四川省高校輔導員職業倦怠的對策研究

李浩源

摘 要：本文以工作倦怠基本理論以及人力資源管理相關理論為基礎，以四川省高校輔導員為研究對象，探索解決輔導員職業倦怠的對策，完善輔導員職位說明、角色定位、培養、考核和晉升制度。

關鍵詞：高校輔導員；職業倦怠；對策

一、引言

職業倦怠對輔導員本人的身心健康和職業發展，對培養學生健康成長和發展都造成了巨大影響，探討減輕輔導員職業倦怠的對策是刻不容緩的。從調研中反映出來，輔導員對現行的輔導員選聘、培訓、晉升、考核、激勵等制度滿意度都較低。針對調研結果，本文主要從輔導員制度的角度出發，剖析制度對輔導員職業倦怠的影響，探索從制度設計上減輕甚至解決輔導員倦怠問題。

二、四川高校輔導員職業倦怠對策研究

（一）明確崗位職責確立崗位說明書

超過負荷的工作是造成輔導員職業倦怠的核心因素，因此要緩解輔導員職業倦怠就必須從一開始對輔導員進行科學定位，為輔導員工作減負。明確崗位職責，一份標準化的崗位說明書，這對于高校輔導員的健康發展以及素質教育的實施，都有著十分重要的現實意義。高校可按職業化、專業化的發展方向逐步明確和規范輔導員的崗位職責，保留思想政治教育的工作和部分學生管理工作，內容應包括幫助學生樹立正確的思想政治信念和“三觀”，培養良好的生活、學習素質和道德品質；對學生發展方向和就業選擇提供幫助；落實國家對貧困學生的相關補助政策，幫助貧困學生完成學業；指導學生黨支部和班級委員會建設，培養學生的管理才能和競爭意識；組織多樣性的文化、體育活動，保持學生心理和身體健康等等。明確崗位任務，才能將輔導員從紛繁復雜的學生工作中解救出來，理清思緒，明確工作任務和方向。

（二）提高認識落實輔導員各項政策

國家對輔導員隊伍建設的重視從2004年開始不斷加強，期間下發輔導員相關規定和輔導員培養計劃，并且從國家主席到國務委員在各大會議中屢次提到輔導員隊伍建設，指出方向，細化政策。從文獻上不難發現，國家對輔導員的支持力度是不小的，不僅提出輔導員雙角色管理方式，并且提供雙線晉升的待遇；還提出在評定職稱時充分考慮輔導員的特點；還提出要打通輔導員的校外流動渠道，向社會崗位選送優秀輔導員，也一再提到要支持輔導員提高學歷；加大招收輔導員攻讀碩士和博士學院，學院應該給予時間和金錢上的支持。然而，在國家大力建設輔導員隊伍的時候，我們發現輔導員的現狀沒有發生太大變化，原有的問題依然沒有解決，其中主要的問題還是社會和學校對高校輔導員存在認識不足和高校對相關政策落實不夠。

（三）提高社會和高校對輔導員工作的認識

社會大眾特別是學生家長對輔導員工作普遍不理解，輔導員工作常看作后勤或者保姆性質，工作僅僅是處理大學生的瑣碎事務。社會大眾不理解高校輔導員工作，造成對輔導員工作的社會評價低，社會認可率低。所以應該加強宣傳，提高社會對高校輔導員的認識，同時降低社會對輔導員的不合理要求，減輕輔導員的壓力。學校層面也需要提高認識。輔導員在學校管理階層中的被模糊定位的問題使得輔導員對自身的認識產生偏差，對所處的尷尬情景沮喪但有無力解決，這必然會加深輔導員倦怠程度。所以高校必須提高對輔導員的認識，認真研究和落實關于輔導員的相關政策，加強與輔導員之間的溝通，把學校資源更多的用在增強輔導員的培訓、激勵、考核機制上。

（四）建立輔導員培訓機制

高校輔導員缺乏長效的培訓機制和從事學生教育管理的素質和技能，存在輔導員培訓的法規不健全，制度不夠完善，高校重視不夠等問題。建立輔導員培訓機制，培訓法規化是關鍵。只有建立完善的工作法規和健全的規章制度才能確保輔導員培訓機制的建立。高校建立的輔導員培訓機制應該是和國家省級的培訓具有一致性和連貫性，階段性的進行輔導員培訓。高校應該把輔導員培訓列入高校工作的年度計劃，制定詳細的實施方案。

輔導員培訓過程主要應該包括輔導員的崗前培訓，職內培訓，學歷提升培訓。各級輔導員培訓的內容應該做到統籌兼顧，包含思想政治工作、當前學生管理的現實問題以及心理咨詢、職業發展規劃指導、就業指導等的專業技能培訓。輔導員培訓的方法上可以采取靈活多樣的方式。單一的理論灌輸會影響輔導員培訓的效果，因此可以采取講座、專題討論、案例分析等互動的培訓方式。同時培訓的地點除了高校本校以及每個省的輔導員培訓基地以外，可以采取國內高校互派輔導員進行交流學習的方式以及組織輔導員國外參觀學習的方式。

