濮陽市人才引進的問題及對策

劉幫金

摘 要：河南省濮陽市屬于中部地區欠發達城市。濮陽市面臨的人才引不進、用不好、留不住等問題，既有客觀的原因，如地理位置偏僻、交通不便、經濟發展落后等；也有主觀的原因，如觀念問題、思路問題、機制問題、社會環境問題等。文章對這些問題及原因進行了揭示，并針對相關問題進行了對策研究。首先要樹立科學的人才觀，樹立人才優先的理念和以用為本的理念，解決了觀念問題，才能更好地做好人才引進工作。其次，要建立統一高效的人才引進工作機制，建立人才引進的效果評估、考核機制，提高人才引進的計劃性，加大人才引進的政策和方式創新。同時，要加強人才引進的跟蹤服務與合理使用，創造良好的人才生態環境。

關鍵詞：人才引進 問題 對策

中圖分類號：F240；C913 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）06-164-04

政以才治，業以才興。一個國家或地區對創新創業人才的集聚力和承載力，決定著這個國家或地區的科技創新水平和可持續發展能力。伴隨著知識經濟的不斷發展，人才在經濟社會發展中的作用越來越重要。人才資源、人力資本的作用開始成為經濟增長的第一要素，成為一種充滿活力的戰略資源。在中部地區，一些中小城市既無產業優勢，又無地理優勢，更沒有發達城市優越的生活環境和優厚的工資待遇，使得這些城市對高層次人才的吸引力相當有限，在人才大流動的大環境下，面臨著高層次人才引進困難、流失嚴重的困境。河南省濮陽市就屬于這樣的城市。但是，造成這種困境的原因，并非只是經濟情況、地理位置等客觀因素，也有人的觀念、工作機制、工作方法等主觀因素。本文旨在通過對濮陽市人才引進問題進行研究，歸納總結出這類城市在人才引進方面現存的問題，并剖析其原因，提出解決問題的初步對策，為中部地區欠發達城市做好人才引進工作提供一個可資借鑒的思路。

一、濮陽市人才引進的現實困境

1.高層次人才總量少。濮陽市人力資源和社會保障局2014年11月份的一項統計顯示，全市事業單位特殊專業技術人才情況：有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家2人，享受國務院政府特殊津貼人員8人。事業單位工作人員中博士14人，研究生1585人（其中碩士學位的638人），兩項加起來占事業單位工作人員總數（84150人）的1.9%。

根據濮陽市委組織部、市工信局、市人社局、市科技局四部門的一項聯合調查：截至2012年4月底，98戶重點工業企業的從業人員總數為33673人，其中經營管理人員2630人，專業技術人員5758人，高級技能（高級工和技師以上）人員2559人，三者總量才占從業人員總數的32.5%，還不到從業人員的1/3。從業人員中，大學本科學歷2912人，從業人員總數的占8.6%；研究生及以上學歷有237人，僅占從業人員總數的0.7%。專業技術人才共5758人，其中有高級職稱的僅有368人，僅占6.4%；技能人才共17825人，其中高級工及技師僅有2559名，僅占14.4%。

2.高層次人才難引進。博士生很難引進，碩士研究生引進的數量明顯增多，但是重點院校緊缺專業碩士研究生很難引進。2011—2013年濮陽市事業單位高學歷人才引進工作中，共引進博士3人、“211”高校碩士233人、“985”高校本科畢業生86人。2011年濮陽市濮陽市14家企業先后赴武漢、西安高校引進人才。計劃引進博士5人、碩士38人、本科350人，結果達成意向碩士20人，本科368人。從上述數字可以看出，博士生沒有意向，碩士生意向人數還不到崗位人數，僅僅只有20人。根據2014年上半年濮陽市人才市場的統計，在市人才市場的求職者中，本科學歷的僅占7%，研究生以上學歷者僅占1%。以上數字說明，濮陽市對高層次人才的吸引力很低。

3.人才的作用難以發揮。人才作用的發揮，關鍵在于發揮人才的專業特長。根據濮陽市博士生管理辦公室2011年10月的統計，濮陽市的博士人才共19名（不含中原油田），有5名從事行政管理，在事業單位的2人，在企業的博士12人（含博士后流動站在站博士后）。可以看出，濮陽市的高層次人才有很大一部分并沒有從事本專業的工作，而是在行政機關做了公務員或走上了領導崗位。

