護士長的管理理念對護士工作狀態的促進作用探討

楊藝平

(重慶市秀山縣人民醫院，重慶 秀山 409900)

護士長的管理理念對護士工作狀態的促進作用探討

楊藝平

(重慶市秀山縣人民醫院，重慶 秀山 409900)

目的：探討護士長的管理理念對護士工作狀態的促進作用. 方法：按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫院的320名護士長和護士作為研究對象，以問卷調查的形式收集數據資料. 結果：護士長自評得分排位依次為：激發民心，以身作則，語言或行動激勵，影響并授權他人，挑戰工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統計學意義(P>0.05)；護士長管理方式護士評價排位得分依次為：以身作則，激發民心，語言或行動激勵，影響并授權他人，挑戰工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統計學意義(P>0.05)；護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業績三個方面的得分均高于護士組的得分，差異具有統計學意義(P<0.05). 結論：護士長有效的管理理念對護士的工作狀態有著直接的促進作用，在以身作則，關心下屬的同時，應當適當的授權給護士，最大限度激發護士的積極性，同時護士長應當不斷學習總結，繼續發揚護理的優良傳統.

管理理念;工作狀態;護士長

0 引言

管理者能否有好的執行力會直接影響到員工的工作狀態和工作業績. 在重視效率的當下，如何提高執行力、做最好的執行者是所有單位提高工作效率的保證[1-2]. 在我國，隨著醫療水平的發展，對護士專業標準的要求也有了進一步的提高. 但是，對護士專業標準的要求提高的情況下，給予護士的回報方面卻并沒有相應的提高，護士職稱晉升困難已成為一種非常普遍的現象，許多護士在完成護理教育之后，沒有從事專業相關的工作，因而造成人才的流失[3]. 這些現象很大程度影響了護士的工作狀態. 面對這些不利于護士長管理的現象，有管理理念的護士長卻可以不受這些因素的干擾，進行有效管理. 據報道[4-5]顯示，醫院內不同護士長管理績效的考評差別很大，有的科室護理工作繁重，護士長仍能使護士保持著良好的工作熱情，任勞任怨，高質量的完成臨床護理工作. 有的科室工作輕松，但是護士的工作積極性不高，在工作上缺乏主動性，工作質量不高. 國內對護士長管理理念的研究較少，本研究旨在探討護士長的管理理念對護士工作狀態的促進作用，以提高護理質量，現報道如下.

1 資料和方法

1.1 一般資料 按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫院的320名護士長和護士作為研究對象，所有參與人員均自愿參與本研究. 其中護士長52名，年齡31～45(平均35.32±5.45)歲，教育水平中本科5人(9.6%)，大專36人(68.2%)，中專11人(21.2%)；護士268名，年齡19～48(平均27.32±9.45)歲，教育水平中本科5人(1.9%)，大專148人(55.2%)，中專115人(42.9%).

1.2 方法和研究工具 本研究以問卷調查的形式收集數據資料. 問卷由五部分組成，主要評價護士長的管理方式和護士的工作狀態. ①KP領導力量表[6]，是測量領導行為的5分制量表，分數越高表示越頻繁，②組織凝聚表，是評價護士對醫院的凝聚力的7分制量表. ③工作業績表，用于測量護士在護理過程中的狀態. ④工作滿意度量表，用于評價護士對工作的滿意度. 本調查共發出問卷320份，回收313份，回收率為97.8%.

2 結果

2.1 護士長管理方式自評得分情況 護士長自評得分排位依次為：激發民心，以身作則，語言或行動激勵，影響并授權他人，挑戰工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統計學意義(P>0.05,表1).

表1 護士長管理方式自評得分情況

管理方式自評分值位次激發民心23．12±2．671以身作則22．89±2．562語言或行動激勵22．43±2．533影響并授權他人22．21±1．434挑戰工作過程21．12±3．545

2.2 護士長管理方式護士評價得分情況 護士長管理方式護士評價排位得分依次為：以身作則，激發民心，語言或行動激勵，影響并授權他人，挑戰工作過程. 各排位進行組間比較，差異無統計學意義(P>0.05,表2).

表2 護士長管理方式護士評價得分情況

管理方式自評分值位次以身作則22．42±2．671激發民心22．29±2．562語言或行動激勵22．13±2．533影響并授權他人21．81±1．434挑戰工作過程21．72±3．545

2.3 護士長及護士的工作效率比較 護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業績三個方面的得分均高于護士組的得分，差異具有統計學意義(P<0.05,表3).

表3 護士長及護士的工作效率比較

組織凝聚力工作滿意度工作業績護士長得分63．34±6．34a80．23±11．43a51．32±7．26a護士得分49．34±5．5368．34±14．3438．37±8．26

aP<0.05vs護士得分.

