變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾
———一項基于自我調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的實證研究

于博

（天津市教育科學(xué)研究院高等教育研究所，天津300191）

變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾
———一項基于自我調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的實證研究

于博

（天津市教育科學(xué)研究院高等教育研究所，天津300191）

本文從“外部因素”到“內(nèi)在動機(jī)”轉(zhuǎn)化的視角探索性地分析了目標(biāo)設(shè)置、自我效能感和目標(biāo)自我一致所構(gòu)成的自我調(diào)節(jié)過程在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織承諾過程中所起到的作用，構(gòu)建了這一作用機(jī)制的概念模型。應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)和新的中介效應(yīng)檢驗程序驗證了這一自我調(diào)節(jié)過程及三個變量在領(lǐng)導(dǎo)行為和員工組織承諾之間所起的中介作用，進(jìn)一步揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織承諾的內(nèi)部機(jī)理。

變革型領(lǐng)導(dǎo)；組織承諾；目標(biāo)設(shè)置；自我效能感；目標(biāo)自我一致

一、引言

近年來，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的影響研究一直是組織行為學(xué)領(lǐng)域的關(guān)注熱點(diǎn)，學(xué)者們得出比較一致的結(jié)論是：在不同的文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾等組織行為指標(biāo)都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。隨著研究的深入，國內(nèi)外學(xué)者逐漸發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的影響并不僅僅是直接的，而且是一個間接的過程，學(xué)者們曾分別用自我決定、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、工作特征、心理授權(quán)等因素來解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)理問題（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo&Colquitt，2006；Susanne & Claudia，2013）。

但過去的研究對于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是如何影響員工組織承諾的？這個過程是如何進(jìn)行的？有哪些中介變量發(fā)揮了作用？中介效應(yīng)的相對大小又是多少等等問題，還缺乏足夠的解釋和深入的研究。因此，本文選取自我調(diào)節(jié)的角度來探索和分析變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織承諾的中介效應(yīng)問題。

二、理論和假設(shè)

Locke的目標(biāo)設(shè)置理論是20世紀(jì)提出的最重要的激勵理論之一，目標(biāo)設(shè)置已成為現(xiàn)代動機(jī)研究領(lǐng)域里的中心話題，目標(biāo)可以通過影響行動的方向與持續(xù)的時間來影響人們的行為。除了目標(biāo)設(shè)置外，Bandura社會學(xué)習(xí)理論中提出的自我效能感，同樣也是一種顯著影響人類動機(jī)的中介認(rèn)知因素，目標(biāo)設(shè)置與自我效能感有密切的關(guān)系，這已被國內(nèi)外的研究所證明[1]。

Sheldon等提出的目標(biāo)自我一致理論反映了個體所設(shè)定的目標(biāo)來源于個人對目標(biāo)本身發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同的程度。它以個體的目標(biāo)設(shè)置為基礎(chǔ)，研究背后的動機(jī)過程，可以找出個人的目標(biāo)設(shè)置背后所蘊(yùn)含的動機(jī)因素。目標(biāo)自我一致理論使我們通過目標(biāo)設(shè)置對自主性動機(jī)的產(chǎn)生有了更明確的認(rèn)識，也為外部因素與內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)之間構(gòu)筑了一種媒介[2]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)置和自我效能感這三者之間，目標(biāo)設(shè)置起到了核心作用，在此影響下，三者形成了一個自我調(diào)節(jié)的連續(xù)過程。從外部因素來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過提升員工的自我效能感來激發(fā)下屬的工作動機(jī)和成就感，產(chǎn)生超出預(yù)期的績效水平；同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)也可以顯著影響員工的目標(biāo)設(shè)置，進(jìn)而影響員工的自我效能感。變革型領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)設(shè)置和自我效能感這三者之間存在著相互作用和影響的關(guān)系，這在李超平、田寶、時勘（2006）和吳志明、武欣（2007）等學(xué)者的研究中已經(jīng)得到證明。

Tetrick等曾研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)的智力激發(fā)維度與目標(biāo)自我一致之間的關(guān)系，他發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為包括鼓勵獨(dú)立思維，善于接受下屬的建議等等是可以加強(qiáng)員工自我決定能力的。在目標(biāo)設(shè)置的前提條件下，目標(biāo)自我一致在其中對外部動機(jī)的內(nèi)化作用，對變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的實現(xiàn)發(fā)揮了橋梁作用。與以上目標(biāo)設(shè)置、自我效能感一樣，自我決定和目標(biāo)自我一致給我們研究變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)理也提供了一種新思路[3]。

