淺析社交網絡招聘的特點及應用

章立會　程玲

摘 要：傳統網絡招聘憑借其成本低、信息傳播突破時間與空間的限制等優勢興起，如今由于虛假信息過于泛濫、同質化嚴重、招聘成功率低等問題陷入了尷尬境地。有關資料顯示，2012年第二季度，傳統網絡招聘的巨頭Monster的營業收入比上年同期下滑12.2%，而社交網絡巨頭LinkedIn的營業收入比上年同期相比增長了89%。社交網絡招聘實現了互聯網上找工作與社交圈相結合，擴大了招聘范圍，以交互性強、成本低、可行度高、目標精準、病毒式傳播等優點替代著傳統的網絡招聘。文章闡述社交網絡招聘的特點以及有效運用社交網絡招聘的具體方法。

關鍵詞：傳統網絡招聘 社交網絡 社交網絡招聘 利用方法

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-230-02

早在2011年Peter Kuhn和Hani Mansour研究發現，在互聯網上尋找工作（IJS，Internet Job Search）可以使失業期縮短25%，而當IJS和親戚朋友相聯系時，IJS更加有效，而社交網絡招聘實現了IJS和社交圈的結合，中國重人情味的大環境更是為社交網絡招聘提供了“肥沃的土壤”。據調查，只有10%～20%的人對當前的工作現狀不是很滿意，而80%～90%的人并不是很想換工作，但是若有更好的工作機會，他們愿意去嘗試。傳統的招聘網站招聘對象只有積極尋找工作的人群，而社交網絡招聘面向所有的求職者。

一、社交網絡招聘的概念及現狀

1967年哈佛大學心理學教授斯坦雷米爾格萊姆（Staneley Milgram）創立了六度分隔理論。社交網絡的建立依據六度分隔理論，即你和任何一個陌生人的直接間隔不會超過六個人，也就是說，最多通過六個人你就能夠認識一個陌生人（如圖1所示）。據此理論，每個人的網絡社交圈都可以通過“熟人的熟人”不斷擴大，形成一個龐大的關系網絡，信息可以在該關系網絡上得到迅速傳播。全球現有超過14億人在使用社交媒體，其中大多數為25-34歲的用戶，社交網絡的發展為招聘提供了一個新的平臺，如國外的Facebook、LinkedIn、Twitter，國內的微博、人人網、大街網、微信等，讓HR更容易和一大批潛在的職位申請人建立聯系。

社交網絡招聘是指為了滿足企業的發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，以社交網絡為工具，發展企業人脈，進行人員的選拔與錄用的過程。社交網絡招聘具有社交和招聘兩個目的。社交則是在虛擬網絡世界擴大企業的“人脈圈”，密切聯系所有能聯系的人力資源，擴大企業的影響力和競爭力。招聘則是利用社交網絡中的人力資源解決企業人力短缺的問題，滿足企業對人才的需要。

在美國等發達國家，企業在招聘中使用LinkedIn、Facebook和Twitter等社交網站的比例分別達到94%、65%和55%，78%的雇主表示曾通過社交網站成功招聘到員工，49%的企業認為使用社交招聘渠道后大大提升了招聘效率。《2016年中國人才招聘趨勢報告》顯示，有40%的中國受訪者認為職業社交網站在招聘人才方面是一個關鍵而持久的趨勢，對這一趨勢的信心高于全球和美國平均水平。有55%的中國招聘負責人認為社交網絡是企業建立雇主品牌最有效的渠道之一。中國人民大學新聞學院副院長喻國明指出，80%的在職者已經在使用社交網絡，企業也開始通過社交網絡建立品牌形象進行招聘。截至2015年末，LinkedIn在中國的用戶數已經超過了1700萬。被稱為中國的LinkedIn的大街網，是中國發展比較早的職業社交網站之一，它以學生群體為先發運營策略，注冊用戶超過2千萬，覆蓋全國3000余家高校，活躍用戶群超過千萬。其中，本科、碩士以上學歷人群超過90%，211、985全國重點院校覆蓋超過70%。在學生群體高覆蓋高占有的基礎上，大街網還啟動了白領市場的攻占策略，目前已呈現迅速蔓延趨勢。2014年5月剛剛上線的微招聘，基于微博上億用戶進行大數據挖掘、鎖定精準招聘，此外，新浪、騰訊、微信、脈脈等也在持續發展。社交網絡招聘是一個不可阻擋趨勢。

