關于加強專業技術人才隊伍管理建議與對策

摘 要：專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分。在集團公司發展歷程中，專業人才隊伍發揮著重要作用。公司成立以來，專業技術人才隊伍逐步壯大，取得了顯著的進步，但從整體上說還不適應集團公司發展要求，主要存在專業結構不合理、人才流失嚴重等一系列的問題。通過對集團公司專業技術人才隊伍建設的分析與研究，總結經驗，找出存在的問題，提出今后專業技術人才隊伍建設重點，使集團公司專業技術人才隊伍結構更符合企業發展要求，對優化公司人力資源配置，促進人才專業結構合理分布，具有重要意義。

關鍵詞：專業技術人才;隊伍建設;培養人才

1 公司專業技術人才隊伍現狀

截至2015年12月，公司共有專業技術人才754人，占公司人才總量的41.2%。公司已經初步形成了具有一定規模、具有一定實力的專業技術人才隊伍。

從學歷結構看：公司專業人才隊伍學歷層次較高，具有碩士研究生及以上學歷人員153人，占專業技術人才總量的20.3%;本科學歷人員454人，占60.2%;大專學歷人員117人，占15.5%;大專以下學歷人員20人，占4%。

從專業技術職務結構看：公司高級、中級、初級專業技術人才分布較為合理。具有正高級專業技術職務人員12人，占專業技術人才總量的1.6%;副高職務人員162人，占21.5%;中級職務人員258人，占34.2%;初級職務人員322人，占42.7%。

從年齡結構看：公司專業技術人才隊伍是一支老、中、青有機結合，以中青年為主體的專業技術人才隊伍。35歲及以下專業技術人員406人，占專業技術人才總量的53.8%;36歲-45歲217人，占28.8%;46歲-55歲123人，占16.3%; 55歲及以上8人，占1.1%。

從專業分布看：礦產資源類專業技術人才比重偏低，其他專業的專業分布較為合理。工程施工類專業技術人員158人，占專業技術人才總量的21%;礦產資源類248人，占32.9%;財會類121人，占16%;經濟管理類118人，占15.6%;政工類61人，占8.1%;其他類48人，占6.4%。

2 公司專業技術人才隊伍建設存在的問題

2.1 專業技術人才專業結構不盡合理

公司從事采礦、選礦、冶金、勘查等礦產資源類專業技術人才共計248人，僅占公司專業技術人才總量的32.9%，占公司人才總量的13.4%，總量偏低。

2.2 礦業類人才引進困難且流失率偏高

據統計，公司成立至今，專業技術人員流失高達397人。流失趨向：一是向待遇較高的民營礦山流動;二是向待遇較高、福利較好的其他國有礦業企業流動;三是考取公務員。流失特點：一是高學歷、高職稱、可獨當一面的技術人才流失多，約占75%;二是中青年專業技術人才流失多。三是一線專業技術人才流失多。

2.3 高層次專家級專業技術人才嚴重不足

現公司擁有股份公司級專家2人，公司雙高（高職稱、高學歷）專家32人，嚴重缺乏一批具有較高水平的學科帶頭人聚集和培養人才。

3 加強公司專業技術人才隊伍建設對策及建議

3.1 加強思想政治工作，積極引導專業技術人才樹立正確的人生觀、價值觀

緊密結合公司發展實際情況，加強對專業技術人才政治理論學習。要根據專業技術人才的需求和特點，采取多種形式進行黨的基本政治理論、職業操守的學習。引導公司廣大專業技術人才，特別是中青年專業技術人才樹立正確的人生觀、價值觀，發揚創新務實、奉獻拼搏、愛崗敬業、團結協作的精神。

3.2 創新人才引進方式，加強專業技術人才的儲備

①加大地質勘探、采礦、選礦、冶金等急需專業技術人才的引進力度。引進的人才要大膽使用，形成積極吸納、合理重用人才的引進機制。

②充分發揮國有大型企業在人才引進和智力引進過程的良好形象，在重點推進一批重大項目和重點企業的同時，引進專業技術人才。

③做好專業技術人才隊伍的梯隊培養，有計劃地接收、培養部分優秀的高校畢業生，作為公司未來發展的人才儲備。

3.3 突出重點，兼顧全面，著力培養專業技術人才

①專業技術人才隊伍建設的重點是高層次專業技術人才的引進和培養，公司要制定高層次專業技術人才的引進與培養規劃，以公司重點項目為載體，重點培養一批站在行業前沿，勇于創新的技術領軍人才。

②繼續組織實施公司“專業技術拔尖人才”評選，加強中青年技術骨干的培養。充分發揮老、中、青專業技術人才傳幫帶的作用，積極提供發展平臺讓優秀青年專業技術人才脫穎而出。

③充分依托公司人才培養基地及高等院校、科研院所，建立一批專業技術人才繼續教育基地，構建繼續教育網絡體系。

4 績效優先，兼顧公平，建立具有市場競爭力的工資水平

建立員工工資與企業經濟效益、社會物價水平相聯系的動態增長機制，專業技術崗位、行政管理崗位和高級技能崗位工資水平逐步與市場工資水平接軌，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。建立與完善各類專業技術人才薪酬制度，重業績、重貢獻，使分配向優秀專業技術人才傾斜。試行協議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責、高薪酬、低福利的模式。建立企業必要的福利制度，保證專業技術人才福利待遇水平隨著企業發展不斷提高。

5 在公司范圍營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為專業技術人才提供廣闊發展平臺

要完善公司相關管理體制和激勵機制，建立競爭上崗、擇優錄用的選人用人機制，堅持人崗匹配原則，對有真才實干的專業技術人才給予應有的物質待遇;要把專業技術職稱的評聘工作同崗位技術創新、研究應用成果結合起來，充分體現專業技術人才的勞動價值，要盤活企業現有的人才資源，激發廣大專業技術人才的無盡潛能;要建立健全專業技術人才管理、考核、監督機制。建立專業技術人才數據庫、人才檔案和技術創新成果檔案，作為專業技術人才晉升、獎勵和選拔任用的主要依據。堅持以素質論人才，看業績提干部，給所有優秀專業技術人才公平競爭的機會，有力地激發他們的主觀能動性和創造性，促進公司專業技術人才成長，保證專業技術人才資源的不斷更新與壯大。

作者簡介：張可（1983-），男，江蘇臨沂人，中鐵資源集團有限公司人力資源部主管經理。