淺析高職院校教師績效薪酬現存問題及優化策略

蓋博

摘 要：高等職業院校是我國教育中的重要組成部分，本文對高職院校教師績效薪酬制度變革中存在的問題進行深入分析，并提出合理的、科學的、有效的對策措施，希望能夠對我國高等職業院校有所幫助，促進我國高等教育事業的不斷發展。

關鍵詞：高職教師；績效薪酬；優化策略

美國著名薪酬管理專家米爾科維奇曾說：“薪酬在整個人力資源管理中起著領導、支持、變革誘因的作用。” 高職院校承擔著為社會培養各類應用型人才的重任，如何有效激勵教職員工提升工作績效，構建適合“人才強校”戰略目標的薪酬體系，是我國高職院校面臨的重要難題，也將對高職院校在新時期的薪酬管理提出更高的要求。我國自2006年國家提出高校要建立符合自身特點的崗位績效薪酬制度以來，由于基本工資、改革性補貼、特崗津貼是按照國家有關政策進行分配，從優化薪酬體系的角度看，只能以完善績效工資制度的措施作為優化現有薪酬體系的突破口，結合教師在教學、科研及其他方面的工作績效，對其內部結構進行細化，以獎金、補助、津貼等多種調薪形式對績效工資的標準進行設定，以激發教師的主動性和能動性。其中，大部分學者以為本科高校作為研究對象，涉及高職院校的研究相對較少。

一、目前高職教師績效薪酬現存問題

1.現行績效薪酬體系有待完善

目前高職院校的績效工資改革形式單調，未充分考慮到個體需求的差異。例如不少學校將津貼劃分為職級津貼和績效津貼兩大部分。職級津貼由教師的職稱職級和工齡決定，體現教師對學校的歷史貢獻大小。績效津貼由學校依據崗位需求整體劃分，原則上應體現每個教師的工作能力和績效水平。但是實際操作中很多學校的績效津貼并未發揮其應有的激勵作用，仍然以職稱職級為標準在二次分配時全額支付，這實際上是一種新的平均主義，并不能體現優績優酬、多勞多得的公平性。

2. 非貨幣化激勵不夠重視

要想獲得長期持續的激勵作用，除了重視貨幣性獎勵外，還必須同時重視教師的非貨幣化激勵。目前很多高職院校往往采用貨幣性激勵的方式來表彰高校教師為工作付出的努力以及做出的成績，因為它容易量化且相對彈性強、更具靈活性，而針對非經濟性的薪酬激勵方式則相對較少。這就要求學校管理者能和教師多溝通，通過建立平等、寬松、自由的環境，深入了解他們工作和生活中的困惑和需求，并及時給予解決，從而提高教師工作的自覺性和積極性。

3.部分考核指標定位厚此薄彼

目前高職院校對教師進行考核或晉升職稱時往往是以科研能力為主要評價指標，科研能力的強弱依然是以科研項目和論文的層次和數量為評價依據。這當然會使教師將科研工作放在最為重要的地位，而不是盡力提高教學水平。這會在很大程度上導致重科研、輕教學的現象。同時，教師也因為論文專著之多少或好壞，科研項目及獲獎的數量多少，而獲得不同的經濟收入，出于生存需要，教師不得不在科研上付出更多的時間和精力。雖然教學業績對收入也有影響，但由于教學質量難以量化，一般只是將其列為考評的次要因素，并且每個人在這方面的成績相差不大，這就嚴重挫傷了教師專心教學的積極性。

二、高職院校教師績效薪酬優化策略

1.完善績效薪酬體系，引導教學科研并行

按教學和科研的不同類型，確定績效工資的標準，并根據考核的實際情況進行發放。教師可通過對自身教學和科研能力的衡量做出選擇，是以教學還是以科研為主，抑或兩者都為主，這樣教師有了更自由的選擇余地。現階段對以教學為主型教師的激勵，最為行之有效的就是提高課時費，并且按照教學質量不同確定不同的檔次，打破以職稱分檔的慣例，適當減少各種名目的教學項目，將這部分經費用于教學過程，使所有教學為主型的教師真正受益。同時將教學服務制度化，樹立尊重教師的教學環境，讓教師掌握教學的話語權，才可能提高其承擔教學任務的積極性。

2.借鑒海氏評定法，保障考核科學性

美國薪酬研究專家HEY提出的海氏評定法，這是一種更加創新實用的薪酬管理和崗位績效考核方法，最核心的觀點是：薪酬的分配要根據崗位價值來定，而崗位價值有三個考核因素：技能水平，風險責任和解決問題的能力。這不但會解決以往高職院校績效考核指標設定上的一些問題，更能客觀的體現出崗位價值，為學校制定公平合理的薪酬分配激勵制度打好了基礎。此外，為保障考核的科學性，應注意以下幾點：（1）考核內容的科學性。考核內容包括教師的業務能力、工作態度、社交能力和第三方評價，全方位體現教師的綜合素質。（2）考核方法的科學性。定性考核是對教師的整體考核評價，定量考核適用于教師的教學水平和學術水平等方面。（3）考核體系的科學性。建立科學合理的考核體系，要結合被考核者自身的特點，例如崗位職責、職級、學科特色、個人性格等。

3.優化外部工作環境，重視非貨幣化激勵

學校建立專業技能培訓、休假獎勵、外出進修學習等激勵教師和吸引人才的機制，積極為教師提供物質和精神上的滿足，充分調動教師的工作主動性和積極性。另外，對不同階段和特點的教師給予不同的激勵措施。例如，對于中級職稱及以下的教師，他們學富力強，對成就需要的渴望也最大，但還不夠成熟，那么學校就應給予他們更多的工作責任，讓他們有施展能力和提高的機會，同時要給予適當的指導，而對于高級職稱的教師，他們有一定的理論或實踐經驗，那么學校就要給其提供能發揮他們能力的工作條件，盡量減少其不滿或消極情緒。

4.提高總體薪酬水平，豐富院校福利項目

教師的薪酬水平應參照外部人才市場的價格水平，不能低于其他行業的平均收入水平。提高教師的薪酬水平，科學設定薪酬標準，構建公平合理的薪酬激勵機制，不斷優化教師結構，提高教師的整體水平。在人人有份的傳統福利項目之外，學校應針對不同職稱和崗位教師的特點，額外擬定一套可自由組合選擇的福利方案，方案可細分為住房類、入學類、保健類、休假類、保險類等多個類別，每個類別下設置多個具體福利項目和選擇標準。教師可根據自身需求從不同福利類別中選擇不同的福利項目組合，并允許在一個周期后教師的福利項目可以重新組合選擇。這樣既能最大限度滿足不同教師的各自需求，又不會超出學校的福利支出，更重要的是能極大地提高教師的歸屬感和責任感。

參考文獻：

[1]應永勝.我國高職高專院校薪酬理制度的缺陷與矯正.福建商業高等專科學校學報，2008（4）.

[2]劉曉林，溫曉瓊.高職院校教師薪酬激勵體系分析[J].遼寧經濟，2008 （7）.

[3]趙士謙，史萬兵. 基于職業特點的高校教師績效薪酬體系探究[J].職業技術教育， 2013，（11）.

本文系浙江經貿職業技術學院2014年院級課題“浙江J高職學院教師薪酬體系研究與優化”的階段性成果。