二、社交網絡招聘的特點

隨著90后步入職場，企業招聘渠道需根據這一代人的特點進行一些改變，90后在哪里，他們在網絡上，在各個社交軟件中，因此，社交網絡招聘成為了企業招聘新生代員工方式的“新寵”。

（一）可信度高

社交網絡軟件許多都是實名認證，信息具有一定真實性。同行業同背景的人往往聯系密切，在朋友推薦的過程中，中間人對企業和應聘者了解較多，更能挖掘專業技術對口的人才。招聘者可以通過對候選人的朋友圈進行了解，判斷其性格特征及品格能力，在面試前可以做更深的了解。除此之外，對于被動找工作的人，由于不急于被錄用，往往不會去過于掩飾偽裝欺騙企業。對應聘者的考核不僅僅局限于靜態的簡歷和短短的筆試與面試當中，而是HR與應聘者長期的互相了解。

（二）交互性強

傳統的網絡招聘通常是以專門的招聘網站為中介，企業在招聘網站上發布信息，求職者向招聘網站上投遞簡歷，中介對雙方均缺乏了解。于是企業通過篩選簡歷通知合格的應聘者來面試，企業常常因為更新信息慢、信息不真實、回復時間長甚至不回復，長時間不對稱的單向傳遞信息耗費了雙方大量時間精力。而社交網絡招聘去中介化，具有很強的交互性，企業與應聘者可以通過社交軟件時時溝通，增加對彼此的了解，電子傳送簡歷、網絡心理測試以及視頻面試更是打破了時間和空間的限制，節約了雙方的時間精力，為進一步面試等奠定了良好的基礎（如圖2）。

（三）成本低

網絡招聘需要借助第三方平臺發布招聘信息，并需要按照發布招聘廣告的時長與招聘的職位數量繳納費用。社交網絡招聘具有去中心化的特點，不論是企業還是個人均可以免費建立自己的招聘平臺，并通過發布招聘信息、分享企業文化、宣傳企業的人力資源理念及管理制度，發展品牌粉絲，免費實現為企業打廣告做宣傳，節省了招聘宣傳的費用。除此之外，若應聘者地區較遠或時間緊張，不方便進行到企業面試的可以通過網絡視頻等方式進行初步篩選，既節省了企業的人力與差旅費，也節省應聘者的時間成本等。到企業進行面試的應聘者成功率將大大提高，變相也降低了企業的成本。

（四）目標精準

企業需要相關人才時，首先可以進行有條件地搜索，如微博具有認證功能，在搜索框輸入相關職位就有不少人才名單跳出，企業通過社交網頁查看相關人員的個人學歷水平、知識經驗、性格特征、氣質、愛好活動、生活情況等對目標人群進行確定。應聘者也可以留意企業社交網絡平臺，查看歷史消息，留言咨詢，確定適合自己的公司。雙方一起選擇進行匹配能大大提高招聘效率。除直接參與者外，在社交網絡招聘中，推薦人常常能對提高精準度方面起不小的作用。推薦者首先對應聘者就有不少了解，若對企業也有不少的了解，那么該角色就是企業與應聘者之間的橋梁。

（五）病毒式傳播

病毒式傳播主要依賴口碑，這是社交網絡本身就具備的一個特點，社交招聘本質上就是一個社交網絡系統。社交網站的發展本身就是一個病毒式傳播的過程。企業社交網絡招聘平臺發布招聘信息或者其他吸引眼球的信息后，企業內部員工或者平臺粉絲等轉發到自己的朋友圈，推薦給他們的“熟人”，“熟人”將信息推薦給“熟人”的“熟人”，信息呈幾何倍數式擴散，個人被激活，招聘“朋友圈”被激活，人人有機會成為伯樂。若加入一些獎勵措施，傳播速度將更快更廣。

三、有效利用社交網絡招聘的方法

社交網絡招聘具有成本低、交互性強、傳播范圍更廣等優點，對于具有一定品牌效應的大企業有用，對于中小企業更是一個低成本宣傳自己、推廣自己、招募人才的好渠道。社交網絡招聘是傳統網絡招聘不可逆轉的發展新趨勢。