本研究認(rèn)為，在眾多調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的中介變量中，目標(biāo)設(shè)置是一個重要的中介變量。通過前面對相關(guān)變量之間關(guān)系的分析可知，在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾之間還缺少一條連接的紐帶，這需要目標(biāo)設(shè)置這個變量和相關(guān)的自我效能感與目標(biāo)自我一致變量，以及由此產(chǎn)生的相互影響和作用所貫穿，這個作用過程我們稱之為自我調(diào)節(jié)過程。依據(jù)研究主題，提出本文的概念模型如圖1所示。

據(jù)此，本研究提出如下的中介效應(yīng)假設(shè)：

假設(shè)1：目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感之間起中介作用。

圖1 概念模型框架圖

假設(shè)2：目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)自我一致之間起中介作用。

假設(shè)3：自我效能感在目標(biāo)設(shè)置和組織承諾之間起中介作用。

假設(shè)4：目標(biāo)自我一致在目標(biāo)設(shè)置和組織承諾之間起中介作用。

三、研究方法和程序設(shè)計

1、初始研究

（1）問卷的選取。基于自身研究目的，本文選取那些已經(jīng)被國內(nèi)外學(xué)者證實有效且較為成熟的測量問卷。變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾、自我效能感、目標(biāo)自我一致等測量問卷用的都是經(jīng)過國內(nèi)外多次實證研究，信度和效度較高，并且在大陸文化背景下得到過充分驗證的成熟問卷。

（2）研究對象的確定。高校中，變革型領(lǐng)導(dǎo)有其特殊的作用和代表性。而在高校的工作關(guān)系中，各學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和教師的工作接觸頻率是最高的，學(xué)院是各高校改革、發(fā)展的核心和依托，因此，本文選取國內(nèi)普通高校所屬學(xué)院的院長與任課教師作為研究對象，以此作為領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系來進(jìn)行對偶研究。

（3）試測。為了提高測量問卷的信度和效度，本文選取了西安市的幾所高校中進(jìn)行了小樣本的試調(diào)查，目的是為了得到精簡有效的變量測量問卷。

2、正式研究

（1）樣本。鑒于高校類型的多樣性，以及高校內(nèi)部管理層次的復(fù)雜性，共向國內(nèi)各個層次的有代表性的數(shù)十所院校的所屬的386個院系的任課教師發(fā)放了調(diào)查問卷，收到有效問卷675份，有效回收率為82.1%，根據(jù)上下級關(guān)系，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和其學(xué)院的任課教師共配對成功309組，每個領(lǐng)導(dǎo)下面有2—3名任課教師對應(yīng)，其中有2名下屬對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)有252名，有3名下屬對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)有57名。

（2）各變量之間的相關(guān)系數(shù)。表1是經(jīng)計算的各變量之間的相關(guān)系數(shù)，可以看出，各變量之間的相關(guān)性總體較高。

四、研究結(jié)果

1、結(jié)構(gòu)方程的計算結(jié)果

表2是經(jīng)LISREL8.70計算的最終結(jié)果，其中，使用變量的因子負(fù)荷均為正值且顯著，所有測量誤差均為正值，所有的路徑系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化解絕對值均小于1，模型中未出現(xiàn)不恰當(dāng)解。

表2 變量之間的關(guān)系驗證和標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)誤

2、變量的中介作用分析

當(dāng)前檢驗中介效應(yīng)的方法有多種，國內(nèi)文獻(xiàn)中近年來關(guān)于中介效應(yīng)的論文也逐漸增多，但對中介效應(yīng)的分析還是有點(diǎn)粗略。在這種情況下，溫忠麟、張雷、侯杰泰等（2004）提出了一個包含兩種檢驗方法的檢驗程序，該程序檢驗的第一類和第二類錯誤率之和通常比單一檢驗方法小，既可以做部分中介檢驗，也可以做完全中介檢驗，相比于其他方法，體現(xiàn)出了自己的特色和優(yōu)越性[4]。整個檢驗程序見圖2。

圖2 中介效應(yīng)的檢驗步驟（溫忠麟等）[4]

表1 各變量之間的相關(guān)系數(shù)表

因此，本研究按照溫忠麟、張雷、侯杰泰等人提出的中介效應(yīng)檢驗程序及其判定中介作用的標(biāo)準(zhǔn)，對目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)自我一致和自我效能感等變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織承諾的路徑上的中介效應(yīng)進(jìn)行驗證和分析[4]。

（1）目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)和自我效能感之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設(shè)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對自我效能感的影響表現(xiàn)在兩個方面，一是直接影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工的自我效能感；二是間接影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)通過目標(biāo)設(shè)置間接影響自我效能感，而目標(biāo)設(shè)置有

可能在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工自我效能感之間充當(dāng)了中介效應(yīng)的作用。根據(jù)中介效應(yīng)的分析步驟，所計算出的相關(guān)參數(shù)見表3。從表3中可以看出，在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工自我效能感的過程中，目標(biāo)設(shè)置的中介作用顯著。其中，中介效應(yīng)為a×b＝0.264，總效應(yīng)為c＝0.396，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比率為66.7%。

