灰色聚類模型在民辦高校教師招聘中的應用

扶秀紅

摘 要：高校是培養人才的重要基地，而人才培養的關鍵因素是教師。因此，師資建設問題是高校穩定發展的關鍵。以民辦高校教師招聘為例，運用灰色聚類模型對教師招聘的問題進行科學合理的分析，以期使高校的教師招聘工作能夠真正做到擇優錄取，為民辦高校教師的招聘和錄用工作提供更加科學的評價方法。

關鍵詞：民辦高校；招聘；灰色聚類模型

中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）19-0131-03

隨著民辦高校數量的不斷增加，民辦高等教育已成為我國社會主義教育事業的重要組成部分，在我國高等教育發展過程中起著舉足輕重的作用。對于民辦高校而言，教師的流動性較大，教師隊伍不夠穩定，因此，師資隊伍的建設問題是制約其發展的關鍵性因素。民辦高校教師的招聘工作則必須放在突出的位置，教師的教育教學水平是其穩定發展的源泉，是培養合格人才的關鍵。當然，與公辦高校相比，民辦高校在招聘教師時具有靈活性、高效性和完全自主性等特點。在我國，包括民辦高校在內的很多高校在招聘教師時主要是從求職者的學歷、畢業院校、所學專業等方面重點進行選拔，對教師的專業素養、求職動機、職業道德等方面了解不夠客觀和全面[1]。本文利用灰色聚類模型[2]對求職者進行科學理性的分析，通過建立評價指標體系，對應聘者的綜合能力進行分析和研究，最后擇優錄取出符合民辦高校發展所需的專職優秀教師。

一、灰色聚類模型的相關理論

設有參加A高校教師崗位競聘的應屆畢業生n人，該高校設置的考核競聘者的指標有m個，對參加應聘者的考核結果有s個，即s個不同灰類。對象i關于指標j的觀測值為Xij，（i=1，2……，n；j=1，2……，m），根據Xij的值對相應的對象i進行評估、診斷，最后得到考核人員i的考核和評估結果，即對考核對象i進行灰色聚類的劃分。基于三角白化權函數的灰色聚類評估的具體步驟[3]如下：

第1步：按照灰色聚類評估模型的要求劃分所需的灰類數s，將各個指標的取值范圍也相應地劃分為s個灰類，例如將j指標的取值范圍[α1，αs+1]劃分為s個區間：[α1，α2]，…，[αk-1，αk]，…，[αs-1，αs]，[αs，αs+1]，其中，αk（k=1，2…s，s+1）的值一般可根據實際情況的要求或定性研究結果而定。

第2步：令λk=屬于第k個灰類的白化權函數值為1，連接（λk，1）與k-1個灰類的起點αk-1和第k+1個灰類的終點αk+1，得到j指標關于k灰類的三角白化權函數fkj（·），j=1，2……，m；k=1，2…，s。對于指標j的一個觀測值x，可由公式：

計算出其屬于灰類k（k=1，2…，s）的隸屬度fkj（x）。

二、灰色聚類模型的實例應用分析

（一）制定評價指標體系及各指標所占權重

A高校根據企業對人才的需求情況以及該高校近幾年專業發展規劃的要求，擬招聘3名市場營銷專業的專職教師。該校人事部門的專業人員通過對來自不同高校的求職者的簡歷和相關證件復印件的篩選，最后選出10名專業、能力、求職動機等方面符合要求的求職者。通過參考相關學者的研究成果和高校選拔人才的標準，建立一套科學合理的評價指標體系，同時利用德爾菲法對A高校人事部門管理人員、分院管理人員、教學督導人員、教研室主任以及部分學生調研，對調研問卷進行分析和研究，確立各個指標所占的權重[4]（如下頁表1所示）。

（二）獲取評價指標的相關數據

A高校根據評價指標體系，首先，由人事部門領導、分院部門領導、教學督導部門的管理人員以及市場營銷教研室主任通過求職者的筆試、試講和復試進行考核；其次，根據指標體系逐項對10位求職者進行打分；最后，由工作人員計算和復核10位求職者的總得分情況（如表2所示）。

（三）建立白化權函數

結合A高校的實際情況，將被考核對象分為優秀、良好、合格、不合格四種結果，劃分為四個灰類。四種結果的取值范圍分別是不合格，取值范圍是[50，70]，屬于不合格灰類；合格，取值范圍是[60，80]，屬于合格灰類；良好，取值范圍是[70，90]，屬于良好灰類；優秀，取值范圍是[80，100]，屬于優秀灰類。根據10位求職者的得分情況，建立白化權函數：

（四）計算10位求職者的聚類系數和所屬灰類

將每位參加面試的應聘者在各個指標上所得的分數代入白化權函數的式子中，求出對應指標所對應的白化權函數值。例如把f11（92）代入公式，可得f11（92）=0，f21（92）=0，f31（92）=0，f41（92）=0.8，以此類推，求出參加面試的求職者E1的相關數據（如下頁表3所示）。

（五）結果分析

從表4中可以看出，10位參加面試的人員中屬于優類的人員有7人，屬于良類的有3人，屬于合格類的有0人，屬于不合格類的有0人。根據A學校人才招聘計劃需求，可以從7位優類的求職者中選出3人。從表4中可以看出，得分最高的第一名是求職者E1，第二名是E2，第三名是E5。

三、結語

從本次招聘過程和結果來看，A高校對10位面試人員的信息了解有限，且求職者所具備的專業知識和綜合素質區別不大，招聘工作難度較大。本文根據A高校招聘專職教師的評價體系，結合灰色聚類模型的計算方法，客觀合理地挑選出了符合A高校人才需求標準的3位專職教師。灰色聚類分析方法有效地節約了招聘人才時所需的人力、物力和財力，也大大避免了由于個人主觀因素對招聘結果的影響，使得招聘結果更加客觀和公平，同時也為其他單位或組織的招聘工作一定的參考。

參考文獻：

[1] 吳樹勤.層次分析法在高校教師招聘勝任力模型建構中的應用[J].科技管理研究，2011，（3）：159-161.

[2] 劉思峰，黨耀國，方志耕，等.灰色系統理論及其應用[M].北京：科學出版社，2010.

[3] 陳靜.灰色評估模型在企業員工招聘與選拔中的應用研究[J].太原師范學院學報：自然科學版，2015，（2）：77-80.

[4] 李志亮，羅芳，阮群生.基于灰色聚類的高校教輔人員綜合評價[J].泰山學院學報，2015，（6）：38-42.

[責任編輯 劉 瑤]