行回歸分析來深入對兩者之間關系的認知。本研究確定采用多元回歸分析法中的“逐步回歸法”來進行回歸分析，進一步深入認識它們之間的關系。

為了進一步分析各因素之間的因果關系的方向和影響程度，以組織承諾為因變量，教師管理文化各維度為自變量進行逐步多元回歸分析，結果如表5所示，5個預測變量預測校標變量（組織承諾）時，進入回歸方程式的顯著變量共有4個，多元相關系數為0.530，其聯合解釋變異量為0.336，亦即表中四個變量能聯合預測教師規范承諾33.6%的變異量。就個別變量的解釋量來看，以“民主參與”維度的預測為最佳，其解釋量為28.1%。其標準化回歸方程式可寫為：組織承諾=0.323×民主參與+- 0.295×目標取向+ 0.125×科層控制+0.092×專業取向。

表5　高職院校教師管理文化各維度影響組織承諾的擬合優度指標

以組織效能為因變量，教師管理文化各維度為自變量進行逐步多元回歸分析，結果如表6所示，5個預測變量預測校標變量（組織效能）時，都進入回歸方程式當中，多元相關系數為0.661，其聯合解釋變異量為0.437，亦即表中五個變量能聯合預測教師規范承諾43.7%的變異量。就個別變量的解釋量來看，以“目標取向”維度的預測為最佳，其解釋量為34.8%。其標準化回歸方程式可寫為：組織效能=-0.261×目標取向+0.213×制度規范+0.198×民主參與+0.119×科層控制+0.148×專業取向。

表6　高職院校教師管理文化各維度預測教師組織承諾的多元回歸分析摘要

（四）組織承諾在高職院校教師管理文化與組織效能間的中介效應檢驗

本研究首先假定組織承諾在高職院校教師管理文化各維度對組織效能的影響中起到了中介作用，即教師管理文化對組織效能的影響不是直接的，而是通過教師組織承諾為中介的。據此，本研究采用了中介效應檢驗方法中的依次檢驗法來檢驗組織承諾是否在教師管理文化對組織效能的影響中起到了中介作用。由于篇幅有限，本文以高職院校教師管理文化各維度中的“制度規范”為例，來探討三者之間的關系。以組織效能為因變量Y、組織承諾為中介變量M、制度規范為自變量X，進行中介效應檢驗分析，其完整步驟包括以下三個方面。

首先，檢驗方程1（Y=CX+E1），檢驗回歸系數C是否達到顯著，結果如表7所示，標準化回歸系數C顯著，說明制度規范對組織效能產生了直接的影響。（p＜0.5）。

注：因變量為組織效能

其次，檢驗方程2（M=AX+E2），檢驗回歸系數A是否達到了顯著，結果如表8所示，方程2的回歸系數A達到了顯著，說明制度規范對教師組織承諾的影響顯著。

表8　方程2的回歸分析結果摘要

最后，在方程1和方程2都通過了顯著性檢驗后，檢驗方程3（（Y=C’X+BM+E3），結果如表9所示，組織承諾對組織效能的回歸系數B達到了顯著，則說明組織承諾在科層控制對組織效能的影響中起到了中介作用，進一步檢驗制度規范對組織效能的回歸系數C’，如表9所示，C’亦達到了顯著，這說明組織承諾起到了部分中介。

表9　方程3的回歸分析結果摘要

在上述分析的基礎上，筆者通過AMOS建模技術建構了制度規范、組織承諾和組織效能之間關系的路徑圖，如圖2所示：在對組織效能的影響的路徑中，有兩條顯著路徑，一為制度規范直接影響組織承諾；二為科層控制通過組織承諾間接影響組織效能。運用相同的檢驗方法，筆者分別對高職院校教師管理文化其它維度與組織效能間的關系進行了相同的中介效應檢驗，檢驗結果表明組織承諾在民主參與、科層控制、專業取向、目標取向對組織效能的影響中，起到了部分中介作用。

圖2　制度規范、組織承諾及組織效能之間關系的路徑分析

四、結論及建議

本研究選取全國12所不同區域、體制高職院校為調查對象，借助《高職院校教師管理文化調查問卷》《高職院校教師組織承諾調查問卷》《高職院校組織效能調查問卷》三個問卷為研究工具，對高職院校教師管理文化、教師組織承諾、組織效能三者之間的關系進行了研究。描述性統計分析結果表明，除了目標取向的等級指數較低外，其余各個維度的等級指數都處于中等水平。相關分析結果表明，高職院校教師管理文化各維度與組織承諾和組織效能及其各維度在0.01的顯著水平下存在著不同程度的正負相關關系，從相關矩陣中，我們可以得知，民主參與與教師組織承諾的相關性最高，目標取向與組織效能的相關程度最高。回歸分析結果表明，除制度規范外，高職院校教師管理文化各維度對組織承諾都有著顯著的預測作用，其中民主參與維度的預測力最高；而高職院校教師管理文化各維度對組織效能都具有顯著的預測力，其中目標取向的預測力最佳。中介效應檢驗結果則表明，組織承諾在高職院校教師管理文化各維度與組織效能之間起到了部分中介的作用。基于上述實證研究的結論，結合當前我國高職院校教師管理的實踐境遇，有針對性地指出了我國高職院校教師管理文化的創新路徑。

