關(guān)于女性人力資源的開發(fā)和利用探究

簡嘉鈴

【摘 要】 在21世紀(jì)，人力資源成為了一個國家或地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。其中，女性人力資源約占人類人力資源的一半，其開發(fā)和利用對經(jīng)濟發(fā)展和社會建設(shè)都有著重要的作用。但歷史觀念、政治體制等因素制約著女性人力資源的有效開發(fā)和利用，目前世界各國對女性人力資源的開發(fā)和利用率較低。本文將在分析現(xiàn)狀、原因的基礎(chǔ)上， 提出提高女性人力資源開發(fā)和利用效率的措施。

【關(guān)鍵詞】 女性人力資源 性別平等 開發(fā)與利用

一、女性人力資源的重要性

首先，從人口上說，女性人口約占世界總?cè)丝诘囊话?，是?gòu)成世界人力資源的主要部分，所以女性人力資源的合理開發(fā)、運用、管理對全球人力資源合理配置及持續(xù)發(fā)展無疑有著十分重要的作用。

其次，與男性相比，女性在某些方面有著天然的優(yōu)勢，比如擁有更強的溝通能力和親和力，更豐富的感性思維，如果合理利用女性人力資源自身優(yōu)勢，將更有利于世界經(jīng)濟和人類社會的快速發(fā)展。

再者，人力資源秉著“以人為本”的管理思想，把人的開發(fā)、利用視為管理的核心，試圖科學(xué)地將人的潛能挖掘出來。女性人力資源的開發(fā)與利用符合人力資源核心思想的要求。

二、世界女性人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀及存在問題分析

盡管在近一百年，世界各國和組織在提高婦女社會地位上做出了很大的努力，女性的受教育程度、社會地位等在一直提高，但在市場上，與男性相比，女性人力資源的開發(fā)和利用并未得到重視。

從資本存量與機會分配的關(guān)系看，女性受教育程度在大多數(shù)地區(qū)得到明顯提高，但是與男性相比參與經(jīng)濟、政治機會的差距沒有縮小。我們可以根據(jù)不同性別人群的經(jīng)濟參與機會、教育機會、政治賦權(quán)以及健康和生存狀況進行評估和比照，以判斷社會在為其分配資源和機會時的公平性。2015年12月的《世界經(jīng)濟論壇報告》數(shù)據(jù)顯示，已有25個國家完全消除了男女在接受教育上的差距，同時有近100個國家的女大學(xué)生人數(shù)占在校生的多數(shù)。但在受教育程度上升的同時，雖然近10年來全球有2.5億新增女性人口進入勞動力市場，但女性與男性相比參與政治機會懸殊，參與經(jīng)濟機會的差距并沒有縮小。

從女性人力資源市場參與度與職業(yè)結(jié)構(gòu)看，女性失業(yè)人增多，女性人力資源職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。由于歷史傳統(tǒng)觀念、女性人力資源開發(fā)利用的時段性等原因，在實際用工中，有些企業(yè)用工不規(guī)范，只使用女工的“黃金”年齡段，導(dǎo)致中老年女性失業(yè)率上升。結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)在大多數(shù)女性就業(yè)分布于傳統(tǒng)的衛(wèi)生醫(yī)療、教育、娛樂、文秘等職業(yè)。在一些高知識含量和技術(shù)含量的領(lǐng)域如科研，政府高級官員，企業(yè)高層管理人員，女性的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性比例且年齡偏大，女性人力資源顯現(xiàn)出總量過剩、質(zhì)量不足，就業(yè)率高但職業(yè)層次低，高智存量少、低智能存量多等問題。

