如何創(chuàng)建高效而友善的團隊

人們通常認為，慷慨大方和協作精神來源于人們本身的利他主義或同情心等內部因素，外部因素的作用卻很少有人關注。要知道，外部因素也會對人們造成外在壓力迫使人們遵守團體既定的道德和行為規(guī)范。

斯坦福商學院教授羅伯·威爾（Robb Willer）說，舉個例子，當管理者稱贊員工同心協力按時完成一個大項目時，這名團隊領導者就將團隊協作定為了團隊準則，并因此獎勵那些在協作中貢獻最大的團隊成員。不論這些員工在本質上是否具有協作精神，這個經理都在逐漸塑造樂于協作的團隊氛圍。他說，與之相似，研究表明，人們往往對那些公開表揚捐贈者的慈善機構更為慷慨。有些人可能會捐獻剛好滿足“金星級”捐贈身份的善款，這表明想要獲得這些頭銜的愿望促進了他們的慷慨行為。

由此看來，社會機制有助于創(chuàng)建高效而友善的團隊，讓員工更好共事。

威爾和南卡羅萊納州大學教授布倫特·辛普森（Brent Simpson）的最新研究發(fā)現，規(guī)則、聲譽和關系這三個社會因素或機制能夠顯著促進人們的良好表現。同時，他們也在論文中指出，每個因素都有一個潛在的缺點。威爾說，“人們可能會認為，他們給予和獲得的合作精神和慷慨大方只是這些外部因素的產物。”

因此，這些機制將使踐行這些行為以及那些因此收益的人產生混淆。一個最簡單的例子就是，員工可能會產生這樣的疑惑：同事送給他的那個秘密圣誕禮物究竟是因為公司規(guī)定，還是因為這個同事自己想送。

但盡管這些機制模糊了其他人的動機和性格，總的來說，它們也產生了社會效益，威爾說。畢竟，即使捐助者只是為了獲得“金星級”捐贈身份，他們最終仍為這項重要的社會事業(yè)提供了資金。

下面我們就逐條分析這幾個社會機制在促進員工表現上的作用與弊端。

按規(guī)則行事

在促進團隊合作上，說明行為規(guī)范和制裁措施的規(guī)則發(fā)揮著重要作用。一項研究表明，向一個家庭公開鄰里平均用電量后，這個家庭的用電量會從公開前每周超出平均水平減少到與平均水平持平。

但是，研究表明，規(guī)則被去除后，人們對其他人的信任度會遠低于規(guī)則從未存在過的情況。人們可能會逐漸習慣行為規(guī)范帶來的確定性，但是當這些規(guī)范被去掉，一些研究表明，之前親和慈善的人會變得比其他人更加不愿意信任陌生人，與陌生人的合作度也更低。

避免不良聲譽

網上商場如eBay、Airbnb和Yelp很大程度上是在用戶希望保持良好聲譽的愿望下不斷發(fā)展壯大的。良好的信譽表明長期保持良好的合作性互動，因此就能在這個用戶的可信度方面提供有用信息。

而且，研究表明，那些以遵守社會或團隊道德和行為規(guī)范著稱的人往往更能獲得人們的信任，得到更多人的配合，并且這些人的影響力也更大。他們被挑選為合作伙伴和團隊領導人的幾率更高。當良好聲譽得到回報，人們的協作行為也會隨之增加。

但是，不利的方面是人們可能逐漸習慣于將用戶評論作為一個衡量聲譽的標準。他們會逐漸習慣于依賴信息系統告訴他們誰值得信任。

加強員工之間的社會關系

社交網絡也能夠促進人們的親善協作行為。富于協作精神的人往往都是那些在社交網絡中居于中心地位的人，廣泛與其他人聯系在一起的人。他們往往表現出對團隊更多的責任感和更大的奉獻精神。

因此，讓邊緣員工在工作網絡中居于更靠中心的位置有助于建立推動協作行為的社會聯系。管理者可以通過將員工與親和力更高的員工放在一起或為其分配更高資歷的員工來指導他等方式提高這名員工的親和行為和工作效率。鼓勵公司員工建立更加緊密的社會關系意味著將員工帶出隔離狀態(tài)，讓其走進公司這個社會關系網，這樣他們會感到自己的行為可能帶來更深刻的社會利害影響。

但是，這種緊密的社交網絡也可能對公司內的信任產生危害。團隊成員會弄不清楚另一個人的合作行為究竟是因為身在團隊，還是因為他的善良天性。

使用說明：要真實

“這些社會機制發(fā)展得越真實、越有組織性，人們就越不產生這樣的想法：小李只是‘因為想在團隊里拔尖才和我合作的，或是‘因為她在拉關系，或是‘因為我們在進行團隊建設模擬練習，”威爾說。

舉例來說，如果由領導組織活動，那么工作場所的社會功能就不真實了。因此，最好是讓員工組織協作的時間和地點，才真正符合團隊的需求。

“人們很聰明，他們最終總會明白你究竟是出于策略考量還是出于真心實意才那么做。他們最終會發(fā)現這到底是我工作單位的規(guī)矩還是我的同事和領導確實是這么認為的。”