高校青年教師職業發展現狀調研
——以廣東高校為例*

邢方敏　黎莉　林新宏（南方醫科大學高等教育研究中心，廣東廣州510515）

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高校青年教師職業發展現狀調研
——以廣東高校為例*

邢方敏黎莉*林新宏
（南方醫科大學高等教育研究中心，廣東廣州510515）

摘要：通過對廣東省8所高校40歲以下青年教師職業發展現狀的抽樣調查顯示，存在著教學任務重，教學理論、方法、技能欠缺；教學與科研的關系不協調；生活壓力大，職稱晉升困難；組織和自我職業發展規劃缺失等問題和困難。提出了鼓勵高年資教師與青年教師“一對一”傳幫帶，加強對青年教師的教學技能方法培訓；建立教學與科研相互促進的良性循環，完善教學考核機制；為青年教師的職業發展營造良好的組織支持環境，改革現有職稱評審制度；建立教師職業生涯管理體系，注重信息的雙向溝通等對策和措施。

關鍵詞：高校；青年教師；職業發展

Abstract:On the survey status of young teachers'career development from eight colleges and universities in Guangdong province，there are heavy task of teaching，lack of teaching theory，methods and skills；uncoordinated relationship between teaching and research；life stress，difficult job promotion；lack of organization and self career development planning and other issues and difficulties.We proposed to encourage"one on one"mentoring for high qualification teachers and young teachers，strengthen teaching skills training methods of the young teachers；establish a virtuous circle mutually reinforcing teaching and research，perfecting teaching evaluation mechanism；create a good environment to support the organization for the career development of young teachers，reform the existing title appraisal system；establish teacher career management system，focusing on two-way communication of information.

Keywords:Colleges and universities；Young teachers；Career development

據教育部統計，截至2011年底，我國高校40歲以下的青年教師人數已超過88萬，占高校專職教師總數的62%［1］。青年教師已成為我國高校教師的主體，亦是培養未來國際一流人才的主力軍。而就目前國內相關調研來看，高校青年教師的工作、生活狀況不容樂觀，較同學歷類型的其他社會群體而言無優越感，不利于高校教師的職業發展。

一、高校青年教師職業發展的內涵

高校青年教師職業發展的內涵是指以提高教學水平和專業能力為主旨，教師有效完成人才培養任務，提高教學質量等綜合技能的形成和培養，其主要內容包括教學發展、專業發展、組織支持和個人發展四個方面［2］。促進教師職業發展的主體是高校組織和教師個體，最終目的是促進他們在高校組織環境中作為個體的全面成長。本次調研即以四個主要方面為主要內容開展。

廣東省屬國內經濟較為發達的省份，但區域經濟發展不平衡問題突出，珠三角區域經濟發達，粵東、粵西、粵北經濟發展相對滯后，對廣東高校青年教師的職業發展開展調查研究有一定的代表性。

二、調查對象與方法

（一）調查對象

本次調查以廣東省8所高校（分別為中山大學、華南理工大學、華南師范大學、南方醫科大學、深圳大學、廣東海洋大學、韶關學院、嘉應學院）中40歲以下的青年教師為對象，采取隨機抽樣的方法，樣本高校涉及綜合類、理工類、師范類、醫藥類、農業類等五種類型；按照層次可以分為985（含211）、部委重點、省重點高校以及省屬普通本科院校；按照地域可以分為經濟較發達的珠三角地區及較不發達的粵北、粵東、粵西區域，具有較強的代表性。

（二）調查方法與內容

本次調查主要采用調查問卷的方法，為了彌補調查問卷的不足，我們同時采用了訪談法作為有效補充。基于高校青年教師職業發展的內涵與外延確定了此次調查的主要內容：1.被調查者的基本情況：包括性別、文化程度、職稱等；2.教學發展情況：包括教學工作量、教學基本理論方法的掌握、教學內容方法的自主革新、教學技能提升途徑、教學效果自我滿意度等；3.專業發展情況：包括提升專業水平、提高學歷層次、論文發表、科研項目立項、參加學術會議情況、教學與科研的關系協調狀況等；4.組織支持情況：包括職稱晉升制度、教學考核機制、培訓與進修、支持環境的創造情況等；5.個人發展情況：包括個人發展現狀（被調查者對經濟收入狀況、社會交往能力、人際關系、心理狀況、工作和家庭情況等指標的滿意度）、職業發展相關自我認知、目標及規劃等。

