企業經營者的外部市場激勵

摘 要：文章從經營者效用函數的分析入手，推導出使經營者效用最大化的外部市場激勵因素，從而為通過引入市場激勵提供了理論依據。最后又分析了外部市場之間的內在關系，從而對于利用外部市場激勵經營者提出了可行建議以及完善市場的合理化措施。

關鍵詞：經營者效用 市場激勵 外部激勵

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-238-03

從某種廣泛的意義上說，職業經理人包括在企業經營者范圍之內，之所以我們賦予部分企業經營者另一個名稱——職業經理人，是因為二者之間存在明顯的不同之處。那就是如果企業經營者以一種獨立的身份存在于“市場”——當然是人才市場上的話，那么這部分企業經營者我們稱之為職業經理人。同時這一概念的提出，也是與當前我國企業中經營者大多通過行政任免或其他形式任免而加以區別，而且通過市場機制引入企業經營者，也為了克服當前我國企業中經營者大多通過行政任免或其他形式任免所帶來的弊端。也打破了這些形式任免所帶來的沉寂，從而為企業的經營和績效的提升注入新的活力。

正是基于這一點，本文從外部市場機制的運用來分析約束和激勵企業經營者的途徑以及有效性。

一、經營者效用函數分析

（一）激勵理論回顧

由于激勵的復雜性，所以存在眾多的不同理論予以不同的角度對其解釋和研究。在已有的激勵理論中，可以分為兩大類。第一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的需求理論，包括需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等。另一類是以人的心理過程相互作用的動態系統為研究對象，表現為主體信息加工和決策的過程，稱為過程理論。包括弗魯姆的期望理論、波特—勞勒的綜合模型、亞當斯的公平理論、邁克爾—羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。另一類就是在實踐中被我們廣泛運用的建立目標進行激勵，稱之為激勵的目標理論。但這種激勵主要還是上述兩類的運用和綜合作用，所以我們在此不作另外分析。

（二）效用函數的確定

在此我們運用彭正龍建立的模型。根據馬斯洛的需要層次理論，經營者的效用主要用以下幾個因素表述。

U=U（A，B，C，D，E）

A：表示經營者的職位。

B：表示經營者的社會地位。

C：表示經營者的自我實現程度。

D：表示經營者的報酬收入，包括工資和各種獎金。

E：表示經營者通過各種不正當渠道取得的收入。

其中：A=A（P，N，W） B=B（A，D，Z） C=C（A，P）

D=D（A，P，T） E=E（A，F，G）

P：表示經營者的業績，一般可表示為企業利潤總和。

W：表示經營者的外部支持。

N：表示經營者的內部支持。

Z：表示社會對經營者的尊重程度。

T：表示經營者的剩余索取權。

G：表示經營者的道德修養。

F：表示經營者瀆職被查的概率及各市場的健全程度。

所以，U=U（P，T，W，N，Z，G，F）

令J=J（P，T） K=K（W，N，Z，G，F）

J：表示與企業利潤和剩余索取權有關的因素，定義為報酬激勵因素。

K：表示與企業及經營者所處的市場環境有關，定義為環境因素。

所以，U=U（J，K）。

上式表明企業經營者的效用由經營者的報酬激勵因素和市場環境因素共同決定。所以對其的激勵也就需要從上述兩個方面進行。作為一個理性的經營者，其理性行為就是在一定約束條件下，尋求效用函數的最大化。那么對經營者的激勵也就是尋求效用最大化的過程和所應采取激勵途徑的運用，以及對約束條件的界定。

（三）效用函數最大化的分析

由于J、K存在一定的可替代性，所以在U1曲線上任一兩者的組合都可使企業經營者的效用達到最大。所以企業經營者可以在U1上進行任一選擇以實現到個人效用最大，同時企業也可以在兩者之中進行任意組合對經營者進行激勵，都能達到目的。但是由于經營者不同的情況和個人偏好的不同等條件的 U（K）約束，故針對不同的經營者往往會有一定的激勵因素組合才能效果更佳，或效用達到最大化。

現在我們看兩個極端情況J1和K1。在J1點，報酬激勵因素占主導地位，即企業經營者獲得最大的報酬，而市場激勵因素最小，也就是說經營者獲得的外部激勵因素最小。而K1點則恰好相反。