2012年6月，筆者對濮陽市10家事業單位進行了走訪，了解他們對人才發揮作用情況的看法。3家單位認為引進的高層次人才發揮了很大作用。3家單位認為引進的高層次人才提高了人才隊伍的整體素質，將會為單位發展起到促進作用。4家單位認為人才沒有起到應有的作用，認為一些高層次人才跟一般人才沒什么區別。

通過對濮陽市10家事業單位200名高級以上職稱人員和碩士研究生以上人才進行調查，我們發現，有近30%的人認為在單位沒有用武之地，原因是一些高層次人才處于低層次崗位，還有一些人認為自己的專業和崗位不匹配。

二、濮陽市人才引進困境的主客觀原因

1.地理位置與經濟發展程度的制約。濮陽市作為中部地區欠發達城市，其從發展程度、收入水平、醫療衛生、自然環境、基礎教育、科研條件等都比不上大中城市和東部沿海發達地區，所以，大量的人才由這里流向沿海發達地區。

2.人才引進的思路有待轉變。不研究本地情況，不摸清人才底數，不喜歡做統計工作。濮陽市目前的人才引進工作，主要還停留在高校畢業生派遣和人員調動的層面。人員進出的數字，最準確的是機關事業單位，企業的人才數量、結構、進出的情況很少統計。引進人才時，底數不掌握，目的不明確。把引進的人才層次高、數量多作為第一目標，作為衡量政績的標準。在這種思想的支配下，人才引進就成了純粹的人員選拔、錄用工作。這種思想的實質是把人才作為調動的對象，而不是把人才作為第一資源來引進，沒有把“以用為本”真正作為人才工作的理念。

3.缺乏統一協調的人才引進工作機制。沒有統一的領導，各自為政，這是濮陽市人才工作的軟肋。組織部門（市委人才辦）、人事部門、財政部門、教育、工業、科技、農口等部門溝通不夠。在人才信息上無法互通共享。另外，人才工作沒有目標，缺乏考核機制，難見成效。

三、做好人才引進工作的對策

1.樹立科學的人才觀。解決欠發達城市人才引進的問題，首先要從人的方面入手，確切地說，要從政府主觀方面入手，從政府工作人員的思想觀念入手，只有這樣，才能找到切合實際的對策。

要樹立“大人才”觀。清朝詩人龔自珍詩曰：“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。”古人曾說，天下無不可用之人。都體現了“大人才”的思想。針對目前的情況，筆者認為，要在干部群眾中破除這樣的人才觀念：一是高學歷、高職稱的才是人才。有很多沒有學歷、職稱的人也很有能力，也憑著自己的知識和能力為社會做出了貢獻。這部分人不應該被擋在人才工作的大門之外。二是人才各方面都超乎常人。“金無足赤，人無完人”，對待人才要用其所長，避其所短，包容其缺點，科學辯證地對待人才個性，把握主流、大膽使用，避免求全責備、破除論資排輩，要“把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”，才能人盡其才、才盡其用。

2.建立統一高效的人才引進工作機制。科學的機制是有效地開展工作的保證。要想使人才引進工作卓有成效，必須建立一套科學的人才引進機制。

完善黨管人才的領導體制。中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定提出：完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才聯動工作格局。首先要建立一個領導小組，建立聯席會議制度，完善各部門的工作職責。從規劃、引進到使用、管理要有一套完整的機制，才能引得進、用得好、留得住。聯席會議要每季度召開一次碰頭會，通報工作進展情況，安排下一季度的工作，研究解決工作中的問題。對人才引進的每個項目，都要建立一本臺賬，每項工作都要有專人負責，職責明晰，每個重點環節、每個重要人物、每一個時間節點都要緊盯不放，要像引進資金和項目一樣做好人才引進工作。

3.加大人才引進的政策創新。欠發達地區不只是經濟欠發達，人的思想觀念往往較為落后和保守。不敢創新、不敢突破，墨守成規很大程度上限制了欠發達地區的發展。政策創新是人才引進的引擎，要想在引進人才上有所突破，必須在政策上大膽創新。就濮陽市來說，已經出臺的《高學歷人才引進辦法》，引進對象主要針對第一學歷為全日制普通高校專業對口博士研究生、“211工程”院校碩士研究生和專業急需“985工程”院校畢業生。但是，僅引進高學歷人才還不夠，目前最缺乏的是高層次創新創業領軍人才和團隊，亟待出臺《高層次專業技術創新創業人才引進辦法》，主要用于引進各類專家、擁有知識產權和發明專利、高層次管理及各類創新創業人才。

