高校科研管理中的激勵機制探索

李坤

【摘 要】在我國的高校科研管理中，激勵機制有著重要的作用，它不僅可以為高校科研人員帶來更多的動力，同時也是對其勞動成果的一種肯定，是高校科研管理的一種有效手段。為了讓激勵機制在高校科研管理中發揮出更大的作用，筆者對高校科研激勵機制中的問題進行簡要的分析，并提出相應的解決對策。

【關鍵詞】高校科研管理 激勵機制 問題 對策

一、高校科研管理激勵機制現狀與存在的問題

激勵機制是高校科研管理中的有效管理機制，它是提高高校科研人員工作效率和質量的一種手段。雖然激勵機制在各大高校的科研管理中獲得了不錯的效果，但目前還存在著一些弊端，這主要表現在以下幾點。

（一）激勵措施不當，忽略了被管理者的心理需求

目前我國絕大多數高校科研人員在社會上都具有一定地位，他們對高校科研管理激勵機制的態度是不盡相同的。所以，在對不同的個體進行激勵時必須考慮到被管理者的心理需求，不能將激勵措施簡單化。然而在高校科研激勵機制中，常常會忽略管理制度與被管理者之的協調，激勵機制的實行過程往往具有很大的盲目性，而且激勵措施過于簡單化：只注重校方自身需求，把學校的規則指標和考核體系當作評選、獎勵的唯一指標，忽略了不同科研工作者的差異，使得激勵機制的公平性大大下降。

（二）激勵方式單一，忽視了高校科研工作者的精神激勵

就目前高校科研的激勵措施而言，雖然手段和方法很多，但是絕大部分都停留在對科研工作成績突出者的物質獎勵上，對精神上的獎勵常常被忽略。高校科研工作者和普通企業勞動者有著較大的區別。高校教師往往有較好的經濟條件，有豐富的知識文化，他們對精神文化的追求往往都高于普通的體力勞動者。所以，高校科研管理激勵機制除要在物質層面上給予獎勵外，更應該注重在精神層面上的獎勵，這樣才能發揮出更好的激勵效果。

（三）激勵政策的連續性弱且穩定性不足

高校科研管理中的激勵機制應該具有較為完善的獎勵保障措施，確保在一定時期內保持相應的穩定性，使激勵措施有延續性。激勵政策的變更不可過于頻繁，否則會讓激勵機制變成一種擺設，大大降低其整體的激勵效果，嚴重打擊科研工作者的科研熱情。所以，高校管理者在進行激勵政策的制定時，必須要做到“總覽全局，高瞻遠矚，平衡把握”這幾點，制定出具有較強穩定性以及連續性的激勵政策。

（四）績效評估考核周期缺乏合理性

目前，我國許多的高校績效考核都是一年一次。這樣的考核周期對于一些績效指標來說是不合理的。缺乏合理性的績效考核周期，致使部分高校教師花費更多的時間在應付各類評估考核上，從而減少了實際搞科研的時間，教師們不愿意花費大量的時間去做一些更大的科研，不愿意去研究深奧的問題。這樣一來不僅會大大降低科研工作者的創造力，還會助長科研工作者急功近利的思想。

二、完善高校科研管理激勵機制的對策

（一）堅持以人為本思想，將激勵機制制度化

社會的發展、科學的進步與人才創造性勞動是分不開的，創造性勞動是推動社會進步的動力。在高校科研管理中，高層次人才更是決定著高校的發展方向。為了將高素質的科研人才留住，激勵機制必須堅持以人為本的思想，從總體角度去考慮被管理者的價值，重視人才的個體價值，將激勵機制制度化，使每個崗位的科研工作者可以感受到激勵機制的激勵作用。

（二）建立靈活多樣的激勵模式

針對高校科研工作者的激勵項目必須多樣化，并不斷豐富激勵措施。對高校科研人員不僅要進行物質激勵，還要進行精神激勵，因為精神獎勵具有更穩定、更持久的激勵效果，例如授予“先進科研工作者”的榮譽稱號，在晉升評優上優先考慮，在學校大會或者新聞媒體上公開表揚等。這些精神上的激勵能夠增強科研工作者的榮譽感，同時也可以讓更多的人了解他們的貢獻。

（三）構建科研數據公布制度，提高激勵機制的存在感和競爭力

為了提高激勵機制的效果，增強激勵機制的公平性、穩定性，可以建立科學研究數據公布制度，在規定時間內把全體科教人員的科研效果以及工作動態公布出來。這樣可以較好地提高科研人員的競爭動力，激發他們的創新意識，也可以提高激勵機制的存在感，達到持續激勵的效果。

（四）加大對長久科研項目的激勵力度

加大對長久科研項目的激勵力度是增加科研人員的研究范圍和研究深度的有效手段，同時還可以有效地避免就近避遠，避難就易地搞科研的情況出現。對待不同的科研內容使用不同的考核周期，在一些需要花費大量時間和精力的科研項目上，應該適當地延長考核周期，并加大其獎勵力度，使得更多的人投入到大科研項目的研究中去。

三、結束語

建立高校科研管理中的激勵機制是一項非常復雜的工作，它不僅要結合管理者的實際情況，還要充分考慮被管理者的心理需求。在實行激勵措施時，應該堅持公平公正原則，在物質和精神兩方面進行激勵，才可以將激勵效果發揮到最大。

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