淺析人力資源管理創新問題

陳瑤

摘要文化產業的深入發展和以網絡媒體為代表的新媒體的崛起壯大，媒體行業進入了一個新階段，面臨的競爭也越趨激烈。媒體單位在競爭中立于不敗的關鍵因素在于人才，因此，媒體人力資源的管理創新相當重要，全面推進人力資源管理模式創新發展，具有理論價值也有現實意義。本文分析了媒體單位人力資源管理的存在的問題，并提出了管理創新措施。

關鍵詞媒體人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

一、相關概念的概述

媒體指的是這樣的一種專業性組織：它利用各種傳媒技術，來對獲取到的信息進行加工、發布，并傳播給社會大眾。媒體人力資源就是指在媒體生產過程中所投入的人的智慧和力量，是的媒體活動中運用的腦力和體力的總和。媒體人力資源管理就是媒體單位對人力資源進行計劃、組織、利用、開發和調配的過程和方法。

二、媒體人力資源管理存在的問題

縱觀近年來，媒體行業出現了不少有償報道、新聞造假、娛樂媚俗等現象，這些問題的出現從某種程度上體現的是傳媒組織在人員任用、績效標準、員工素質和職業保障方面都存在的問題，也即是人力資源管理問題，具體來說有以下幾方面問題：

（一）重使用，輕培養

優秀媒體單位的形成需要有深厚文化底蘊團隊和高度忠誠度的員工來支持的，而具備高素質的員工是需要媒體單位來培養的，但事實上由于人力資源管理理念的缺乏，目前大多數媒體單位都將媒體從業人員當做一次性資源使用，只是使用，很少培養，極少數媒體從業人員能夠在單位支持下進行深造、培訓，作為媒體單位，為了節省培訓經費，寧愿采用引進方式代替培訓，這樣做只會導致原有職工滋生怨氣，難以培養他們的敬業精神和忠誠度。

而且當前媒體的特點包括內容龐大、更新快速、點擊率量化等。如果只是根據之前傳統傳統的考試方式不單考核工作的工作量巨大，且考核結果和新媒體激勵方向常常是不一樣的，導致新媒體的績效考核需要研究當前的新特點，同時更需要掌握好基本的技術工具，了解可量化與可績效的考核。

（二）重精英名人，輕一般員工

精英名人在媒體單位中的作用是顯著的，也正是這樣，不少媒體單位推崇的是“明星制”人才管理思路。然而，精英媒體人固然重要，但不能作為媒體人力資源管理的全部，因為，媒體工作靠的是團隊的齊心合力，而非一兩個精英媒體人。所以說，媒體單位的一般員工才是人力資源管理的基本層面，一般員工的素質和能力才是決定媒體單位長久競爭力和持續發展力形成的重要力量。

同時，招聘員渠道單一，引進人才制度不合理。原有的傳統媒體經過這些年的發展，運行模式已基本成熟，同時在人力管理上也是比較固定式的。企業在招聘人員的時候，很多情況是通過親屬、熟人進行介紹，招聘范圍單一，或是從高校直接招聘的采編專業、文學專業等。但是伴隨新媒體的不斷發展，其媒體的發展需要的是復合型從才，員工不單單要了解到傳統媒體傳播的規律、寫作規范等，更要了解當前媒體的運作特點，并且還需要掌握一些基本的新媒體技術。

（三）重專業人員，輕管理人員

提高媒體行業，人們想到的就是記者、編輯、主持人，很少會想到位居幕后的營銷、推廣、發行人員，所以在媒體人力資源管理方面就是出現重視專業人員管理，而輕管理人員管理，這就使得媒體單位營銷、經營的人才少、搞新聞專業的人多，媒體單位管理人員缺乏，素質低，進而制約了單位的深層次發展。

三、我國媒體人力資源創新管理措施

（一）端正觀察，建立多重激勵，深度開發人力資源

媒體需要明確以人為本的組織理念，把人才當成是一種儲備資源而非成本管理。特別是在當前的媒體轉型階段下 ，需要盡量促成人才和企業間實現相互信息、尊重的一種和諧關系，真正融入以人為本的管理思想，確保人才、媒體企業的一起進步、發展。