報酬激勵雖然有多種不同的方式，但主要表現為貨幣形式。而外部激勵即市場激勵主要指來自產品市場、資本市場和職業經理人才市場等外部因素的激勵，主要表現為榮譽、業績和信用等無形形式。而且這些形式的激勵具有長期性、潛在性，也就是說具有潛在穩定的收益。之所以這樣，是因為如果一個經營者經營的企業在產品市場和資本市場上具有良好的表現，較優的業績，那么該企業的經營者無疑會具有優秀的業績記錄，同時贏得良好的口碑。這將在完全自由競爭和自由流通的職業經理人市場獲得較好的信用記錄，而且也將成為下次被高薪誠聘的主要潛在籌碼，同時具備更多的機會被聘且付之以高薪。這樣的籌碼——企業經營者良好的產品市場、資本市場和業績記錄及其個人信用具有累積性，隨著其記錄的增多，其個人的身價會倍增。同時由于這樣的累積性，當被聘為下一家企業時，會更加努力經營以維持現有的記錄，同時為下一次累積做出貢獻，以增加其籌碼。形成循環式的正反饋效應，使得K1點上升到J2。

由于上述情況的存在，同時由于企業的經營者往往是高收入者，所以對貨幣性的報酬激勵越來越不感興趣，尤其隨著個人身份、身價和收入的上升，這種情況將更加明顯。這就是說，J的激勵往往表現出激勵效應呈現遞減性，而有關外部的激勵因素K越來越成為主導形式?；蛘哒f企業經營者選擇的激勵因素會是J的比例逐漸下降、K的比例逐漸上升的組合。這樣J1沿著U1下降到K1，由K1上升到J2，然后J2沿U2又下降到K2，形成圖示的運動軌跡（見圖1）。

二、外部市場激勵

（一）市場的作用

市場競爭對企業經營者的激勵作用最終來源于職業經理人市場上的競爭和退出機制。該機制的實現是職業經理人市場、資本市場、產品市場等市場環境共同作用的結果。產品市場和資本市場可以起到對企業經營者業績的社會評價或外部評價作用。企業在這兩種市場上的表現是企業經營者經營管理能力發揮的結果，同時也是對其能力和貢獻程度的檢驗，也直接地為職業經理人市場提供了價值評判的依據和業績記錄。在一個自由流通的市場上和信用體系完善的社會中，這一切又表現為企業經營者的信用記錄及其信用等級。由于企業經營者效益發揮的滯后性和效果評估的間接性，使得這樣的信用記載和信用等級便成了日后被聘的依據標準和提供其價值的參考。因為只有曾經具有良好經營業績及優良信用記載的經營者，才會有更多的機會被委以重任，同時予以高薪。所以市場激勵最終表現為職業經理人信用體系的建立和完善。

其四者的關系和傳導機制如下（見圖2）：

（二）信用體系的作用

從這種意義上講，職業經理人市場其實就是職業經理人的“信用”作為媒介的市場。而其“信用”又是建立在累積的產品市場和資本市場上的業績表現。

而當前正因為我國的信用體系遠不完善，所以嚴重地阻礙了職業經理人市場的發展。因為企業經營者的歷史記錄不能被完全合理地評價和記載以及流通，使得人才市場上的信息嚴重不對稱，從而市場激勵形不成強有力的激勵和約束，這也正是當前我國人才市場所急需解決的問題之一。同時再加上目前我國產品市場發展良莠不齊，受到種種限制和約束，而資本市場尚處于起步階段，存在眾多不完善和不成熟的地方，使得產品市場和資本市場無法給信用體系的建立和人才市場上的選擇提供一個合理準確的業績參考，從而也就無法提供一個評估標準和依據。

這也嚴重阻礙和約束我國人才市場完善和信用體系的建立。所以信用體系和自由流通的人才市場除了自身的完善外，更依賴于產品市場、資本市場的改善，這是一個相輔相成的動態過程。

三、市場的完善和建議

市場的完善，主要是市場配置機制、市場流通機制和市場反饋機制的完善。這些主要包括產品市場、資本市場和職業經理人市場。而這三者最終表現為信用市場，或者可以這樣說信用市場體系的三個層次依次為產品市場、資本市場和職業經理人市場，如圖3所示。