4.提高人才引進的計劃性。提高人才引進的計劃性，最直接的辦法是制定《人才引進目錄》，最基礎的工作是搞好人才統計，最根本的依據是人才整體規劃。制定人才引進計劃，先要研究本地人才狀況，制訂人才整體規劃。在人才規劃的基礎上，才能有針對性地制定本地區的人才引進計劃。人才規劃的制定必須做好兩方面的功課：一是研究本地的經濟社會發展規劃；二是對全市現有人才的數量、狀況、發揮作用情況進行調查統計，摸清底數。每年年初進行人才需求調查，編制人才需求目錄，才能使人才引進工作更加切合實際。最關鍵的是，還要對高層次人才發揮作用情況建立評估機制，對引進的高層次人才實行跟蹤服務和管理，確保其作用得以發揮。

5.創新人才引進的方式。人才引進的方式，要根據人才的不同類型而有所區別。對于投資創業人才，要優化投資環境，利用工業園區、產業集聚區吸引人才投資。要創新融資模式，建立和完善中小企業融資機制，為中小型企業解決長期投資發展融資難的問題。設立扶持中小企業發展的專項資金，為中小型企業的科技創新提供信用支持。政府可以設立創業風險投資引導基金，以此來吸引市場各類資金對創業投資業的關注，引進國內外的專業機構進行合作，通過專業化的風險投資管理，在資金和管理上為中小企業提供支持。發揮中小企業的優勢，通過股權投資和提供增值服務，促進他們成長壯大，讓投資創業人才得到豐厚回報。要認真落實好各項創業扶持政策，主動為他們提供“一條龍”服務。充分利用科技創業服務樓，將高層次創新創業人才帶來的創業項目放在科技創新服務樓進行孵化，待條件成熟時再放到高新技術園區或工業園區落地生根，培育具有知識產權的新的經濟增長點。

6.加強跟蹤服務與合理使用。關注人才的去向。在引進人才工作上，人事人才部門的最常見的問題是“引”和“用”兩張皮。現在人才中心組織企業引進人才，只知道達成意向人數，并不掌握實際錄用的人數，對企業人才數量也不去統計。機關事業單位引進人才也只是到開派令把人分到單位為止，一般都不會繼續關注。這種做法在一般的人員管理上倒也沒什么，如果用在高層次和急需人才的引進上，就不太合適了。因為這些人才都是寶貝，既然引進了就要讓他們發揮作用。因此，人才引進工作應該縱向延伸，人事人才部門既要把人引進來，也要關注他們的去向，關注他們的使用和流失情況，這樣才能使人才引進工作落到實處。對于引進的特殊人才，應該建立比如專家聯誼制度、海外人才聯誼制度等人才聯誼制度，定期與他們聯誼，既增加情感溝通，又能互相交流業務，政府還可以通過這些平臺經常了解他們的情況，聽取他們的意見建議。許多城市實行的市領導聯系專家制度、專家休養制度等做法，顯示了政府對人才的關心和支持，都收到了很好地效果。

加強人才的培養、使用。中部地區欠發達城市必須建立合理而靈活的人才使用機制，才能增加對人才的吸引力。首先，改革人事管理制度，引入競爭機制。其次，在人才管理制度上，要淡化身份管理制度，樹立崗位管理的觀念。特殊人才的聘任上崗應根據其業務水平和學術地位以及今后的發展潛力來確定。實施科學、合理、有效的激勵機制，提高高級專業技術崗位的地位和待遇，避免業務優則仕或學術優則仕的用人傾向，避免把業務骨干和科研骨干都提到管理崗位上。

注重人才的發展。人才往往都具有強烈的事業心和責任感，都注重自身的發展和事業上取得的成就。科技基礎和硬件設施是人才自身發展的必要條件。發達國家和我國發達地區之所以能夠吸引大量的優秀人才，一個非常重要的原因就是學習和科研條件十分優越，無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進，人才在這樣的條件下工作效率高，容易取得成果。因此，建設有利于人才進一步發展的事業平臺和制度環境是增加對人才吸引力的重要環節。

