公共圖書館館員職業素質提升障礙分析及解決對策

關鍵詞：公共圖書館員；職業素質；提升障礙；解決對策

摘要：文章對現階段公共圖書館館員職業素質提升障礙進行提煉總結，分析其成因，并提出解決對策。

中圖分類號：G251.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2016）05-0015-03

1現階段公共圖書館館員職業素質提升障礙分析

1.1圖書館員自身文化素質偏低

長期以來，圖書館在進人條件上沒有學歷與專業要求，入職門檻較低。被安排進來的人員基本分兩類：低學歷人員和安置型人員（領導家屬、復退軍人，還有部分其他系統調入人員等）。人員結構復雜，且受教育程度參差不齊，文化素質總體偏低，這種職業狀況在我國中小城市公共圖書館中極為普遍。這種現狀造成了從業隊伍整體文化素質偏低的事實，成為當下館員職業素質提升障礙的關鍵。

1.2圖書館員“隱性素質”不高

所謂“隱性素質”，是相對于館員學歷、專業等顯露于外的“顯性素質”而言的，是一個人世界觀、社會歷史觀、價值觀、法制觀、道德修養、意志品質、主體意識、競爭意識及認識方法的深刻領悟等，偏重于道德、意識方面的素質。一直以來，在人們眼中圖書館職員不受重視，社會地位不高，福利待遇低，沒有職業榮譽感，大部分館員本職工作懈怠，沒有責任心及事業心，服務讀者的敬業精神缺失；與讀者引發矛盾時，館員克服內心的自制力和克服外部環境困難的堅韌性缺失；館員之間團結協作精神不足，服務不到位。推動一項事業發展的關鍵因素是人，而圖書館職業的特殊性使道德修養、意志品質等“隱性素質”更加重要。圖書館員“隱性素質”低下制約和影響了工作質量和服務水平。

1.3沒有建立圖書館職業資格認證制度

圖書館職業資格認證制度是圖書館行業對從業者準入控制的憑證，是從事圖書館工作的前提條件。在我國，律師、醫生、教師等行業已經實行職業資格制度，但圖書館行業卻一直沒有推行，致使圖書館員沒有從業標準和入職條件要求，圖書館進人較為隨意，這是我國圖書館員專業水平低、業務能力差的重要原因。國外圖書館成熟經驗表明，只有建立正規的圖書館職業資格認證考試制度，才能保證圖書館員合理的學歷結構層次和專業知識的特殊要求，確保圖書館從業人員具有很高的素質。從2001年起，中國圖書館學會就已經組織業內專家開展圖書館員職業資格認證的研究工作，時至今日已有15個年頭了，雖然專家學者和有關部門針對圖書館職業資格制度問題積極研究討論并出臺相關標準和政策，但至今依舊沒能實施。我國區域發展不平衡的現實國情，決定了短期內在圖書館行業推廣職業資格認證制度存在相當大的難度。職業資格認證制度的缺失阻礙了整個圖書館行業的良性發展與運轉。

1.4專業館員與非專業館員界限不清

在國外，圖書館從業人員分專業人員和支持人員兩種，專業人員即指圖書館員（技術技能型），主要從事幕后的信息獲取、存儲、處理、傳遞、情報研究等專業性工作。支持人員稱圖書館助理（服務型），主要從事前臺的閱覽室管理、流通服務等事務性工作。我國圖書館界在人事安排上比較隨意，館員只有編制（專技、工勤和管理）區分，沒有崗位區分，工作誰都能干，業務部門、行政部門、窗口部門人員可以互調，造成了專業館員沒發揮作用，非專業館員（管理及工勤人員）發揮不了作用的局面，造成信息研發、參考咨詢等服務淺層化、低層次。圖書館員崗位所需的專業技能人員極度匱乏，專業服務不到位；專業知識與技能匱乏，導致開展活動單一、互動性不強、吸引力不大。這也是圖書館員職業資格認證制度缺失帶來的必然后果。

1.5圖書館員崗位培訓和繼續教育缺失

發達國家圖書館非常重視在職館員的崗位培訓和繼續教育，然而我國公共圖書館在職館員卻沒有這樣的待遇，其崗位培訓和繼續教育很不正規。據筆者了解，業界內開展的培訓，一般是每年館內邀請業界專家作一兩場報告或講座，或某一部門不定期參加上級學會組織的業務培訓，全體館員的繼續再教育培訓則由上級人事主管部門統一組織實施，完全流于形式，與本職工作不搭邊。究其原因，第一，沒有法律保障，培訓經費缺失。第二，在組織和管理上各自為政、分散管理。第三，培訓內容針對性不強。教學內容重理論輕實踐，教學模式呆板，與學員互動性差，致使實際問題不能有效解決。第四，基層領導不重視，較少為職工提供參加繼續教育的機會或條件。第五，培訓沒有常態化、普及化、制度化。

白芳：公共圖書館館員職業素質提升障礙分析及解決對策1.6事業單位人事管理體制機制落后

長期以來，事業單位被人們視作鐵飯碗、大鍋飯，尤其像圖書館這樣的事業單位就是養老的地方。圖書館自身沒有行政自主權和進人權，職工干好干壞一個樣，沒有危機感和競爭意識，沒有進取心，工作因循守舊，習慣于滿足現狀。落后的事業單位人事管理體制使大部分館員沒有緊迫感，安于現狀，不思進取，導致部分圖書館服務模式落后、被動，館員主動服務、創新服務精神缺失，導致圖書館不能很好發揮應有的作用。

