積極心理學在我國人力資源開發中的應用研究

湛玲

摘 要：積極心理學作為當代新興的心理學思潮，不僅給傳統心理學注入了新鮮的血液，也為很多應用領域提供了新的研究思路。積極心理學在人力資源開發中的應用研究引起了我國一批學者的關注。本文討論了現有的研究發現積極心理學在人力資源開發應用上存在的巨大價值，為后來的研究提供了重要參考，也為人力資源開發的實踐提出了指導意義。

關鍵詞：積極心理學；人力資源管理；應用研究

1 引言

20世紀30年代，Terman關于天才和婚姻幸福感的研究以及榮格有關生活意義的研究開啟了積極心理學的研究[1]。1997年，美國心理學會前任主席Seligman率先提出 “積極心理學”這一概念，由此，積極心理學開始正式登上心理學殿堂。積極心理學（positive psychology）是利用心理學方法和手段，研究人類積極方面的思潮，主要對人類的力量和美德進行研究。正如Seligman所說，積極心理學的目標是催化心理學從只關注于修復生命中的問題到同時致力于建立生命中的美好品質。與傳統心理學進行比較，積極心理學認為心理學僅對損傷、缺陷和傷害進行研究是不夠的，還應對人類的力量和美德進行研究；不僅要治療損傷修補缺陷，也要開發人類的潛能與力量；不僅要關注疾病和健康，還要關注學習、工作、生活、教育、愛、成長等方面。她倡導人們進行事前預防，發掘并專注于處于困境中的人自身的力量，培養人的積極品質，預防或減少個體患心理疾病的幾率[6]。也就是說，積極心理學的本質體現在修正先前心理學發展的不平衡，強調心理學的發展既依賴于預防和治療人類的心理疾病，同時也依賴于培養、建構人類的優秀品質，二者可以相輔相成，平衡發展[2]。因此，積極心理學很快受到了西方廣大心理學家的關注，在我國也得到了廣泛的應用。在我國，積極心理學的重要使命之一，就是結合中國的國情，積極倡導和宣傳積極心理學的思想，并對有關的理論進行實證研究，從而使國人在心理上生活工作得更加幸福。這對振奮國人精神，提高國人生活質量，乃至社會穩定均有不可低估的意義。從當前的發展態勢來看，積極心理學對傳統心理學的各個分支皆產生了深刻影響，其思想已經滲透進了心理治療、教育、管理學、社會學和經濟學等多個社會領域。本文將主要關注積極心理學在我國人力資源開發方面的應用。比如在積極心理學的影響下，管理心理學家指出，管理者應該努力培養組織成員的樂觀、積極等正性情緒，這些情緒的培養，不僅有利于個人的改觀，而且會對整個組織產生影響，有利于組織的發展。