注重對人才的激勵。建立合理有效的激勵機制，是吸引人才和留住人才的重要措施。把經濟目標、社會目標和個人的切身利益結合起來，才能充分挖掘人力資源的積極性和創造潛能。激勵可以是物質的獎勵，也可以是精神的表彰，也可以兼而有之。當人才創造了價值，為社會做出了貢獻時，就要及時地進行激勵，通過表彰獎勵，對人才的貢獻進行肯定。這樣就會在全社會形成一種尊重人才的導向。

解決好人才的后顧之憂。年齡較大的人才，初來乍到，買房、安家、家屬工作、子女上學等問題會給他們帶來很大的麻煩；年輕的人才，其住宿、飲食，談對象、結婚、生子都是比較現實的問題。只有切實關心人才的學習和生活，想方設法幫助解決住房就醫、子女教育、配偶就業、個人婚姻等方面的問題，為他們排憂解難、清除后顧之憂，才能讓他們扎下根來、安心工作。

7.創造良好人才生態環境。營造尊重人才的良好氛圍。良好的人才氛圍是產生人才的土壤，也是吸引人才的樂園。比如說當前社會上羨慕歌星、影星，就會促使很多家庭加大對孩子藝術方面的培養，就會出現很多選秀的活動，就會冒出很多演藝的新苗。遺憾的是，這個社會還沒有形成人人羨慕科學家、工程師、技術尖兵、崗位能手的氛圍。因此，政府要引導社會正確看待人才，既關注專家學者、高端人才，又重視一線工人、基層人才，讓所有具有專業知識和專門技能、進行創造性勞動、為社會進步作出貢獻的人才，都能得到愛護和支持。政府只有大力宣傳表彰干事創業、奉獻社會的人才，使他們成為人人羨慕的明星，才能在全社會形成見賢思齊的良好風尚。

創造公平公正的用人環境。前段時間網上熱議大學生逃離“北上廣”，覺得這些一線城市工作壓力大、生活成本高，活得太累，要到中小城市尋找樂土，結果不到一年，又大批地逃回了“北上廣”。什么原因呢？據說是因為這些中小城市人情味太濃，社會關系太復雜，找工作主要是拼爹，他們適應不了。在中小城市，機關事業單位超編，企業規模不大，就業機會較少，就業環境較差。這就更需要建立公平公正的用人機制。只有對各類人才一視同仁，用人公開招聘、平等競爭，才能吸引更多更好的人才。

營造良好的服務環境。欠發達地區一個共同的特點，就是辦事效率低，行政審批手續繁瑣。筆者認為，解決行政效率低下問題，要采取以下三項措施：一要建立行政服務中心，實行窗口審批，限定辦理時限，做到“進一個門，辦所有事”；二要加強行政審批制度改革，精簡不必要的審批，即使有必要保留的審批，也要盡可能的精簡辦理環節，縮短辦理時限；三要實行效能問責制度，對不能按期辦結的單位和工作人員嚴肅處理。另外，要關心人才特別是外地人才的生活，為他們搭建交友平臺，落實住房、保險、子女入學等方面的待遇，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學習提高的需求，努力創造人才引得進、留得住、用得好的良好環境，讓人才順心、舒心、安心。

創造安全舒適的居住環境。創新創業人才，尤其是一些高層次海外留學歸國人才普遍重視生活環境和生活質量，其創新創業的出發點并非簡單的利益驅動，而是綜合了文化氛圍、家屬就業、子女就學等多方面因素。因此，中部地區欠發達城市要加快城市建設步伐，提高城市的文明程度，豐富城市的文化內涵，提升城市形象和品位，提高從業人員的自豪感與親切感。要美化城市的居住環境，完善社區服務功能，使居民購物、生活更方便；加強影院、圖書館、公園、休閑會所等文化休閑設施建設，使居民的業余生活更豐富；加強交通基礎設施建設，使居民出行更便捷；加強平安建設，創造一個平安祥和的環境。通過城市提升，把本地區建成一個人才向往之地。

參考文獻：

[1] 穆欣（導師：牛躍平）.延安市政府人才引進問題研究.長安大學碩士論文， 2013

（作者單位：濮陽市公務員培訓中心 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）