首先，彰顯教師主體地位，完善高職院校內部治理結構。實證研究發現，高職院校教師管理文化中的民主參與維度對高職院校教師組織承諾具有顯著的預測力，即教師民主權力越多的高職院校，高職院校教師的組織承諾水平也越高，同時，學校的組織效能也處于較高水平。而且，高職院校教師管理文化中的科層控制程度同高職院校教師組織承諾呈負相關關系，同組織效能的關系亦呈現負相關的關系，這表明，當高職院校教師管理過于注重采取等級化、非人格化、強制性和缺乏教師廣泛參與的管理模式來管理教師時，不僅會影響到教師對學校的忠誠度，也會影響到整個學校組織目標的達成。因此，當前高職院校的教師管理亟待擺脫過往照搬政府機構管理模式的科層管理體制，彰顯教師在高職院校治理中的主體地位，通過相應的制度設計來保障教師參與學校管理的民主權力，形成管理者與教師合作共贏的局面。

其次，保障教師自主權利，擴展高職院校基層學術權力。實證研究發現，專業取向同教師組織承諾、組織效能具有顯著的正相關關系，這表明，作為一個以傳承知識、創新知識為組織使命的高等教育機構，教師的自主學術權力是高職院校得以創新發展的動力源泉，也唯有在充分保障高職院校教師學術自由的基礎上，高職院校的創新能力才可能得到自下而上的激發。高職院校作為一個文化組織，理應按照知識生產邏輯的要求作為引導組織變革、動力激發的指針，而不應該盲目地將政府機構的“行政邏輯”，商業組織的“利潤邏輯”強加于高職院校教師管理文化的塑造上，這樣做不僅會造成高職院校自身組織屬性的異化，也難以激發教師在教學、科技創新中的主動性。因此，作為學術性組織的高職院校，其組織屬性決定了對教師的控制應更多地以“道德”為手段進行控制，如果一味追求以權威和金錢作為控制教師行為的手段，務必會造成教師將外設目標作為自身價值追求的唯一目的，而對所教的專業、所教的學生不僅毫無熱情，甚至在對自身使命的追問中也不可避免地產生價值虛無感。

最后，堅持“軟硬兼施”，激發高職院校教師成長主動性。實證研究發現，高職院校教師管理文化中的制度規范維度同組織效能具有顯著的正相關關系，而且在對組織效能的預測力上僅次于目標取向維度，這表明，一個組織的制度規定越完善，對規章制度的執行力越高，一個組織就越能夠實現其預設的組織目標。同時發現，高職院校教師管理文化的目標取向維度對教師的組織承諾和高職院校組織效能具有顯著的負相關關系。這表明，當一所高職院校教師管理更加重視群體之間人際關系的和諧和教師的組織歸屬感時，這所高職院校教師的忠誠度和學校的組織效能都會處于較高水平。因此，基于以上實證研究結論，高職院校如欲激勵教師在工作上的主動性，就既要集中精力去完善組織架構、薪酬制度、聘任制度、績效考核等一系列管理文化“硬”的方面，同時，也要重視管理文化中“軟”的方面，兩者不可偏廢。所謂“軟”的建設，即管理文化精神層面的建設，評判一所學校管理文化的優劣，既要看其是否具有完備的組織架構和制度規范，更要看其管理者是否能夠在充分尊重教職員工個人獨立和個人尊嚴的前提下，通過打造核心價值體系，提升整所學校的向心力、凝聚力和歸屬感，激勵每一名員工為實現其組織目標而奮斗。

參考文獻：

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［3］吳明隆.問卷統計分析實務——SPSS操作與應用［M］.重慶：重慶大學出版社，2013.

［4］吳明隆.結構方程模型——AMOS的操作與應用［M］.重慶：重慶大學出版社，2013.

［責任編輯曹穩］

基金項目：國家社科基金項目“高職院校管理文化及其創新策略研究”（項目編號：BJA130097）；江蘇省教育科學“十二五”規劃課題“推進職教‘雙師型’教師教育制度改革的對策研究”（項目編號：C-c/2013/03/037）

作者簡介：王亞南，男，華東師范大學職業教育與成人教育研究所2014級博士研究生，主要研究方向為高職院校管理；王振洪，男，浙江省現代職業教育研究中心常務副主任，主要研究方向為職業教育基本理論。

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1674-7747（2016）07-0001-07