3 討論

護理工作隨著醫療水平的發展而提高，護士專業水平的高低直接影響到護理工作的好壞，而護理工作是醫院的重要環節，將直接影響到醫院的醫療質量. 思想是行動的先導，在現代醫學模式中，護士長作為護理工作中的基層領導者，應當領導護士轉變傳統的思想. 領導是個體影響群體達到一個共同目標的過程，領導者大多是其中最突出的一員，其行為會直接影響其他人的行為與態度，進而影響其他人的工作態度[7]. 領導行為一直是管理學的重要研究課題，其中研究的重點是管理方式與管理有效性之間的關系[8]. 管理有效性的指標有工作績效和下屬的工作態度. 護士長在平時生活中應當注意維持良好的人際關系. 較多的實例證明，沒有人情味的管理者，無法充分發揮員工的能力，無法使員工全身心的投入到工作當中. 醫院工作環境相對特殊，有時會面臨較大的壓力，導致護士產生一些行為變化，護士長在面對護士的變化時，必須建立好的人際交往關系，營造和睦、團結、和諧的氣氛，使護士在高壓的工作環境中有歸屬感，讓她們更好的克服工作中的困難，更好的完成工作，從而改變護士的一系列行為變化[9].

本研究中，護士長的管理方式自評得分依次為以身作則，激發民心，語言或行動激勵，影響并授權他人，挑戰工作過程. 該結果表明護士長對自身應有的素質已有一定的認識，他們認為以身作則，關心下屬是作為一個合格的護士長所應具備的最重要的兩個素質. 護士長管理方式護士評價排位得分依次為：以身作則，激發民心，語言或行動激勵，影響并授權他人，挑戰工作過程. . 該結果表明，護士對其領導者素質的需求應以以身作則為第一. 護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業績三個方面的得分均高于護士組的得分. 該結果表明，護士長對自身工作有著更多的投入，同時對自身工作有著高度的認同. 在本次調查中，護士長及護士都把“挑戰工作過程”排在最末，這也暴露了護士工作普遍缺乏創造性的不足. 在信息技術變革的當下，護理人員應當不斷學習總結，迎接新的挑戰. 而“影響并授權他人”排在倒數第二，我國實行的護理管理模式是護士長不論大事小事，一管到底. 不授權多半是不愿承擔風險、不相信下屬的能力、擔心授權后權力喪失等. 隨著近年來整體護理模式的革新，護士長必須把授權作為管理的措施之一. 在授權過程中，護士長應注意技巧，把權利放在制度的籠子里.

綜上所述，護士長有效的管理理念對護士工作狀態有著直接的促進作用，在以身作則，關心下屬的同時，應當適當的授權給護士，最大限度激發護士的積極性. 同時，護士長應當不斷學習總結，繼續發揚護理的優良傳統.

[1] 顧 佳,王 霞. 三甲醫院護士長職業高原與工作滿意度的相關性研究[J]. 中國實用護理雜志,2015,31(9):633-639.

[2] 李小會,楊雪梅,趙亞蕓,等. 對護士長實施目標管理與量化考核的研究進展[J]. 中國實用護理雜志,2014,30(31):66-68.

[3] 馮志仙,章梅云,邵樂文. 績效輔導在護士長績效管理中的應用[J]. 中國實用護理雜志,2013,29(19):70-71.

[4] 朱梅芳,葉志弘,喬世娜. 護士對護士長管理能力與行為期望的研究[J]. 中華護理雜志,2008,43(3):244-246.

[5] 張勤梅,周愛金,許月萍,等. 新加坡亞歷山大醫院與中國醫院護士長績效考核比較分析[J]. 護士進修雜志,2010,25(23):2184-2185.

[6] 謝建飛,丁四清,易琦峰,等. 綜合評價法在病區護士長評優考核中的應用[J]. 中華護理雜志,2012,47(6):514-517.

[7] 徐翠榮,李國宏,葉南圓. 臨床護理教學中護士長的監督與管理現況調查與分析[J]. 護士進修雜志,2011,26(12):1090-1092.

[8] 楊 帥,楊 輝. 基于平衡計分卡的三級甲等醫院護士長績效考核指標的研究[J]. 護理研究,2013,27(5C):1522-1524.

[9] 金英花,史沙沙,崔文香. 護士長授權賦能行為對臨床護士自我效能及工作控制感的影響[J]. 中華護理雜志,2014,49(1):104-107.

2095-6894(2016)10-89-02

2016-09-10;接受日期:2016-09-24

楊藝平. 本科,主治醫師. 研究方向:護理管理. Tel:023-7668300 E-mail:224675921@qq.com

R47

A