人力資源開發利用與專科醫院經濟協調發展

王靈芬

摘 要：人力資源與經濟的協調發展是如今的熱點課題，人力資源在經濟發展中的作用顯著，業已轉變成促進與支持經濟社會發展的第一資源。目前，新常態下的我國經濟運轉態勢體現出“速度變化、結構優化、動力轉化”三個特點，伴隨我國醫療體制改革的推進，醫院發展與我國經濟發展也找到了最佳的契合點。人力資源是醫院經濟發展的中心，在經濟新常態下開發利用人力資源，提升醫院的向心力、推動專科醫院經濟協調發展是大勢所趨。

關鍵詞：人力資源；開發利用；專科醫院；經濟建設；探討

我黨曾經倡導“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展模式，而協調是經濟社會持續進步的前提和保證。經濟新常態下，人力資源的開發利用是醫院經濟協調發展的重要手段，其本質上是依照醫院的發展計劃，使用高效的管理手段，最大化人力資源的價值，激發員工的工作熱情，合理運用物力、財力的管理活動，其能夠為醫院帶來可觀的效益。

一、人力資源開發利用在醫院經濟協調發展中的功能

人力資源的開發利用水準對整個醫院的經濟發展影響至深，醫療領域流傳著“一名優秀的醫生有助于一個科室的發展，而一個科室的進步能夠提升醫院的核心競爭力”的說法。所以，醫院引入人才、挽留人才、科學使用人才是醫院在漸趨白熱化的市場競爭中立于不敗之地的保證。人力資源開發利用在醫院經濟協調發展中有著特別的地位。

人力資源素養會對人的精神與物質追求造成影響，素養越高，人力資源對精神的需要就越迫切，完善的人力資源體制能夠刺激員工的創新能力，提升個體的競爭力，為醫院帶去可觀的收益。而人力資源是可再生資源，能夠通過教育培訓的形式來打造優秀人才，是醫院開發潛能最大的資源。

二、當前醫院人力資源開發利用的缺陷舉例說明

當前，醫院人力資源開發利用的缺陷最主要的就是人才供應不夠。

以偏冷門的精神科為例進行說明。

在醫學行業，精神科不被重視已經不是秘密。而且因為大部分精神病患者在司法領域能夠免于被追究刑事責任，因此，精神科醫生的專業風險較大，這也導致一部分醫學專業人才不愿意被分配到精神科。調研數據表明：醫學應屆生中情愿被分配到精神科的人數大概不超過1%。因為生源受限，當前我國只有幾座醫學高等院校設立了精神科課程。此外，人才總數不夠。在精神科中工作，職業風險偏高。我國精神專科醫生的人數不夠、醫生比率不足、學歷不夠等情況，都制約著這方面的人力資源開發。

三、人力資源開發利用與專科醫院經濟協調發展

1.讓醫護配置合理化，重視引入高素質管理人才

在醫院已有權限范疇內，利用醫療領域的規程體制，主動引進臨床醫護人員，讓醫生、護士的配置比率漸趨合理。并且，專科醫院應引入有著過硬的行政管理能力的高素質人才，對在崗管理者要不間斷地培訓，有條件的醫院還應為這部分人才創建深造條件，提高管理質量。

2.變更傳統的人力資源管理理念

人力資源是醫院的戰略類資源，是有著增值潛力的核心資源，應從市場配置的視角戰略化、體系化、全局性的做好人力資源的開發與管理。人力資源管理是一個全局性、體系化的工作，其聘任、培訓設計、績效考核等版塊必須與各科室的主管者協同合作才能夠完成。

其實，人力資源是醫院人事機構，上到醫院院長，下到各個科室的主任，甚至每名普通員工都能夠為醫院人力資源管理出謀劃策。唯有在戰略的層面意識到人力資源的重要性，方可構建高效、可操作性強的人力資源系統。

3.人員管理的職業化

專科醫院的人力資源管理工作中，應實現黨員管理干部的格局。目前，我國的醫衛改革正不斷深化，醫療保障系統也逐漸成型。病患對醫療服務的需要比以往更為強烈，這也從病患的視角提出了全新的問題。所以，醫院的領導層應實現職業化，各級黨委政府應讓政府與醫院分離，不應過多干預醫院業務或科室主任的任命，人員的配置方面要專人專用，應重視將擁有精湛的專業技術與管理技能的人才安插到管理職位上。

此外，綜合能力體系的構建與完善必須通過長期的管理實踐與高效研習方能實現。長時間地將醫院管理實踐看成是副業，讓醫院管理者一人身兼多職不是長久之計，這會致使醫院的經營階段過度看重短期權益，這是對已經極為緊張或緊缺的醫療資源的一種浪費，極大地阻礙了醫院的健康發展。

醫院管理團隊的職業化，不單是單純地借鑒優秀醫院的經驗，更是新背景下提升醫院管理水準的必由之路。所以，構建醫院人力資源管理的制度，利用“人力資源”管理原理推動體制創新，將人力當成醫院這部“高速運轉的機械”中的關鍵部件進行管理，讓員工能夠各司其職。而且，應權衡到人力資源成本，從聘任、培訓、使用等層面，融合環境變化等要素，設計并調節組織結構與工作職位，設立工作準則，明確工作需求，健全工作環境，適度提升薪酬福利等，讓員工感受到醫院的誠意。

4.讓醫院的人力資源管理充滿特色

提升醫院的人才素養，應尊重人才間的差異性，在醫學院設立專業科目，讓人才各展所長，讓科研機構人員起到引導作用，并積極引入高級別的技術專才，讓科室人才結構趨于合理。應明確醫院的人力資源管理工作的核心地位，并且重視人力資源管理工作。醫院可能有必要摒棄傳統的人才觀，應搞明白人才的定義是寬泛的，其牽涉到醫院的每一名員工，要讓醫院的各種人才通力合作，形成凝聚力，方可讓醫院的秩序井然的環境下進行技術的開發與創新，唯有拓寬眼界，方能在招賢納士中處于優勢地位。

此外，醫院在聘任階段應重點考察應聘人才的職業操守與專業能力，將品格、學識、能力與業績當成聘用人才的參考依據，不能以學位、職稱、身份等直接評定應聘者是否適合醫院的工作，應打破傳統制度的束縛，選擇與培養人才。

醫院人才的培養還必須有計劃性以及針對性，構建健全的人才培養管理體制，并長時期地進行完善，如此方能為醫院培育出綜合能力強、職業道德好的人才，并且突出人才培養的效益。要創建條件，為人才的未來進行職業規劃，讓人才適應新時代的變化，增強與人才的互動力度。

此外，應讓工資、福利、崗位、醫院文化以及優質的環境氣氛帶動人才自我價值的提升。醫院應訂立與本院實際狀況相符的工資體制，要依照工作特征與人才級別的不同采用不同的考核模式。依照人才自身素養與工作經驗，融合醫院的目標方略，為人才設立具有挑戰性的崗位，讓人才能夠在強烈的刺激下提升自身的價值，并在工作中百煉成鋼。

最后，要打造優質的醫院文化調動員工的積極性，創建環境舒適、祥和友好、行為規范、管理給力、通力協作的醫院氛圍，讓人才關注醫院，培養人才的職責感與使命感。這樣的人力資源開發利用，才有助于專科醫院的經濟協調發展。

綜上，醫院的人力資源管理在醫院管理工作中有著特殊的地位。強化醫院的人力資源管理不但能夠整合醫院的資源，并且可以提升醫療人員的素養，增強醫院的凝聚力。

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（作者單位：濮陽市中醫醫院）