科研型事業單位青年人才激勵對策研究

田深　劉璞

[摘 要]青年人才激勵機制已經成為事業單位人力資源開發研究領域的重點和難點。本文立足于知識、技術密集型的科研事業單位，就如何激發青年人才成長及潛能問題進行研究。首先介紹了科研型事業單位的概念，通過分析青年人才激勵存在的問題，提出了科研型事業單位激勵青年員工的對策。

[關鍵詞]科研事業單位；青年人才；激勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.051

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-02

1 科研型事業單位的概念

科研事業單位是由國家舉辦的具有事業編制的單位，根據其性質可具體分為：國家全額撥款、差額筆款和自收自支類，但大多數為公益類科研機構。它與一般的事業相比，無論從管理體制，還是工資標準、養老保險、福利待遇及管理模式方面都有較大不同。

青年人才作為事業單位人才培養的重要人力資源，也是業務和科研的生力軍，其肩負的社會責任和歷史使命與日俱增，對當前青年人才激勵的問題進行相應的對策研究，無論對青年人才自身的未來發展，還是對科研型事業單位的人力資源的開發，甚至對社會發展的貢獻，都具有重要的現實意義。

2 青年人才激勵工作存在的主要問題

筆者綜合歷史因素和時代因素，對當前科研型事業單位對青年人才激勵方面存在的問題進行了梳理總結，大致歸納為以下幾個方面。

2.1 事業單位特征明顯，激勵形式單一

當前，國內科研型事業單位在改革大潮的帶動下，逐漸朝著市場化的方向發展。但受到事業單位特征的影響，人事管理部門及相關領導仍未及時轉變管理思想和管理方法，普遍存在過分依賴學歷、職稱和資歷等因素，論資排輩舊有問題突出，在一定程度上遏制了青年人才的工作積極性，且新老人薪酬差異明顯，也在一定程度上影響了科研事業單位的整體發展平衡度。加之激勵形式的單一，在吸引、保留和激勵青年人才的基本條件中，較為注重物質激勵。不可否認，物質激勵是人力資源管理中的重要有效手段之一，能極大地調動青年人才的工作積極性，但對于科研事業單位的青年高科技人才而言，當物質水平解決了基本生存問題后，他們更加注重對寬松且舒適的工作環境的追求，及自我人生價值的實現。科研事業單位如不能重視這一問題，勢必會造成青年人才的流失。

2.2 基本薪酬過低，績效薪酬設計單一

青年人才擔負的是國家的希望，更是科研事業單位未來的支撐。而國內科研事業單位的青年人才普遍存在基本薪酬低的問題。尤其是一些科研事業單位對科研創新的激勵機制不夠健全，加之績效薪酬設計死板，給青年人才的經濟生活造成困難，特別是在生活成本日益高漲的當下，青年人才過大的經濟壓力往往使其投向薪酬較高的新企業，降低了科研事業單位的整體隊伍的穩定性。作為新時期的科研型事業單位，如果想要在日益激烈的國內外市場競爭全面、協調、持續的發展，就必須豐富績效體系，注重對青年人才的激勵。

2.3 精神激勵欠缺，成長激勵不充分

科研型事業單位更加注重薪酬或物質激勵，而在精神激勵方面做得不夠，具體表現為：目標設定不合理、目標內容不清晰、工作激勵戰略性和連續性不足、情感激勵缺失、不注重企業文化的營建等，這些都限制了精神激勵效能的充分發揮。此外，在個人成長激勵中，事業激勵非常重要。作為青年一代，他們更加注重自我價值的實現，希望能在單位中利用自己的專長來取得好的成績，更為注重單位為其提供的發展條件及潛力空間。而在目前科研型事業單位中，由于崗前培訓和員工職業生涯規劃等培訓機制的缺失，使青年人才很難在現有空間中體現自我價值，好在其重要性目前已被多數單位的人事管理部門所認識。

3 對科研型事業單位青年人才進行激勵的對策

科學的激勵制度能使原本優秀的員工更好地發揮其自身才能和智慧，激發出普通員工的潛能，進而在單位內部形成良性的競爭環境，大大提高工作效率。筆者基于科研型事業單位的角度，就如何激勵青年人才提出幾點建議。