信用體系或信用市場涵蓋了產品市場、資本市場和職業經理人市場。而產品市場的好壞則表現為在一個競爭的市場中，以較低的成本和高性能的產品贏得消費者的青睞，從而有較高的市場占有率、產品的美譽度和忠誠度，同時有較高的利潤回報空間。而這樣的結果就推動和導致資本市場（主要是股票市場）有較好的業績表現，有更多的股民愿意持有該企業的股票，從而使股票的價格有所上升。這二者綜合表現的結果是該企業的經營者的經營業績得到了肯定，從而其個人才能也得到了肯定。這又表現為個人信用的再次積累。但反過來，產品市場和資本市場之所以有較好的業績表現是因為職業經理人的投入，包括個人努力、才能等方面的投入的結果以及決策合理化和有效化的結果。如果沒有職業經理人的努力經營，該企業的產品是不會受到消費者的歡迎，即使能賣出去也未必有較高的利潤回報率，而資本市場則是用腳投票，而非用手投票，甚至存在被收購的可能和危險。這樣就形成了一個推拉的互動過程（見圖4）。

以上傳導機制的順利發揮和三者關系的密切互動和聯系，正是借助于市場配置機制、市場流通機制和反饋機制的完善和配合。沒有上述三機制的及時、靈敏反應，則造成市場的滯延、無效和耗費。

四、結論

市場配置機制要求我們利用市場機制來配置要素，包括產品、資本和人才要素，而非利用計劃的手段來配置資源。尤其是企業經營者的行政任免，這在目前我國表現最為明顯和突出，也是我們要大力推進和完善的方面。職業經理人是企業經營者的職業化和市場化。這就要求我們建立現代制度，實行真正的政企分開，打破政府任免的舊有模式，而借助職業經理人市場來配置企業的經營者。同時建立和完善職業評價制度、經理人確認制度和激勵約束制度等一系列相應制度。更要轉變觀念，突破和改變傳統的價值取向，突破和淡化官本位的思想意識。使人們在思想上承認職業經理人的知識才能、信息和管理經驗以及社會聲譽。

市場的流通機制就要求價格信號的靈敏反應，使得在價格信號的指引下，資源能及時地合理地順利地流通，同時趨向于收益最大化的配置，這就要求完善法律制度，健全市場中介機構，包括制定公規行約、集體自律，建立約束成員、市場行為的企業家協會、商會；為準確評價與審核企業行為、保證信息真實、公正交易、公開競爭、反對欺詐、調解糾紛，須建立一定數量的會計事務所、審計事務所、律師事務所、公證和仲裁機構，資產和資信評估機制，為促進經營管理人才流動、培訓，應建立一批中介人才交流中心、人才訓評公司、咨詢公司和獵頭公司。

市場的反饋機制也是信用市場的主導機制。市場反饋機制是市場流通機制和配置機制正確發揮作用后所顯示出的效果和結果。如果市場的流通和配置沒有正確發揮作用，或者說發揮不夠充分，那么市場的反饋也往往不能真實準確地反映上述過程中的問題，從而也不能對下一步的流通和配置產生作用和影響。從這種意義上說，市場的反饋機制的真正意義是對市場流通和配置中出現的偏差予以糾正和控制。如果上述二者的“信號”并不是真實的，那么反饋糾正的結果往往更加偏離。所以，市場反饋機制也是市場的一種約束行為，而這種行為的正常進行得益于市場配置和市場流通機制的正確發揮和有效進行。而市場的反饋機制正是基于信用體系為基礎和核心的市場行為，通過以“信用”為信號來引導市場行為和市場的正常進行，從而對流通和配置起到反饋作用和約束效果（信用也是市場配置的最高形式和狀態）。這就要求我們建立基于正確、客觀、真實的評價制度的信用體系；建立全面、真實、連續、公開的業績檔案記錄、信用記錄，同時這種“信用”信息可以自由、公開地流通。當然信用體系也包括職業經理人的道德、修養等方面。而這一體系的建立無疑對我國職業經理人的培養有重要的促進作用，從而可以改變只注重技能的培養，而忽視其個人道德素質的修煉的不良局面。這在當前我國尤為重要并且急需改革和完善，同時也具有重要的意義。

參考文獻：

[1] 高鴻業主編.西方經濟學（第二版）[M].中國人民大學出版社，2000

[2] 彭正龍.企業經營者評價系統與激勵機制研究[M].華夏出版社，2002

[3] 高峰編著.現代企業家[M].廣東經濟出版社，1999

[4] 龔建橋.建立與完善職業經理人制度[J].特區理論與實踐，2000（7）

[5] 卓紹新.構建規范的經理人員市場激勵與約束機制[J].淮北煤師院學報，1999（37）

[6] 趙凌云.論市場的激勵力量[J].學術論壇，1995（1）

（作者單位：北京國能華瑞環?？萍及l展有限公司 北京 100022）

（作者簡介：趙飛，北京國能華瑞環保科技發展有限公司副總經理，管理學碩士。）

（責編：賈偉）