2現階段提升公共圖書館員職業素質對策

2.1轉變觀念，提高認識

隨著《事業單位人事管理條例》發布，事業單位人事制度改革全面啟動，聘用制和崗位管理制度即將推行，固定用人向合同用人轉變，身份管理向崗位管理轉變。作為圖書館員要充分認識到當前改革的重要性和必要性，認識到事業單位“吃大鍋飯”的時代已經一去不復返，要轉變安于現狀、因循守舊的思想觀念，增強危機意識，增強緊迫感，樹立終身學習的觀念，不斷提升自身素質，增強主動服務意識，增強創新能力，適應新形勢下公共圖書館服務工作的需要，力爭不被時代淘汰。

2.2自設準入門檻，保證館員職業素質

當前事業單位逢進必考的社會招考制度使圖書館員文化素質有了重要保證，但專業素質和職業素質無法保證。建議公共圖書館面向社會招考時，對考入人員增加一道門檻，即通過圖書館的考試、考核和試用，待各方面合格后再錄用。對于那些國家政策性安置人員也不例外，必須堅持“先培訓，后上崗”原則，對新館員進行崗前培訓。培訓內容包括專業知識和職業道德教育兩方面。通過崗前培訓讓入職人員的專業知識、職業責任和職業道德等圖書館員必備的素質根植在他們心中。endprint

2.3開展分級分類培訓，提升館員專業水平

現有情況下，要求館員全面熟悉圖書館員所有工作環節，既無必要，也無可能。公共圖書館應根據不同崗位工作職責要求，制訂館員培訓計劃，對在職館員進行分級分類培訓。通過分級分類崗位培訓，使每一位館員的思想文化素質、專業素質和專業技能得到提升，從而達到工作專業化。

2.4創新崗位培訓和繼續教育內容與模式

在沒有確定中國圖書館學會承擔全國性行業學會職業培訓任務的當前，筆者建議：第一，省、市圖書館學會效仿中國圖書館學會，暫時承擔下一級圖書館員的業務培訓任務。館員培訓結業證書分成若干等級，作為本人晉升各級職稱的必備條件。第二，開展遠程教育培訓。例如：中國圖書館學會2015年關于圖書館員的崗位培訓和繼續教育活動，可借助發達暢通的網絡，通過中國網絡文化電視互動終端接收現場培訓信號，讓無法到場的全國各地基層館的在職館員都能夠同步參加培訓。第三，加強職工隱性素質教育培養。在職館員的崗位培訓與繼續教育內容不能只限于業務知識與技能的培訓，還應重視開展職業道德教育培訓，通過學習培養館員愛崗敬業、無私奉獻精神，加強館員內在美教育，提升館員心理素質、審美素質等教育，使館員道德修養、堅韌不拔的品質、適應能力、抗挫能力等隱性素質得到提升。

2.5改革崗位設置與管理，實行崗位工資

目前，公共圖書館崗位設置是參照2006年出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見執行的，但通過實際運行來看，存在一定弊端。盡管設置了管理崗位、專技崗位和工勤技能崗位，且這三類崗位都有各自獨立完整的晉升序列，但由于不同崗位晉升通道，薪酬待遇等方面存在差距以及人事管理體制機制不健全，因而引發了一系列問題。

2.5.1存在的問題。第一，管理崗位人員職級設置受單位行政級別限制，人員晉升空間狹窄，薪酬待遇偏低，導致管理人員不專心于管理工作，出現身在管理崗位卻擠占專技崗位現象。第二，人事安排隨人不隨崗。第三，專技職稱評聘與實際工作脫節，造成職稱變動與工作業績“兩張皮”現象。這些問題影響到館員的積極性、館員隊伍的穩定性和專業性。

2.5.2細化崗位等級，嚴格崗位管理。圖書館是以專技崗位為主的事業單位，因此，專技崗位設置應進一步細化。①根據本館實際按需設崗，對設置的崗位等級化。②嚴格崗位管理，崗人對應，即普通管理崗對應普通管理人員（“雙肩挑”除外），專技崗對應專技人員，工勤崗位對應工勤人員，實行合同管理。③建議普通管理人員職務職級晉升改革效仿專技人員職稱晉升辦法，擺脫單位行政級別束縛，使管理人員安心在本職崗位上工作。④任職資格條件上，不同崗位對人員學歷、專業等都有不同要求。⑤崗位人員出現空缺時，按崗聘用，隨著人員流動到不同的崗位，其工資待遇將隨之而改變，進而實現真正意義上的“崗變薪變”。

2.5.3建立考核與獎勵機制。公共圖書館依據聘用合同規定的崗位職責任務，對在崗館員表現進行全面考核，考核重點應在工作績效上，從出勤率、業務量、用戶滿意度及科研成果等多個指標進行考核，對考核結果優秀者給予一定獎勵?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘期考核。年度考核結果作為調整館員崗位、工資依據，聘期考核結果是館員續訂聘用合同的依據。

3結語

當前，事業單位改革正在積極推進中，通過以上改革措施達到館員知識專業化、工作專職化、管理合同化目的，一支職業化、專業化館員隊伍就會逐步建立起來，為將來實施職業資格制度打好基礎。但在目前我國現實國情和社會大環境背景下實現上述措施還是有一定難度的，改革進程中還要面對諸多困難和阻力，但改革大勢已不可逆轉。圖書館人只有積極順應這一潮流，從我做起，增強憂患危機意識，不斷加強自身建設，人人爭做行業中的佼佼者。

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（編校：馬懷云）endprint