淺析電力企業員工職業生涯規劃管理

魏元春

摘 要 電力企業作為關系國家命脈和與人民生活息息相關的系統，是社會發展的基礎。隨著經濟社會發展的要求，培養高素質的電企員工是企業發展的潛能所在。本文就電力系統人力資源管理中存在的問題，提出了對于電企系統的員工職業生涯管理問題的對策探究。

關鍵詞 電力系統 人力資源管理 職業生涯規劃管理 問題 對策

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

一、問題背景

職業生涯規劃是指針對個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標的過程。在我國，電力企業多屬國有企業性質，隨著電力市場的開放，競爭加劇，企業、員工都已感受到變化的冷暖。原有的職業思維局限于自身工作崗位上，沒有用職業科學發展眼光審視自身未來發展，這樣就找不到自身正確的職業規劃和長期性的職業定位。隨著全球節能降耗、減排治污的結構性調整，電力企業員工的素質急需提高。

二、電力企業員工職業生涯規劃現狀

（一）員工缺乏科學的自我規劃設計

企業的發展需要五年計劃和長遠規劃，需要決策者的頂層設計。員工的發展要與企業的發展要相適應，才能是個人的發展與企業的發展相一致，形成合力。 目前大多數員工缺乏職業規劃設計，沒能用科學的職業發展觀審視自身發展，這樣就找不到自身正確的職業規劃和長期性的職業定位，沒能根據自己的職業興趣選擇職業生涯通道發展。

（二）企業對員工的職業生涯管理還沒有提高到戰略地位

目前，一些優秀企業管理者已經把對員工的職業生涯管理提高到企業發展的戰略地位，但也有些企業自身缺乏合理規劃，導致某些部門的人才結構不合理，有的部門崗位設置不合理。對員工的職業生涯規劃指導還停留在一般性指導層面，制度不完善、措施不健全，安全意識、節能意識、環保意識不到位，提供給員工選擇職業生涯通道有限。人文管理少，沒有站在企業發展的戰略高度去引導、培訓職工。

（三）員工文化與企業文化的融合不足

企業的競爭是人才的競爭，更是文化的競爭。企業文化的本質是以人為中心的人本管理哲學。除具有行業系統文化外，還包含企業領導者自身的價值觀、道德觀、責任感等思想意識。電企的特點決定了對員工的電力相關專業知識要求比較高，要發揮員工潛能，不但要通過定期輪訓提高員工的專業知識，而且要加強企業文化素養，安全意識、節能意識、環保意識的培訓。目前，員工與企業的融合還存在很大的差距。

三、電力企業實施員工職業生涯管理對策

（一）對員工進行有效的職業生涯規劃引導

大多數員工對職業生涯規劃了解不夠，認識不到位，不僅影響了自身的發展，也影響到企業的發展。電企應該幫助員工完成工作角色的轉變，實現個體導向向團隊導向的轉變，性情導向向職業導向的轉變，思想導向向行動導向的轉變，成長導向向責任導向的轉變。一方面要通過對員工的定期培訓，包括企業文化培訓、心理疏導和文化素質培訓，來提高員工素質，暢通員工職業選擇通道。另一方面，營造員工向革新、效益性發展，適當地開展行業間參觀與交流，向專業性、理論性發展。

（二）完善相關制度落實人才發展戰略

電企對員工職業生涯規劃要引起足夠的重視，管理層要對員工職業生涯發展規劃制定一個明確的政策，更要有科學的測評手段，針對當前電企存在的不足，提出以下應對的措施。

1.幫助員工領會企業發展戰略規劃制定個人發展的目標。

一個企業要實現又好又快發展的戰略目標，必須有壓力、動力、活力的推動，決策者要做好企業發展戰略規劃，這實質上是與國家目標是一致的。讓員工了解企業發展的目標，才能促使員工個人目標與企業發展目標相一致，從而制定個人發展目標。

2.完善員工培訓制度制定人才發展戰略

把高工、安檢、環評、主管不同方面的高層從辦公室里請出來，下基層，有針對性開展員工培訓，在一線上去帶員工，讓每一位員工充分了解發電流程，最大限度的在作業面上開展技術革新，節能降耗，探究產業鏈的延伸，使它成為一種制度。辦公室里是不能產生效益的，工作面上才能產生效益，而且可以實現效益的最大化。調整目標，激發員工的工作熱情，充分挖掘員工的工作潛能，重視物質利益和精神激勵的對等。

營造公平公正的競爭環境，全面指訂、落實人才隊伍建設。首先，建立一個完善、科學和公平的績效考核制度，使員工的職業提升與個人績效考核機制有機結合，在績效考核的基礎上進行選拔、晉升。培養骨干員工，對骨干員工提出鉆研業務，開展技術革新，帶領全體員工更好地融入工作的角色中。其次，要充分了解員工的發展變化，克服用一種不變的模式來管理，要動態的合理調崗，克服只上不能下的弊端，實現員工能力與工作崗位的最優化匹配。