人力資源管理與企業績效關系研究

孫帥

摘要：在我國加入世界貿易組織后，我國的經濟得到了飛速發展，同時國際化發展成為企業發展的重要趨勢。企業績效是反映企業運用狀況的直接證據，也是企業職工利益的體現，而戰略人力資源管理與企業績效之間存在很深的關系。

關鍵詞：人力資源管理 企業績效 關系

在市場經濟迅速發展的過程中，人力資源在企業發展中的作用逐漸凸顯出來，加強對戰略人力資源與企業績效之間關系的研究具有十分現實的意義。人力資源與資金以及技術相比，其發展潛力更大，加強人力資源管理，不僅需要切實的提升企業員工的業務能力以及知識儲備，更要求職工具有極強的凝聚力。

一、人力資源管理對企業績效的影響因素分析

一般來說，戰略國際人力資源管理對企業績效影響因素主要體現在行業特征、企業管理制度以及地域等因素。

1.行業特點。對于跨國企業來說，其在發展的過程中，每一個行業都具有自己的特點與屬性，并且行業具備的特點在很大程度上影響著企業人力資源管理的實施效果。根據長期的實踐證明，行業特點與當時期的經濟發展水平相適應，是企業形成獨特組織結構的基礎，所以，必須加強行業特點的形成過程。

2.企業制度。我國企業管理制度在新時期發生了巨大的變化，由傳統的所有制逐漸蛻變成現代化的管理制度。企業制度在很大程度上決定了企業績效形式，外企、國企以及私企在企業績效表現形式上就存在很大的差別。因此，在研究戰略國際人力資源管理與企業績效關系的過程中，一定要重視企業制度對其的影響。

3.地域因素。地區經濟對企業發展具有很大的影響，也是影響戰略人力資源與企業績效關系的主要影響因素。在經濟全球化的影響下，企業逐漸走向國際化的道路，企業戰略也逐漸成為戰略國際。全球不同區域發展中，企業人力資源管理方式也不盡相同，在研究企業績效改善方案的同時，還需要關注地域發展特點。

二、人力資源管理與企業績效關系的模型整合

1.戰略人力資源管理時間與企業績效關系模型整合框架結構。人力資源管理對企業績效以及企業長遠發展具有重要的影響。為了加強對人力資源管理與企業績效關系的控制，本文采用平衡積分卡分析框架，融合戰略管理理論以及組織行為學，對兩者關系進行系統的研究。所謂的平衡記分卡框架模型如圖1所示，近年來，這種記分卡模式已經成為企業人力資源管理實施的重要工具之一。

2.戰略國際人力資源管理與企業績效之間的中間變量。第一，企業內部以及外部的滿意程度。加強對企業內部員工的調查，探明員工對企業人力資源管理政策的滿意程度，同時通過客戶調查，了解社會對企業服務的滿意度。經研究發現，企業內部員工的滿意程度與社會客戶對企業服務的滿意程度成正比，可以將滿意度作為企業績效評定的重要指標。第二，企業政策承諾。在企業人力資源管理實施過程中，需要推行包括薪酬待遇、晉升、績效考核的政策，這些政策的推行在很大程度上受制于組織承諾。這些組織承諾會直接影響企業的績效，并通過企業經濟效益反映出來。第三，員工積極參與。無論是企業生產、人力資源管理，還是企業人事調動，都與員工參與有直接的關系。第四，組織學習。企業定期組織員工進行學習，不僅能提升員工的業務能力，還能提升員工對企業的滿意度，幫助員工樹立正確的工作觀，養成良好的工作態度。第五，企業文化。

3.模型整合與構建。通過上訴分析，筆者提出一個全新的模型構建思路：首先，需要不斷的提升企業員工的滿意度，建立與完善企業的激勵制度，加強對員工的組織培訓，讓員工積極參與到企業建設中。其次，加強對員工組織承諾與員工忠誠度的研究，切實做好相應的措施，提升員工的忠誠度。再次，綜合考慮客戶滿意度與企業效益之間的聯系與影響。

通過上述分析可知，企業績效與戰略人力資源管理之間具有千絲萬縷的關系，對兩者關系的研究還需要從不同的角度出發，包括企業文化、組織行為、員工忠誠度、員工滿意度、客戶滿意度等等。研究結果還表明，員工競爭流動和紀律管理、結果導向的考核、嚴格的員工招聘等方面的人力資源實踐對中國企業績效的影響非常顯著，而員工參與管理、廣泛培訓、內部勞動力市場、信息分享等典型的西方高績效工作實踐對中國企業績效的影響相對較弱。企業需要根據人力資源管理工作的特點，綜合考慮各方面的影響因素，構建具有層次性的模型構架。