表3 目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能感之間的中介效應(yīng)

（2）目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)自我一致之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設(shè)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)自我一致的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是直接影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工的目標(biāo)自我一致；二是間接影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)通過目標(biāo)設(shè)置間接影響員工的目標(biāo)自我一致，而目標(biāo)設(shè)置有可能在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工目標(biāo)自我一致之間充當(dāng)了中介效應(yīng)的作用。根據(jù)中介效應(yīng)的分析步驟，計算出的相關(guān)參數(shù)見表4。從表4可以看出，在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工目標(biāo)自我一致的過程中，目標(biāo)設(shè)置的中介作用顯著，其中，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的49.8%。

表4 目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工目標(biāo)自我一致之間的中介效應(yīng)

（3）自我效能感在目標(biāo)設(shè)置和組織承諾之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設(shè)，目標(biāo)設(shè)置對員工組織承諾的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是直接影響，即目標(biāo)設(shè)置直接影響員工的組織承諾；二是間接影響，即目標(biāo)設(shè)置通過自我效能感間接影響組織承諾，而自我效能感有可能在目標(biāo)設(shè)置與員工組織承諾之間充當(dāng)了中介效應(yīng)的作用。根據(jù)中介效應(yīng)的分析步驟，計算出的相關(guān)參數(shù)見表5。從表5中可以看出，在目標(biāo)設(shè)置影響員工組織承諾的過程中，自我效能感起到了部分的中介作用，其中，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的14.8%。

表5 自我效能感在目標(biāo)設(shè)置與組織承諾之間的中介效應(yīng)

（4）目標(biāo)自我一致在目標(biāo)設(shè)置和組織承諾之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設(shè)，目標(biāo)設(shè)置對組織承諾的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是直接影響，即目標(biāo)設(shè)置直接影響員工的組織承諾；二是間接影響，即目標(biāo)設(shè)置通過目標(biāo)自我一致間接影響組織承諾，而目標(biāo)自我一致有可能在目標(biāo)設(shè)置與員工組織承諾之間充當(dāng)了中介效應(yīng)的作用。根據(jù)中介效應(yīng)的分析步驟，計算出的相關(guān)參數(shù)見表6，從表6中可以看出，在目標(biāo)設(shè)置影響員工組織承諾的過程中，目標(biāo)自我一致起到了部分中介作用，其中，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的7.54%。

表6 目標(biāo)自我一致在目標(biāo)設(shè)置與組織承諾之間的中介效應(yīng)

五、結(jié)論與分析

目標(biāo)設(shè)置、自我效能感和目標(biāo)自我一致的中介效應(yīng)的檢驗是本文研究的重點(diǎn)。本文主要通過結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，按照溫忠麟、張雷、侯杰泰等人提出的中介效應(yīng)檢驗程序及其判定中介作用的標(biāo)準(zhǔn)，對這幾個變量之間的關(guān)系和中介效應(yīng)進(jìn)行了檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：目標(biāo)設(shè)置、自我效能感、目標(biāo)自我一致這三個變量均在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工組織承諾的過程中起到了中介作用。其中這三個變量與各變量的關(guān)系是：目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能感之間起到顯著的中介作用；目標(biāo)設(shè)置在變革型領(lǐng)導(dǎo)與目標(biāo)自我一致之間起到顯著的中介作用；員工自我效能感在目標(biāo)設(shè)置和組織承諾之間到了部分中介作用；目標(biāo)自我一致在目標(biāo)設(shè)置和員工組織承諾之間起到了部分中介作用。

本文從“外部因素”到“內(nèi)在動機(jī)”轉(zhuǎn)化的視角探索性地分析了目標(biāo)設(shè)置、自我效能感和目標(biāo)自我一致三者之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)置對自我效能感、目標(biāo)設(shè)置對目標(biāo)自我一致的路徑系數(shù)都達(dá)到了顯著水平，說明目標(biāo)設(shè)置對自我效能感和目標(biāo)自我一致都有顯著的正向影響。從影響路徑上看，目標(biāo)設(shè)置、自我效能感和目標(biāo)自我一致這三個變量擔(dān)任了自我調(diào)節(jié)的角色，實現(xiàn)了由外在誘因到內(nèi)在要求的轉(zhuǎn)換，反映了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織承諾過程中的“外部因素”到“內(nèi)在動機(jī)”的轉(zhuǎn)化過程。

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[3] Bono JE. Self-determination at work：The motivational effects of transformational leaders[D].Unpublished doctoral dissertation，University of Iowa，2001.

[4] 溫忠麟、張雷、侯杰泰：中介效應(yīng)檢驗程序及其應(yīng)用[J].心理學(xué)報，2004，36（5）.

（責(zé)任編輯：劉冰冰）