（三）數據處理

表1　青年教師教學發展情況（%）

表2　青年教師近3年論文發表及科研項目立項情況（%）

表3　青年教師對組織支持職業發展情況的滿意度（%）

調查共發放問卷400份，回收問卷337份，分析剔除25份回答方式不正確或數據不完整的問卷后，實得有效問卷312份。從有效樣本分布情況來看，青年教師中男性教師占46%、女性教師占54%，女教師比例略高于男教師；文化程度中碩士、博士研究生（及以上）比例高達83%，本科及以下的比例為17%；在職稱方面，初級占17%、中級占63%、副高級占15%、高級占5%。對回收后的有效問卷中的選擇題使用SPSS 20.0軟件進行錄入和分析，對開放性問題只做描述性統計分析［3］。

三、廣東高校青年教師職業發展現狀調查結果分析

結合問卷調查和訪談的結果，對高校青年教師職業發展的現狀進行了分析，主要狀況如下：

（一）青年教師教學發展基本情況

從教學工作量情況來看，大部分廣東高校青年教師的周課時量均在10節以上；從學歷層次來看，碩、博士及以上學歷的教師周教學時數主要集中在10節至16節，超過半數的本科學歷層次青年教師周教學時數在16節以上，周教學時數與教師的學歷層次幾成反比，青年教師已基本成為學校教學任務完成的主力軍。從教學發展情況調查結果來看，高達71.9%的青年教師的對崗前培訓效果不滿意；對教學基本理論方法的掌握、教學內容方法的自主革新、教學技能提升途徑等滿意度不高，教學效果自我滿意度低，如表1所示。

（二）青年教師專業發展基本情況

根據實際調查與部分訪談的結果來看，絕大多數青年教師都有提升自身專業水平的強烈愿望，且碩士、博士及以上學歷層次的教師在提升自身專業水平方面較本科及以下層次教師意愿更加強烈，而碩士、學士學位及以下的青年教師對提高自身學歷層次的意愿更加強烈。學歷層次越低，發表高水平學術論文、獲得高級別科研項目立項越困難（見表2）。在對不同學歷層次青年教師對教學與科研的關系協調狀況的調查看出，青年教師在職業發展過程中，都不同程度地存在著處理教學與科研關系的矛盾，對如何協調二者的關系存在不確定性，其中，學歷層次越高，對教學與科研的相互促進作用越持肯定態度。

（三）青年教師職業發展的組織支持情況

從表3可以看出，近半數的青年教師對目前的職稱晉升制度、教學考核機制不滿意，這從一個側面反映了青年教師職業發展面臨的困境。青年教師對于學校提供的培訓與進修機會總體滿意，說明學校在為青年教師提供培訓與進修機會方面盡量做到了公平、公正、公開。調查顯示，有39.2%的教師對學校當前的組織支持環境不滿意，看來，學校在為青年教師營造職業發展的支持環境方面還需要加大力度。

（四）青年教師個人發展情況

被調查的廣大青年教師對心理狀況、家庭生活和社會地位的滿意程度較高，對社會交往、師生關系的滿意度一般，對經濟收入的不滿意度較高，為56.4%，這與廣東某些一線城市生活成本高有關。對青年教師職業發展相關自我認知、目標及規劃的調查顯示（如表4），高校教師作為高級知識分子群體，大多數人對自我職業發展的認知明確，有明確的職業發展目標，并愿意在教師職業領域貢獻自己的畢生精力，但仍有2.9%的教師有轉行的動搖思想。雖然如此，卻有高達63.2%的青年教師沒有給自己制定詳細的職業發展規劃，高校對青年教師職業發展規劃的指導與幫助亟待建立與完善。

表4　青年教師個人職業發展認知、目標及規劃（%）

四、高校青年教師職業發展存在的問題及對策

（一）問題：教學任務重，教學理論、方法、技能欠缺

此次調查得出，大部分廣東高校青年教師教學任務較重，已基本成為學校教學任務完成的主力軍。然而，高校青年教師一般由非師范專業畢業入職，作為剛畢業的學生，沒有一點教育教學經歷就走上講臺，教學效果可想而知。即使各省和高校都有新入職教師的崗前培訓，但從調查結果看，仍有7.6%的人因各種原因未參加各種形式的教育教學理論和方法培訓；此外，高達71.9%的人對崗前培訓效果不滿意。問題集中在對現有教學基本理論方法的掌握、教學內容方法的自主革新以及教學技能提升途徑等方面。而且，多數青年教師對自己的教學效果不滿意。

對策一：鼓勵高年資教師與青年教師“一對一”傳幫帶。教授、副教授等高年資教師作為高校的寶貴人才，有深厚的專業功底，有多年的教學經驗，他們大都已形成了自己一套行之有效的教學方法，且在提高學歷、職稱等方面壓力相對較小，能投入更多的精力和時間鉆研教學，培養“接班人”，應充分發揮他們的傳幫帶作用。

