為CEO尋找職場導師

近年來，大企業新上任的CEO開始向有經驗人士尋求指導和反饋。對這種新現象，我們調研了幾十位高管，發現他們均通過向外部資深領導者尋求指導來更快地提升自己。我們確信，更多CEO應尋求導師的幫助，而不必獨自承擔全部重擔。與此同時，相比層級較低的管理者，CEO更難找到合適的導師。為達到理想效果，必須特別考慮CEO和導師的匹配度、設計好課程，并嚴格安排輔導進度、確保不被其他事務纏身。

孤獨前行的高管

調查表明，擁有職場導師好處頗多：有導師的中下層員工晉升更快、薪水更高，且工作滿意度和幸福感更高；推行導師制的企業不但業績更好，而且能更成功地吸引、發展和保留人才。

大多數大企業的CEO在早期職業生涯中都曾受益于導師的幫助，并拓展任務和領導力課程等培訓項目。但升至最高管理職位后，合適的培訓項目突然大大減少。2013年晉升為英國電信集團CEO的加文·帕特森（Gavin Patterson）告訴我們，公司當時希望他去參加哈佛大學的高管課程，但他不能離開那么長時間。“如果你是公司最高層，離開3個月的可能性是零。”他說。

但為了更好地服務所在組織，CEO必須不斷自我完善、積極改進思考方式。他們現在必須經常面對此前從未面臨的抉擇：如何進行收購或反收購？如何作為公司的公共代言人解決危機？如何與一群強勢、各懷心思的董事打交道？為應對這些新局面，CEO需要鍛造新技能。

在事關重大的情勢中，CEO需要明智之人的指點。導師能根據自己的經驗，及時提供有針對性的建議，還能動用相關人脈來提供實際幫助。與公司內部輔導項目不同，CEO更多根據自身需求主動選擇導師，雙方匹配度非常高，這對于CEO這個級別的管理者來說很難得。

找到合適的導師

既然導師對CEO的職業發展很有助益，為什么CEO導師并不普遍？最大的問題是，很多CEO由于認識不足或運氣不好，還未能找到滿意的私人顧問，他們尋找合適的導師不僅困難，有時還會帶來尷尬。

作為老板，董事長有時會主動建議CEO尋找導師。除此之外，外部的資深咨詢師也可以幫忙牽線。這些咨詢師可以利用豐富的人脈和在獵頭工作中培養出的識人之術，介紹CEO與合適的導師認識。初次見面后，雙方一般會再交流幾次，評估合作的可能性。顯然，這種配對方式與組織中下層中指定導師的方式截然不同。

我們此次調查的導師全部有過CEO任職經歷，且與被輔導者所在企業無關聯，因此他們能滿足CEO對導師的三種需求：專業經驗、廣闊視野和充分信任。

專業經驗

具有“專業經驗”是指，導師曾擔任大型、集團式企業的CEO，并得到外界認可。我們認為理想的導師應該比被輔導者“年長10到15歲”。我們調查的導師中，很多人已半退休，在多家公司擔任董事。

廣闊視野

具有“廣闊視野”的導師一般來自外部，他們不但能從不同角度考慮問題，而且能客觀把握市場對公司的反饋。

充分信任

最后，由于需要完全的信任，CEO會在公司外部尋找有經驗的人士。對有些CEO來說，在董事長或其他董事面前暴露知識或經驗短板，風險太高。

確立輔導規則

我們發現，最理想的輔導關系都有非常明確的規則，這使雙方能夠嚴格保密，即便被輔導者的老板打電話給導師也不會得到答案，因此被輔導者可以大膽敞開心扉。在輔導關系中，雙方的目標保持一致，即幫助CEO加快學習進程，更高效地完成工作職責。

時間：被輔導者優先

除了這些基本原則，雙方應明確，在時間上優先安排被輔導者。從CEO的日程上擠出時間總是很難，但要想長期得到高質量的輔導，CEO就必須把見導師當成一項常規工作。會面時間應有正式計劃，每次談話應圍繞當前困擾CEO的難題；雙方應提前溝通談話主題，給導師留出時間來結合自身經歷進行思考。

規律：談話久，間隔長

輔導安排應有規律：每次談話時間較長，間隔也較長。如果輔導日程明確，CEO可以在日常工作中暫時放下令人撓頭的困擾，留待與導師談話時集中解決。瑪莎百貨董事長羅伯特·斯萬內爾（Robert Swannell）介紹了他為新任CEO安排輔導時的考慮：“大家都知道我們花錢請導師，所以一定要正規、嚴謹，要嚴肅認真對待。”

方式：即嚴謹，又坦誠

最后，雖然輔導安排應足夠嚴謹，但在知識分享過程中，講故事的方式通常收效更佳。 故事能激發情感和同理心，因此最能有效傳達信息和理念。通過講述職業經歷中面對的狀況、做出的決策和最終結果，導師能以更容易讓對方接受的方式提出意見。導師講的是本人親身經歷，無關被輔導者，這就創造出安全的心理空間，讓被輔導者冷靜考慮自己在相似情境下的對策。談話不會成為訊問或教導，而是建設性的交流。

不是每位CEO都曾受益于名師指點，為企業的發展著想，或許更多CEO應加入這個行列。領導者的糟糕決策和管理將使企業處境艱難，CEO導師或許將是解決問題的鑰匙。

（本文摘編自《商業評論》）