目標設置理論在研究生激勵培養中的作用

王爽 王謙

摘 要：E.A.Locke的目標設置理論（Goal Setting Theory）是最具影響力的激勵理論之一，它認為目標本身就具有激勵作用。該文結合研究生管理中的常見問題，從以靈活創新的管理理念促進研究生表現，提高科研團隊績效的角度，在目標設置理論的基礎上，提出了一些研究生管理的技巧。

關鍵詞：目標設置理論 激勵 心理學 研究生培養

中圖分類號：G643 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）04（a）-0096-02

Abstract：As one of the most influential incentive theories， E.A.Lockes Goal Setting Theory suggests that goal itself can be motivational.In view of some commonly encountered problems in graduate students managing， this article suggested some helpful techniques based on the theory， in hope of improving student performance and research team efficiency by forming more flexible and creative management concepts.

Key Words：Goal setting theory； Motivation； Psychology； Postgraduate training

近年來，學生由于多種不同原因選擇讀研，在不同的學校環境、學科、就業前景、師生關系的影響下，不少研究生在攻讀期間會出現迷茫，動力不足的現象，在學習科研中并不能投入足夠精力，發揮所有潛力。

研究團隊和企業組織有相似之處，20世紀以來，組織心理學中的激勵理論不斷地豐富發展，而研究生本身類似于企業中的知識型員工，因此，從組織心理學激勵理論的角度思考研究生激勵的問題，是有價值的。該文將探討組織心理學中的目標設置理論在研究生激勵中的作用。

1 研究生學習科研動力不足的原因及表現。

首先，并非所有人攻讀研究生的原因都是由于對科研抱有熱情，希望在該領域有所建樹?，F今，人們出于多種原因攻讀研究生，而這些原因不能提供他們足夠的學習和科研動力。

（1）本科生未準備好踏入社會進行工作，因此，選擇繼續在象牙塔中“暫避”。

（2）該專業就業前景不樂觀，因此，推遲就業，希望碩士學位能增加就業機會。

（3）家人希望該學生獲得碩士學位，以滿足“面子”需求。

其次，所報考的學校學習和科研氛圍并不濃厚。

再次，研究生平時不努力，對于畢業抱有僥幸心理。

最后，導師對于學生的引導方法還有可以改進之處。

出于以上原因，部分研究生在讀研期間存在掛科，科研任務拖延或不能認真完成，不能與導師良好合作溝通的情況。

20世紀以來，組織心理學中員工激勵的研究獲得了巨大發展，研究結論也被廣泛利用于企業員工管理中。研究生和導師組成的研究團隊與企業組織不完全相同，卻在目標設置，

團隊合作，研究生管理和激勵等方面，與其有相同之處，我們有理由在研究生激勵中選擇性地借鑒組織心理學中的激勵理論。由于師生關系不同于企業組織中的上下級關系，組織心理學中的激勵理論，如，公平理論、ERG理論，并不完全適用于研究生的激勵。導師也無法像組織領導一般，使用物質作為學生的激勵強化物。因此，在此探討目標設置理論在研究生激勵中的應用。

2 目標設置理論在研究生激勵中的應用。

2.1 目標設置理論的基本內容

1967年，美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）最先提出“目標設置理論”（Goal-setting Theory），認為目標本身具有激勵作用，使人朝著需要的方向努力，并可以隨時將自己的行為結果與目標進行比較，通過及時調整，最終實現目標。

2.2 目標設置研究的主要結論

第一，明確而困難的目標，會比容易而模糊的目標帶來更高的工作績效。

第二，有反饋比無反饋帶來更高的工作績效，自發反饋比外部反饋更具有激勵作用。

第三，面對任務目標時，人們往往會自覺運用已獲的相關知識和技能去實現目標。

第四，自我效能感高的人比自我效能感低的人更容易找到有效解決問題的方案。

第五，如果任務目標是陌生的，人們會努力去探索并形成解決問題的方案，最終達到任務目標。

2.3 目標設置理論在研究生激勵中的具體應用

2.3.1 從目標設置的角度

首先，明確具體的目標與寬泛的目標，進行目標設置時應適當明確任務內容和完成時間。例如：相比“請盡快完成這件事”，較為清晰的目標“請在下周一之前將這個方向的10篇以上有關論文搜集整理給我”，往往更能讓研究生合理安排自己的時間，減少拖延。

