做好國有企業人才工作的分析及探索

劉晉

【摘 要】國有企業作為目前中國社會主義經濟體制的一個重要組成部分，已經發揮出了越來越大的作用，如何能夠促進企業的良性發展，關鍵在于做好人才工作。

【關鍵詞】國有企業；人才工作；分析及探索

古今中外，各類組織的發展壯大離不開高精尖人才的支持，人才工作是任何組織得以發展延續的內部動力和必然條件。在這樣的大前提下，企業作為一個以盈利為根本目的的組織，同樣也離不開人才的大力支持，可以說掌握了相關人才的企業才有其生命力，才有其可持續發展的根本動力，如何做好國有企業的人才工作，這是本文主要討論研究的話題。

一、國有企業做好人才工作的重要性及必要性

企業的發展離不開一個完善的發展戰略，而好的發展戰略的指定離不開人才的相應支持，對于目前國有企業人才工作的現狀，通過分析主要有以下幾個問題。

（一）國有企業儲備的人才種類相對單一，缺乏多元化，層次化的人才配置。國有企業在不斷發展的過程中，發展規模一般較大，所用人員相對較多，這樣就直接導致國有企業不同于私人經營的企業，經營內容相對單一，相關的業務和管理人才大部分集中于當前企業所開展的各項工作層面，對于專項工作以外的人才資源儲備不夠。導致當前人才形勢的原因主要有兩個方面，一是國有企業作為國家的經濟政策響應者，在制定發展決策的時候往往會相應當前政府的政策號召，和目前市場的具體需求和熱門行業接觸不夠緊密，在開展新業務、新內容的力度上很不夠，大多安于本行業，對于跨行業的生產經營不熱心，不積極，進而不會選用擁有其他業務專業和知識技能的人員加入企業。另一方面，對于其他專業技術人才而言，所進入的國有企業如果沒有與其對應的相對專業，直接影響個人在企業的發展和進步，并且從事其他專業的工作經常使這部分員工不能很快進入狀態，久而久之造成國企對其他專業員工的吸引力下降，跳槽、消極工作的問題時有發生。

（二）國有企業在人才規劃的定位上不夠清晰。企業的發展離不開員工的推動，從一個側面可以說，企業是否能發展的更加龐大，產業結構能否形成立體規模，都和員工密不可分。在目前國有企業的現狀下，尤其是在企業的總體戰略制定下，人才戰略是作為企業發展戰略的其中一環來考慮的，其地位并沒有得到相應的提升，大部分國有企業無法脫離這個框架，導致企業在轉型發展，業務提升的道路上缺乏相應的人才支持，企業的發展經營速率出現放緩甚至停滯。

（三）國有企業當中人才工作不夠靈活，不能夠全方位適應當前企業發展的需要和市場要求。在市場經濟的條件下，企業的用人理念應當是以德為先，德才兼備。在目前國有企業的發展中，逐步形成了一系列的用人方式和方法，例如國企接班制，單位職工子弟優先享受加入企業參加工作的權利；崗位相對固定，一個員工進入企業之后，很長一段時間在一個崗位上工作，不能通過工作內容來發現自身的特點，尋找最為適合自身發揮的崗位；業務考核不夠，大部分工作不能通過一個客觀公平的準繩給予相應的業務能力評價，即便有部分崗位提供相關的考核，但是因為種種原因造成有令不行，有令不止的情況出現。以上這些表現都是不利于當前國有企業發展人才工作發展的因素，也不利于目前參與市場經濟的殘酷競爭。

二、如何破解在當前國有企業中存在的人才工作問題

經過以上分析，目前國有企業的人才工作問題，不僅僅存在于部分企業，而是當前普遍存在的共性問題，對于目前企業的人才工作構想，主要從以下三個方面著手破解難題。

（一）爭取政府支持，對于現有國有企業的發展政策給予足夠的支持。在目前國有企業發展中，企業目前的主體專業往往占有企業絕大部分的資金和人力資源，很少有企業能夠具備兩種及以上的拳頭產業，一方面有企業發展規劃的原因，但是更主要的因素是得不到來自于政府部門的支持。要解決目前企業發展的問題，企業要成立相應的發展規劃部門，加大同政府機關的溝通和協調，對于目前政府主推的新產業，要利用企業現有的資金優勢和管理優勢盡力爭取，通過企業不斷涵蓋新的業務內容，來擴大企業的發展規模，進而吸引相應的專業人才參與到企業的發展當中，將企業逐漸從一地發展到多地，從一行業拓展到多行業，在地域上和業務上吸引外來人才的大量注入，增加企業抵抗風險的能力，增加企業對人才的吸引力和凝聚力，加快企業的發展進程。

（二）擺正人才工作對于企業而言的重要地位，先行綢繆主導企業發展。企業在發展或者轉型的道路上，相關的人才都是不可回避的一個重要話題。部分國有企業在發展和轉型的過程中往往感到舉步維艱，思路不明的情況，歸根結底而言，大部分是因為目前相應人才儲備不足造成的。國有企業要將人才工作戰略規劃放在當前所有規劃的首要位置，企業要通過對目前市場的發展走勢進行充分分析，對于政府大力支持的，即將迎來較大發展的產業了然于胸，提前做好相應人才的招聘儲備計劃，并要在相應的產業投產之前就進行相應的招聘和培訓工作，便于企業在涉足相關產業之前就有足夠的人才儲備，能夠有效規避企業的發展風險，增加企業邁入新行業的信心，便于做出有利于發展的決策。

（三）發展新的企業用人模式和導向，建立以市場需求和企業需要為先的用人模式。國有企業經過幾十年的發展，一些用人模式已經陳舊不堪，對于當前的企業發展不能起到促進作用，甚至還會造成相應的掣肘。國有企業應當敢于打破目前的用人模式，借鑒其他私營企業甚至外企的用人模式，逐步將企業的用人導向正軌。一是要打破工作終身制，不能助長在國有企業參加工作后就猶如端上鐵飯碗的思想，企業要根據目前提供的各崗位需求，提出相應的工作要求，并要設立相應的工作業務考核部門，對于所有的工作內容進行定期或不定期的考核，對于不能達到工作要求的人員，要進行調離崗位、免職甚至終止勞動合同的處理。二是要切實推進競爭上崗制度，要針對目前已經參加工作的員工，對于某個崗位要公開提出要求，通過考試、試用等手段和方式，促進員工競爭上崗，促進崗位之間的有效交流，讓人力資源發揮到極致水平。最后，在開展人才工作的時候，要做到人才常備，召之即來，來之能戰，對于目前企業所現有的具有相應工作能力的人才做到心中有數，形成屬于企業自身的人才庫，并對各種人才的具體能力提出要求，促進人才的自我學習，為其成長成才提供較為清晰的路徑。

最后，國有企業的人才工作離不開企業高層的支持，同時大量的工作需要相應的人員開展，加強國有企業人才工作人員的質量和數量，肯定不是企業的負擔，而是企業所必須直面的一項重要工作。在增加了相應的人才工作人員，增強人才工作隊伍的單兵作戰能力和協同配合能力，人才工作的大量構想才有可能成為現實，才能真正促使企業的人才工作走上正軌，發揮出其應有的積極作用。

【參考文獻】

[1] 張美娟，《做好國有企業干部選拔管理工作的策略探討》，《東方企業文化》，2014.11

[2] 朱素芬，《淺談重視改進國有企業干部管理》，《東方企業文化》，2014.6