（五）健全輔導員考核機制

科學的考評機制可以調動輔導員的工作積極性，提高工作成效，改進工作方法，促進個人自身發展。輔導員工作考核評價的實施方法直接影響考核評價目標能否實現及考核評價工作的效果。目前輔導員考核以輔導員自評、學生測評、系院測評、學生管理部門、人事部門測評組成。“德、能、勤、績、效“五個方面為考核內容。以工作完成情況調查打分的形式將輔導員工作考核為優秀和合格。此種考核方式不科學，無法全面體現輔導員的工作內容和成效。目前的輔導員測評雖然將與輔導員相關的各部門各人員都結合起來，但因為考評內容和指標不全面無法到達良好的效果。例如對輔導員測評的項目缺乏針對性，對學生、對輔導員本人、對系院和學生管理部門的考評內容大同小異，無論是學生還是輔導員都無法在填寫考評表中體現出輔導員的具體工作成效，個性化的指導和服務無法在考評中體現出來。另外，一旦輔導員所管的班級出現問題，常常就對輔導員工作成果一筆勾銷，輔導員心理壓力極大。因此應該對輔導員的工作進行調研，將輔導員工作的過程和結果結合起來，正確評價輔導員的工作成績，設計科學的可操作性的輔導員考核機制。另外考評結果應該與輔導員的職務聘任獎懲、晉級等掛鉤。但在實際的工作中，考評的結果對工作晉升和職稱評定影響不大。輔導員工作的特殊性使得輔導員的考評無法像專職教師一樣以教學效果、科研成果進行科學量化考核，而職稱評定以教學效果和科研成績為標準評定，這點輔導員處于劣勢，即使輔導員考評為優，但并不能在職稱評定中獲得優勢。因此必須充分運用考核的作用，將考核的結果作為其專業技術職務聘任、晉級和各類獎懲的重要依據。

（六）設計輔導員激勵機制

現在輔導員缺乏任何激勵機制，對高校教師的激勵政策很多，可以參考其中一部分，需要另外設計一套適合高校實際情況的輔導員激勵機制。設計輔導員激勵機制的前提是要物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵應該包括薪酬激勵、福利激勵。目前高校輔導員的薪酬主要由基本工資和職級工作組成。而對于輔導員從事的學生第二課堂指導、對學生的心理輔導、職業生涯指導、就業指導等工作并有沒有相應的報酬。工資水平相較從事教學和科研的專職教師顯得較低，這就使得輔導員產生不公平感，認為自己的付出與收入不成正比。因此應該就輔導員從事的第二課堂指導、對學生的心理輔導、職業生涯指導、就業指導等工作進行量化，在薪酬系統中將該部分工作量考慮進去，適當的增加輔導員收入。適當的福利激勵能夠讓輔導員更有安全保障，增強心理歸屬感，提高工作績效。薪酬激勵和福利激勵以外，還可以參照專職教師的各項獎項評定。例如堅持每年的優秀輔導員評定，給以物質獎勵并且擴大獎勵面；另外針對輔導員的專業工作，如果在心理輔導、職業指導、就業指導中有突出成績的，還可以設置專門的獎項，鼓勵輔導員專業化職業化發展。精神激勵讓輔導員體會到工作的價值和意義，感受到精神關懷，調高輔導員覺悟重塑對工作的熱情和活力。精神激勵中尊重是關鍵。輔導員特殊的工作性質和繁重的工作內容，讓行政管理人員，專職教師和學生將輔導員看做處理瑣碎事務的勤雜人員，忽視對輔導員的尊重。因此學校應該重視輔導員工作，認可輔導員在學生管理中的重要性，調高輔導員地位，創造尊重輔導員的校園氛圍。另外根據馬斯洛需要層次，對輔導員的精神激勵中必須包含情感激勵，給予輔導員人文關懷學校領導應該關心輔導員的工作和生活，對于輔導員遇到的問題和困惑給予指導和安慰。

三、結束語

作為解決輔導員職業倦怠的對策，應主要從輔導員制度改革入手，需要國家教育管理部門進一步明確輔導員制度改革的細化實施辦法，并對高校落實情況進行嚴格監督，建立輔導員資質準入制度；高校管理層應高度重視輔導員工作對學生個人成就到國家經濟建設的重要意義，建立完善考評和激勵機制，明確輔導員崗位職責；開展社會宣傳，讓更多的人了解和支持高校輔導員工作，創造更好的工作環境；高校輔導員也要加強自身的科學知識，嚴格要求自身道德品質，塑造良好的世界觀、人生觀、價值觀。

參考文獻：

[1]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z].教育部令第24號.

[2]中共中央，國務院.關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見[Z].中央（2004）16號文件.

[3]羅滌，姚木遠.高校輔導員的職業倦怠狀況與對策[J].中國青年研究，2007（06）.

[4]劉曉云.角色定位視角下高校輔導員職業倦怠分析[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2013（07）.

[5]鄧黎顏，吳吉.激勵理論視角下的高校輔導員職業倦怠研究[J].喀什師范學院學報，2013（02）.

（作者單位：成都師范學院）