其次，困難和有挑戰性目標的重要性。根據McClelland的Three Needs Theory，具有成就需求的人們往往偏好有一定挑戰性但并非無法完成的任務。從人性假設的角度看，研究生大都屬于知識人的類別，往往具有一定程度的成就動機，因此，導師在給予其任務時，不妨將任務難度調整為具有適度的挑戰性，這樣，有利于避免任務太容易時研究生覺得能力被小瞧，不值得努力，或任務太難時研究生自尊心受挫的情況。

最后，目標不能過分具體。在研究生從事的學習和科研活動中，創新思維扮演著十分重要的作用，過分具體的任務，可能會讓研究生覺得自主性受到束縛，或者自主性不被導師認同，從而產生逆反的心理。

2.3.2 從反饋的角度

根據目標設置理論，目標地及時反饋有利于比較目前進程和目標，及時調整行為，同時，從操作性條件反射的角度看，階段性的成就有利于強化努力的行為。

首先，反饋應注意形式。一些研究表明：兩種形式的反饋能夠促進目標實現：（1）過程反饋；（2）結果反饋。過程反饋涉及個人在朝目標努力中表現水平的信息；而結果反饋涉及實際的目標本身。因此，校方在進行反饋時，既要對學生取得的成績進行反饋，也要就學生在努力過程中的行為和態度進行反饋。

其次，反饋應注意時間和角度。反饋應當是及時的，經常性的。導師和研究生之間可定時地、比較經常性地碰頭，導師應對研究生近期獲得的成就，完成的任務，以及行為態度進行及時反饋，從而增加研究生的成就感，強化其適應性行為，調節不適宜行為。同時，應盡量采用正反饋。許多年來，研究者們研究得最多的是能力反饋（competence Feedback），能力反饋可以分為正反饋和負反饋。正反饋是指個體達到了某項標準而得到的反饋，而負反饋是個體沒有達到某項標準而得到的反饋。研究生在求學期間，往往由于未來去向問題、情感問題、人際問題而承受一定的心理壓力，因此，導師應該充分發揮正反饋的作用，利用正強化增加適應性行為的頻率。根據班杜拉的觀察學習理論，如果榜樣的行為得到強化，有利于觀察者表現出類似行為。所以，可在科研團隊集體碰頭時進行正反饋，同時，應注意不宜在其他人在場的情況下，對學生做出批評，而應在較私人的情況下，對其不理想的行為做出反饋。

2.3.3 從目標接受、參與和承諾的角度

對于屬于知識人的研究生來說，參與團隊和個人目標的設置，相比被動接受導師設定的目標，更有利于激發努力動機，帶來好的效果。原因有以下3點。

（1）參與目標設置，可以使研究生感受到導師和團隊的信任，增加主人翁意識，增加自信心和自我效能感。

（2）參與目標設置，可以使研究生充分了解研究團隊的科研發展方向和戰略，同時將自身的科研發展規劃同團隊的發展前景結合起來。

（3）參與目標設置，有利于研究生結合自身的具體情況，設定適合自己的目標難度。

目標只有在被接受并對其負有承諾時，才能充分發揮其積極影響。導師通過讓研究生參與目標設置，增加師生溝通，增加科研團體凝聚力，能更好地增加目標接受度和目標承諾。

2.3.4 從自我效能的角度

自我效能是個體對是否能夠成功完成一項具體任務的知覺或信念，與目標承諾相關。表現出更高水平的自我效能的人往往會設定更有挑戰性的個人目標，也更有可能實現它們。人們對自己設定的目標通常比對他人設定的目標有更強的承諾。自我效能的影響因素包括：自身過往的成敗經驗，他人的言語勸說，情緒喚醒，他人經驗。因此，導師通過調整最初任務的難度，將大任務劃分成階段性任務，增加學生過往完成任務的成功概率，并且進行言語勸說和鼓勵，強調他人的成功事例，有利于增強學生的自我效能感，從而更好地完成目標。

可見，不同學科的研究生導師都可以適度地運用目標設置理論，讓研究生培養時更具有激勵性，實現事半功倍的效果。

參考文獻

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