同時，采取有效激勵措施，使員工的發展與媒體單位的發展緊密結合在一起，以最大限度調動員工工作的積極性和創造性。人力資源管理需要在尊重如上構建恰當有效激勵的制度，給每一個員工都滿意的待遇，最大限度調動起員工的工程積極性，只有這樣才可保證他們可安心、高效工作，并且明確企業持續的健康發展。例如可以讓人力資源管理工作人員到一些企業去學習、借用新的激勵制度，構建新型的薪酬制度。一般來說，激勵措施有晉升激勵、技術激勵、精神激勵等等。

首先，晉升激勵。就是對有領導能力的員工，通過崗位激勵，滿足他們的高層次需求，為他們提供更多能實現個人價值的舞臺和機會。

其次，技術激勵。鼓勵業務型和技術型員工走專業化道路，將傳媒目標和個人目標相結合，提供機會讓員工在完成傳媒目標的過程中實現個人目標，比如項目負責制可以給人做自己事業的成就感，開展名記者名編輯名專欄作家等等就是很好的季節里方法。

再者，精神激勵。傳媒是屬意識形態范疇，媒體單位是文化單位，從業人員文化素質相對較高，不僅重視物質的滿足，同時也渴望受人尊敬，所以媒體單位在人力資源管理中還需要注重滿足員工較高層次需要，比如社交、自尊、自我實現等精神激勵上。

（二）建立并完善職業培訓計劃

為員工制定培訓深造計劃，能夠讓員工與時俱進掌握先進知識、技能和行為，贏得競爭優勢，從而提高工作效率。高效的培訓，要與企業戰略經營目標相聯系，同時還要與員工個人職業規劃相結合。首先，培訓要做到分梯次，專業化，形成具有核心競爭力的核心團隊，包括傳媒企業家、職業出版人發揮領軍作用，建立資深采編人員、發行專家、營銷專家、傳媒市場營銷系專家隊伍，確保傳媒各環節競爭優勢。其次，要加強職業化核心隊伍的建設和管理，樹立正確的意識形態，端正思想政治理念，養成良好的職業習慣和工作風格。再者，對管理者的培訓，要讓他們既懂傳媒生產，也要懂得產業化經營。

并且還要注意，在招聘方面也要開通多渠道招聘，要盡可能引進社會上的專業人才，可以和獵頭公司、高校直接合作，為人才引進打下基礎。

（三）建立個性化、多元化動態管理機制

媒體單位員工構成具有復雜性，有采編人員、節目制作人員、廣告人員、美工人員等等，每個人的教育背景、專業技能、文化程度都會存在一定的差別，因此，在人力資源管理中要做到有針對性、多元化和個性化，根據不同部門、崗位進行有效管理。媒體單位的工作方式、地點、時間、業績都具有不確定性，工作定量、薪酬分配等要采取自由靈活和彈性管理機制，改變官本位管理習慣，加強內部交流、擴大組織技能，從而創造更多質量好的節目、傳遞更多精確的新聞信息。

要知道人力的數量調節、合理配置是可實現人員進、出，崗位配備合理，以最優的人力組全來實現組織效益的最大化。因為媒體一些節目制作與播出是需要多個部分一起合作、分工協作的結果。企業內各生產要求能力需要相互合適，人均技術裝備、資金占有也要達到一定水平才可最大限度發揮人的作用，社會化大生產要求發揮分工合作作用，人力少則無法形成專業分工優勢、協作優勢，開發人力資源第一任務是根據節目市場需求、電視臺發展戰略和現有人力的余缺來分流、補充，讓各個環節的人員都可以實現合理的組織、調配，要求每個人都要以發揮自己最大的力量。

四、結語

媒體人力資源管理，要充分運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使媒體單位各類專業人員與各類資源保持最佳比例，同時對人員的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，從而充分發揮人的主觀能動性，使得每個人都能得以施展才華，實現傳媒工作的高效性。

參考文獻：

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