從女性社會薪酬與自身的發(fā)展積極性的關(guān)系來看，由于社會的女性法律就業(yè)保護機制還不太健全，在實際勞動力市場中，女性長期缺乏薪酬、福利等平等對待?！?015年全球性別差距報告》顯示，2015年的女性薪酬水平僅與10年前的男性收入持平，在薪酬保密制度下，美國同等職位的女高管比男性高管薪酬福利低5%—10%，另外，女性高管的收入更容易受到公司市值和效益下降的影響。這一系列的社會薪酬不平等嚴(yán)重挫傷了女性人力資源自我開發(fā)的志氣，不利于提高女性提高在工作等方面創(chuàng)造價值的積極性，也不利于女性人力資源的可持續(xù)發(fā)展和更好利用。

三、進一步開發(fā)和利用女性人力資源的對策與建議

1、繼續(xù)加大社會對女性人力資本的投資

為了女性人力資源的可持續(xù)發(fā)展和更好利用，女性本身人力資本的提高是必須的。一方面，女性自身應(yīng)更加注意自身能力與素質(zhì)的提高，另一方面，政府及社會組織應(yīng)加大對女性人力資本的投資，如增加專項教育經(jīng)費用于農(nóng)村貧困地區(qū)女童的義務(wù)教育普及工作等。只有女性人力資本得到真正意義上的提高，女性人力資源才會被社會所重視。

2、完善女性人力資源的管理和利用機制，逐步優(yōu)化調(diào)整女性人力資源結(jié)構(gòu)

首先， 要建立有效的女性人才管理制度。建立適合女性人才工作、生理特點的有效、靈活的管理制度， 針對女性就業(yè)人員工作時間的特殊性，積極開拓多元化的就業(yè)崗位和就業(yè)模式，如推行彈性工作時間制度，提供家庭和事業(yè)互為兼顧的小時工作制度，這樣既能履行家庭的責(zé)任，又能有效充分地發(fā)揮女性人力資源的時間價值；其次， 要盡快完善有關(guān)女性人力資源開發(fā)和利用的相關(guān)政策。比如， 修改對男女退休年齡政策。從生理特征看， 女性的平均壽命普遍長于男性，因此，如果將那些具有高級職稱的、對社會還有重要貢獻的女性人延遲到60 歲退休，這將有利于女性人力資源的有效發(fā)揮。

3、促進市場上男女競爭的公平性，建立適合女性人力資源的薪酬激勵機制

根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使女性勞動者的收入水平和福利待遇與她們的受教育程度、能力和業(yè)績掛鉤，確保其能夠獲得與她們的投入相適應(yīng)的回報。同時，發(fā)放薪酬時應(yīng)公平對待不同性別員工的勞動成果，在透明公開薪酬體制標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，甚至可以在建立薪酬體制里引入性別視角，建立女性人力資源信息系統(tǒng)，如建立針對女性人力資源的激勵機制，因為男女對不同形式薪酬福利的敏感程度不一樣，比如女性更注重于基本工資以外的假期、活動等福利發(fā)放，如果在公司實際運用中能有針對性地合理改善機制，將更有利于激發(fā)女性人力資源在工作中創(chuàng)造價值的積極性。

4、完善保障女性人力的法律法規(guī)，營造良好的開發(fā)利用女性人力資源的社會環(huán)境。

國家在制止勞動力市場的性別歧視行為時，應(yīng)在就業(yè)機會、培訓(xùn)晉升、勞動時間與報酬，休假制度、勞動安全等方面制定明確的法律和政策，同時，執(zhí)法人員應(yīng)認(rèn)真執(zhí)法，對實際操作中違反法律的歧視行為加以懲罰，以保證女性在勞動力市場的應(yīng)有權(quán)利得到真正保護。同時，可以通過媒體等渠道宣傳女性人力資源的重要性，使女性人力資源得到進一步的重視。

綜上，女性人力資源具有自己的特點和優(yōu)勢，其進一步的開發(fā)與利用對社會的發(fā)展有著重要意義。目前世界女性人力資源在市場上還面臨著不公平等問題，且不公平問題不能夠在一時之間徹底解決。但是我們?nèi)孕枰匾暺溥M一步的合理運用。