2 積極心理學在我國人力資源開發應用研究的現狀

對于積極心理學的應用研究發展以來有許多學者就積極心理學應用于人力資源開發領域進行了研究。羅艷紅（2008）通過建立數學模型，探討了將積極心理學應用于人力資源開發的原理并提出了積極心理學在招聘和選拔員工方面、在開發高效激勵機制、激發員工潛能、培養積極人格特質、員工職業生涯規劃與職業心態管理、在提升管理者管理魅力方面起到的啟示作用和指導意義[4]。謝華（2008）提出了以人為本，人理性化的管理模式，認為員工的心理素質及人生態度、企業的工作氛圍對企業和員工的健康發展至關重要的觀點。李娟（2010）、張建平（2009）肯定了情商、自我效能感和心理資本在人力資源開發中的關鍵作用。陳玉玲（2012）探討了人格理論在人力資源管理中的應用途徑。葉小楠（2011）提出三點主張：制定職業生涯規劃、開展心理培訓和緩解工作壓力。張淑敏（2012）積極組織行為學研究表明，使用積極應激管理能夠調動員工的積極性，讓他們的身心都處于良好的狀態，并保持住這種狀態[5]。楊偉（2008）探討了積極心理學在企業人力資源開發管理方面所起到的重要作用，分析了積極心理學在積極的情緒和體驗、積極的個性特征、積極情緒與健康以及創造力與培養天才四個方向的研究成果，并且將積極心理學原理應用到人力資源開發中，提出了積極心理學在人力資源開發應用方面具有4個方面的指導意義。第一，在招聘和選拔員工方面，聘請心理學家及人力資源專家來共同制定崗位勝任力模型，根據個體的特點和差異，實現人職匹配，提高招聘技能。積極心理學的研究己經證實，和一般人相比，那些具有積極觀念的人具有更好的社會道德和更佳的社會適應能力，他們能更加輕松地面對壓力、逆境和損失，即使面臨最不利的社會環境，他們也能夠積極地去應對。第二，在開發高效激勵機制方面，國內外比較有代表性的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論，麥克萊蘭的“成就需要理論”，阿爾得夫提出“生存、關系、成長理論”和赫茲伯格提出的雙因素理論。這些心理學激勵理論在開發高效激勵機制中有重要的指導意義。第三，在員工職業生涯規劃與職業心態管理中，對員工個人，借助職業生涯規劃能夠準確認識自己，找準職業定位，制定學習培養計劃，增強職業競爭力；對于企業借助職業生涯規劃管理能夠深入了解員工，為設計適合企業的組織結構進行人才盤點，提升其滿意度和忠誠度。積極的職業心態會產生積極的驅動力，引發積極的行動，從而達成積極的效果。第四，積極心理學在提升管理者管理魅力方面，管理者要為員工營造一個積極的組織環境。要實行激勵方法，建立愉悅溫暖的組織文化，建立互相尊重和關心的管理環境；與員工進行有效的溝通，承認和適度滿足員工的合理需要；肯定員工在企業的存在價值，注意員工的心理保健，消除不滿情緒及他們的習得性無能感；用培訓進修的方式激勵員工，引導員工去實現高級心理需求；關心員工的身體健康和家庭生活，與企業一起規劃組織未來。向文彬（2016）認為積極心理學在人力資源中主要應用于挖掘和開發組織團體中個人的聰明才智和優秀品質，使人們能充分發揮出自己的潛能，為企業創造出更多的價值。在此應用方面，積極心理學具有精準性、深入性和主體性等優點。向文彬首次提出將主觀層面、個體層面和群體層面結合起來進行研究：第一，主觀層面要培養員工積極樂觀的情緒體驗；第二，個體層面要塑造員工積極的人格品質；第三，群體層面要營造積極的工作環境氛圍。這些研究成果對積極心理學的普及應用具有一定的參考作用，對企業的人力資源開發具有較好的指導意義和實用價值。

3 結論

盡管積極心理學作為理論至今仍然存在較多缺陷，但并不阻礙“積極”這個理念被更多人接受。現有的研究也充分肯定了積極心理學在人力資源開發上存在的巨大價值，也為后來的研究提供了重要參考。總之，在積極心理學的引領下，在企業的人力資源開發中應該更多地考慮激勵和引導（下轉第頁）（上接第頁）員工，努力創造一個能夠促進員工正面思考和激發他們自身的積極品質的綜合制度，提升他們的動機和目標，從而更好地面對企業的發展問題。

參考文獻：

[1] SeligmanM E P，CsikszentmihalyiM. Positive Psychology：Anin- Troduction[J].American Psychologist，2000（1）.

[2] 周嶔，石國興等.積極心理介紹[J].中國心理衛生雜志，2006（02）.

[3] 鄭偉.積極心理學在我國的應用研究綜述[J].吉林省教育學院學報，2013（06）.

[4] 羅艷紅，蔡太生.積極心理學在人力資源開發中的應用[J].企業技術開發，2008（07）.

[5] 張淑敏.積極組織行為學視角下的雙重應激管理模式[J].心理科學進展，2012（12）.

[6] 向文彬.積極心理學在人力資源開發中的應用研究[J].教育心理，2016（03）.

（作者單位：鄭州大學教育系）