關于女職工特殊權益保護問題的探討

郭延輝

摘 要：本文就某女職工權益問題案例進行了分析，我們提出了女職工特殊權益保護要突出四個重點，文章認為因此法律給予了女職工特殊保護，規定了女職工在特殊時期內享有部分“特權”。

關鍵詞：女職工；特殊權益；保護

我國從來都重視女職工特殊保護立法。在國際法方面，我國批準了國際勞工組織。在國內法方面，國務院1988年發布了《女職工勞動保護規定》，原勞動部1990年發布了《女職工禁忌勞動范圍的規定》。同時，在《婦女權益保障法》（1992年頒布，2005年修改）和《勞動法》（1994年頒布）中對女職工特殊保護設有專章規定。

一、女職工權益問題案例分析

【案例】“三期”內的女職工被退回派遣公司，工資應維持不變。

張小姐與某人才派遣公司簽訂了為其兩年的勞動合同，由該人才派遣公司派往某外資公司在上海的辦事處擔任翻譯，約定月工資9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外資工資調整上海辦事處的組織架構，撤銷了翻譯這個崗位。根據和人才派遣公司的約定，外資公司將張小姐退回人才派遣公司的約定，外資公司將張小姐與公司不存在勞動關系，且目前沒有其他崗位供張小姐工作，所以將張小姐退回派遣公司，公司的做法沒有違反法律，被退回人才派遣公司后，派遣公司一時無法安排張小姐工作，于是根據勞動合同約定，每月按上海市最低工資標準1280支付張小姐工資。張小姐不服，認為被退回派遣公司不是自己的過錯，何況在懷孕期間，國家有相關法律規定公司是不能降低自己工資。而派遣公司稱，因為張小姐是被派遣員工，雙方在勞動合同上已經約定了如果張小姐在沒有工作期間，派遣公司只要按最低工資標準支付工資，這也是《勞動合同法》所允許的。

“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，這是《勞動合同法》第58條第2款明確規定的。可見，派遣員工在無工作期間，派遣公司以最低工資標準支付其工資顯然有法可據。然而上述這個案例是比較特殊的情況，被退回派遣公司的是處于“三期”內的女職工，這期間的工資支付標準如何確定？

在處理這類情況時，不能單一地、機械地照搬某一部法律的條文，應該結合其他法律、規章等綜合考慮。我國《婦女權益保障法》第二十七條規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資……”；《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》也規定，“女職工在孕期或者不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”國家對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，哪怕因不適應原工作崗位需要調整的，崗位可以調整，但工資不得降低。由此可見，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。因此，上述案例中派遣公司以最低工資標準支付張小姐工資乍一看并無過錯，但是卻違反了對女職工特殊保護的規定。張小姐原工資為9000元，派遣公司就應當仍然以9000元標準支付張小姐工資。

二、女職工特殊權益保護要突出四個重點

據L市總工會女工部負責人介紹，為確保專項集體合同的法律效力，女職工特殊權益保護專項集體合同簽訂前必須經職代會或全體職工審議通過，并經勞動和社會保障局審查，在簽訂時必須經過公平協商。協商將突出四個重點：一是圍繞女職工孕、產、哺時期的休息、休假及其待遇的落實，特別要對實行計件工資制的企業，通過協商落實好女職工孕、產、哺時依法離崗后的各項待遇；二是圍繞女職工特別是育齡及孕期、哺乳期的女職工的勞動保護，確保不因有毒有害作業侵害女職工及其下一代的健康；三是圍繞職工生育保險參保，確保生育女職工得到合理補償；四是圍繞男女同工同酬、平等受教育及女職工關注的勞動權益的熱點難點問題進行協商。據悉，企業女職工合法權益和特殊權益保護專項集體合同簽訂工作眼下已在L市的國有大型企業展開。下步將向民營、個體等非公企業拓展。

三、結語

由于生理上的特殊性，以及擔負著養育子女的重任，女職工在勞動合同履行期間會由于一些特殊時期特殊情況導致勞動合同無法完全履行，而在這又恰恰是用人單位解除其勞動合同的借口，因此法律給予了女職工特殊保護，規定了女職工在特殊時期內享有部分“特權”。但是“特權”也不能成為女職工以此“靠”在企業身上的法寶，如果事事都拿“三期”作擋箭牌，與法律的立法本意就背道而馳了。

參考文獻：

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