對策二：加強對青年教師的教學技能方法培訓。近幾年，響應教育部號召，高校紛紛成立了教師教學發展中心，但從部分高校的實踐來看，收效并不明顯。各高校需全方位、全過程、多角度、多途徑地加強青年教師教育教學方法及技能培訓，切實提高青年教師的教學效果。

（二）問題：教學與科研的關系不協調

在當前高校教師職稱評審杠桿的指揮下，教師重科研輕教學的現象普遍存在，常年不更新教學內容，長期不探索新的教學方法，照本宣科，索然寡味，這樣能培養出優秀創新人才嗎？此外，有不少人認為：為了評職稱而申報課題、撰寫論文等學術行為對自身的專業發展作用并不確定。青年教師職業發展面臨教書育人無心、晉升職稱困難的兩難局面。

對策一：建立教學與科研相互促進的良性循環。高校有關部門需建立教學與科研互促的體制機制，探索新的激勵模式。例如，科研驅動式教學模式有利于不斷更新教學內容，使學生始終獲取本課程的前沿進展，實現教師的教學與科研的有機結合、教師與學生的良性互動。

對策二：完善教學考核機制。將同行評教、學生評教、教師互評、督導評估等評教制度落到實處，并給予及時有效的反饋；將教師的教學考核作為評獎評優、職稱晉升的主要標準，繼續探索并完善“教學一票否決制”。

（三）問題：生活壓力大，職稱晉升困難

此次調查顯示，有56.4%的青年教師對目前的經濟收入不滿意，這與廣東某些一線城市生活成本高有關；對社會交往、師生關系的滿意度一般，這也無形中影響了教師的職業幸福感。近半數青年教師對目前的職稱晉升制度不滿意，這已成為制約青年教師職業發展的瓶頸。

對策一：學校為青年教師的職業發展營造良好的組織支持環境。在青年教師普遍關注的“收入”、“住房”、“醫療”、“子女上學”等方面給與政策傾斜與人文關懷，為教師創造良好的生活環境，解決他們的后顧之憂。建立靈活的教師職業發展機制，鼓勵他們按自己的興趣、特長和能力，在產學研等行業自由轉換。

對策二：改革現有職稱評審制度。進一步細化職稱分類及評審標準，在鼓勵教學的同時，讓老師能多途徑晉升，提升行業地位，滿足自我發展需求。

（四）問題：組織和自我職業發展規劃缺失

調查顯示，高達63.2%的青年教師沒有給自己制定詳細的職業發展規劃。此外，通過訪談我們了解到，目前高校青年教師的職業生涯管理還沒有切實開展起來，無法為教師提供個性化的指導與幫助。

對策一：高校建立教師職業生涯管理體系。指定部門負責開展教師職業發展工作，建立完善的管理制度，加強對青年教師職業生涯的指導與幫助，引導青年教師將職業發展目標從僅僅追求個人的職業成功、生活幸福向追求個人、組織與社會的共同進步轉變；將自我管理方式從隨意的、自發的、無指導的個人活動向有計劃的、有意識的、有組織指導的職業生涯管理轉變［4］。

對策二：注重信息的雙向溝通。建立和完善教師職業發展的雙向溝通體系，一方面是高校管理的改善，組織應通過入職教育、崗前培訓、教師座談會、績效評估與反饋、職業發展咨詢等多種方式讓教師了解學校，把握學校在未來發展中所能提供的職業發展機會；另一方面，教師在制定個人職業發展規劃的過程中，一定要主動結合自己所處的環境以及學校所能提供的信息和幫助等。

參考文獻

［1］戴建中，馮曉英，李偉東.北京社會發展報告（2010-2011）［M］.北京：社會科學文獻出版社，2011：4.

［2］李丙紅.高校青年教師發展現狀調查與思考——基于湖南省8所本科院校的抽樣調查［J］.教育與教學研究，2015，29（8）：32-34.

［3］張志遠，李俊林，趙金安.中西部地區地方高校青年教師生存狀態的調查與研究［J］.國家教育行政學院學報，2014（3）：10.

［4］李文.新疆高校青年教師職業生涯發展現狀的調查分析［J］.昌吉學院學報，2010（6）：31-35.

中圖分類號：G647

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）12-0173-03

*基金項目：廣東省教育科研“十二五”規劃2013年度研究項目“廣東高校青年教師職業發展及培育機制研究”（編號：2013JK036）

作者簡介：邢方敏（1981，5-），女，土家族，湖南慈利人，南方醫科大學高等教育研究中心助理研究員，中山大學教育學院2015年度訪問學者，研究方向：高等教育。

*通訊作者:黎莉（1964，4-），女，漢族，陜西西安人，南方醫科大學高等教育研究中心教授，碩士，主要研究方向：高等醫學教育。