3.1 大力推進薪酬激勵改革

薪酬激勵作為企業激勵機制中至關重要的手段，被各企事業單位普遍采用，并取得了良好效果。科研型事業單位要想留住青年人才，并將其潛能發揮到最大，就必須在充分調查同行業其他單位薪酬水平的基礎上，本著成本節約的原則，改善薪資結構，設計符合本單位實際情況的薪酬體系，具體可將薪酬激勵分為基本薪酬、績效薪酬、特殊薪酬、福利和其他。基本薪酬的設定，一方面能解決科研事業單位不同年齡人才的薪酬差距懸殊問題；另一方面也能鼓勵青年人才積極進取，努力奮斗。而績效薪酬的設定則應綜合考慮效益、科研項目進展、項目的重要性及潛在效益等因素。在績效考核中，要將個人績效考核和團體績效考核相結合，并建立一套與科研團隊發展相適應的績效工資考核體系，加之重大科研項目的復雜性，短期內很難完成，因此，還應制定利于青年人才發展的創新政策支持，突出績效的人才則由團隊內部的二次考核來進行相應的報酬分配。這將極大地鼓勵中青年科研人員加入學術團隊建設的積極性，極大地提高科研隊伍的整體水平；同時也有利于激發科研團隊的進取精神，為其取得學術上的重大突破創造可能。

3.2 增加成長激勵的份額

科研事業單位中的科技人才要取得科研成果和技術創新，除了要有豐富的知識儲備外，知識和技術更新也應與時俱進。為提升科技人才的自我素質和能力，降低科研事業單位的戰略投資風險，使效益最大化，科研型事業單位還應打破對青年人才使用的慣性，充分利用現代化辦公手段，為青年人才提供立體生動的操作訓練培訓和深造的機會，搭建青年職業生涯發展電子平臺，為他們提供合理的計劃和職業生涯的科學規劃和指導。當青年職工的崗位發生變化時，要適時調整其職業生涯規劃，并做好后續的跟蹤和公布工作，這些不但能豐富青年人才的知識儲備，也能為人事部門的培訓安排、輪崗制的實施和崗位聘用提供最新、最可靠的參考依據，提高個體與組織間的協調性。

對青年人才來講，晉升方面的成長激勵是一種極為有效的方式。這就要求管理者要結合本單位的實際情況，為青年人才的個人成就和自我價值實現提供更多的空間，并鼓勵青年人才在進行科研發明創造、積極評定專業技術職稱，并將其作為行政職務晉升的一種依據。同時還應注重對榮譽評選結果的重視，為更好地激勵青年員工，除了競爭上崗外，還可采取一崗多級制等具體措施，使每名符合條件的人員均和參加內部職位競爭。此外，還要對內部部門的負責同志實行績效考核（標準為完成任務量和效率），年度考核連續三年不合格的要降級處理，為更多有能力的年輕人提供機會。

3.3 更加注重精神層次激勵

精神激勵是極有效的柔性管理手段，具有激勵深度大、時間長的特點，是物質激勵所不能取代的。對于科研事業單位的高科技人才而言，特別是在高強度的科研腦力勞動等情況下，應更為注重精神激勵。

長久以來，在科研型事業單位供職的人們都較為反對被“管理”“約束”，尤其那些富有創造性思維的知識型青年員工而言更是如此，工作時間、地點和形式及制度的刻板會束縛其思想，他們更為重視私有的工作空間，更向往自由的工作環境。因此，在科研型事業單位，應在明確設定工作目標和豐富工作內容的基礎上，實行彈性工作制度，為員工營造自由、充滿樂趣和關愛的寬松工作環境。還可以嘗試通過授權的方式讓青年人才參與到管理中，形成新的自由組合，激發其責任感。甚至為其留足允許犯錯的余地，這樣更能激發其創造靈感。此外，建立有效的溝通機制，能為青年人才搭建與領導交流的橋梁，讓他們感覺到領導的關心，一方面能有效拉近兩者間的距離，對青年人才產生無形的激勵；另一方面也能及時預知青年職工的波動意向，能及時采取有效措施，預防青年人才流失。

3.4 嘗試性開展“發明”或“成果”激勵

建議科研院所內部制定經職工代表大會通過的發明人或成果獎勵辦法等規章制度，在符合法律相關規定的基礎上，結合各單位的實際狀況，根據獎勵和報酬中的實際問題廣集納言，充分了解發明人自身的訴求，并探索出適本合單位實施的、相對圓滿的解決方案，其原則為“不會給單位的財政造成過大的負擔，又能激發發明人持續創新的探索積極性”。此外，除了對具體的科研人員進行獎勵外，還可以通過普適性的事業單位工資制度改革等其他方式和途徑對青年人才進行有效激勵。《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》中也倡導各類企業通過股權、期權、分紅等激勵方式來調動科研人員的創新積極性；當前的科研型事業單位在對青年人才的激勵中，也可以嘗試性地進行相關激勵的探索性研究及試驗。

4 結 語

青年職工已成為科研型事業單位人才培養的重要人力資源，成為業務和科研的生力軍。如何做好科研型事業單位青年人才的激勵對于事業單位人力資源開發而言意義重大。只有在充分了解當前激勵機制現狀和存在問題的基礎上，結合青年人才自身的特點和時代要求，制定行之有效的人才激勵措施，才能最大程度地激發員工的工作積極性和創新能動性。

主要參考文獻

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