（一）建造外部平臺

首先選定適合企業的一個或多個社交軟件，如微博、微信、QQ、友鄰網、大街網等，但是，對于一些特殊的職位而言，選擇一些有代表性的社交平臺是很有必要的，如Behance適合創意設計人群，Github適合科技人群等，有時候越是專注，越能夠挖掘到想找的人。然后建立檔案，如平臺介紹、企業文化介紹等。在平臺上發布招聘信息應包括企業真實的人事構成、工作內容、待遇等為廣大潛在應聘者所關心的信息，并及時更新，建立應聘者與HR互動的對話框，咨詢者大多對企業職位感興趣希望得到快速解答，否則應聘者慢慢會對該企業失去興趣，所以HR對信息應作出及時回復，HR實際上是企業的銷售人員，不過銷售的不是企業的產品而是企業的職位，HR代表著企業的門面，需要注重維護企業形象。有品牌效應的企業具有一定優勢，但是若企業較小則有機會通過個性化建設平臺對企業進行低成本宣傳。平臺建立了之后代表的就是整個企業，所以安全性必須有所保障，注意賬號、密碼、以及應聘者信息的保密性，以免給企業帶來不良影響。

（二）確定招聘流程

社交網絡招聘最大的優勢在于其交互性，所以首先是應聘者與企業的相互了解的過程。應聘者分為兩類，一類是主動的，還有一種是被動的。對于主動的應聘者，應聘者在該平臺上了解企業文化及職位信息，如果具有一定興趣則可以在線與HR進行交流，并投遞相關簡歷。HR應對應聘者的社交信息進行查看、記錄、分析得到其工作經歷、性格、學歷、興趣等信息，然后對其進行網絡心理測試，接著進行視頻或電話面試，經過層層篩選最后通知企業比較感興趣的人才到企業進行現場的專業技能測試以及心理測試，然后體檢，將網上信息與網下信息核對并開展背景調查。被動應聘者一般為具有一定專業水平和工作經驗的人才，可以通過社交網絡默默關注，搜集各方面信息，確定其是否適合本企業，為企業進行人才儲備。此時企業存在一個優勢，由于被動應聘者不急于找工作，他不會過于掩飾自己，HR所獲得的信息真實性將有所提高。

（三）聯系內部員工

社交網絡招聘可以外部征召，也可以用于內部發掘人才，尤其在大型跨地區的企業效果更好。企業建立社交網絡平臺，通過宣傳、鼓勵等方式讓企業內部的員工進行關注，當企業招聘信息發出，員工可以通過轉發擴大其宣傳范圍，內部員工對企業和身邊好友都有一定了解，能夠在潛在的外部應聘者面前扮演一部分宣傳解說者和推薦人的角色，與此同時，一般社交軟件中的好友都有著相似的教育背景、工作背景或是相同的興趣愛好，內部員工個人的社交軟件中的好友自然與本企業員工具有一定相似性，招聘廣告的發布對象稍具針對性。如果企業內部有員工具備相應專業素質，通過社交網絡了解企業職位空缺的具體信息之后，就通過自薦或他薦爭取企業中更適合自己的崗位，從內部勞動力市場選拔優秀人才，適應性更好，能夠起到極大的激勵作用。

（四）發展平臺粉絲

小米把粉絲發展成企業的一部分，共同參與小米的研發設計，使小米產品能及時得到反饋，并通過改進生產出消費者所期待的產品。其他的企業也可以通過社交網絡發展自己的粉絲。企業日常可以發布一些有關就業技巧等文章吸引粉絲，但銷售意圖不可過于明顯，不然容易引起反感，不過文章只是其中一部分，經調查，網民更喜歡圖片、視頻形式，企業可以將就業信息或是企業特色文化制作成一段富有創意的視頻，吸引人們的眼球。除此之外，還可以發揮企業名人效應吸引粉絲，定期舉行抽獎活動，增強與粉絲的互動。把企業社交平臺打造成為一個具有溫度、信賴度、貼近人們需求、頗具企業特色的場所。

四、結語

社交網絡招聘目前還具有不少有待改進的地方，如隱私保護性差，不少專門做招聘的社交軟件通過通訊錄匹配的方式來尋找人脈，一不小心就匹配上自己的上司，“騎驢找馬”被上司發現很尷尬。還有社交網絡平臺信息傳播迅速，一旦有不好的信息病毒式傳播，而公關部門不能及時解決，將對企業形象造成極大的損失。如果社交網絡招聘平臺得不到較好的運營，結局很有可能就是無人問津。但若社交網絡招聘能夠得到很好的發展，那么一個人的履歷通過努力不斷得到更新，同時，更好的崗位就會不斷來敲門。

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（作者單位：山西財經大學 山西太原 030006）

（責編：賈偉）