企業社會責任前移視角下小微企業人力資源管理

摘 要：小微企業的社會責任前移要求其必須對自身相應的企業社會責任進行承擔。人力資源管理與企業社會責任息息相關，因此，在社會責任日益前移的背景下，小微企業的人力資源管理面臨著新的挑戰。本文將對企業社會責任的提出及其重要性作出分析，探討小微企業人力資源管理受社會責任前移的影響和對人力資源管理的繼續要求，并進一步研究小微企業人力資源管理的有效對策。

關鍵詞：企業社會責任前移；小微企業；人力資源管理

隨著我國社會經濟的飛速發展，很多小微企業的效益越來越高且規模日益擴大，致使企業的社會責任逐步前移，人們對企業社會責任的研究視點開始由比較成熟的大中型企業轉向中小微企業。作為企業社會責任的重要影響因素，人力資源管理具有十分重要的現實意義。如何做好企業社會責任前移視角下的人力資源管理，成為了小微企業在發展過程中迫切關注的重要問題。

一、企業社會責任的提出及重要性

每個企業不管規模大小，都有與其密不可分的利益相關者，他們或多或少都會對社會產生正面或負面影響，企業必須對這些利益相關者負責。在這一觀念影響下，慢慢出現了企業社會責任（CSR）這一概念，其重要性在各個國家的學術界、媒體、政界以及非政府組織、非營利性組織等第三方組織中均得到了廣泛認可。

由于小微企業受自身規模、企業環境等多方面因素限制，往往更重視企業的短期利益而忽視社會責任問題，使得以往對社會責任的研究焦點大多放在成熟的大中型企業身上。近年來，隨著經濟的發展和企業經營理念的轉變，許多小微企業為了實現自身合法性的提升和關鍵性隱形資源的豐富，對社會責任開始給予越來越高的重視，并逐漸意識到社會責任在企業發展、市場擴大等方面發揮的巨大作用。

二、小微企業人力資源管理受企業社會責任前移的影響

首先，在人力資本存量和成本方面，小微企業針對社會責任前移，需加強關注人的價值來盡量減少離職率，有利于企業勞動條件的改善、企業良好形象的塑造、工作事故的減少、員工企業認同感的提高和勞動生存率的提升，但與此同時，小微企業在對社會責任回報進行履行前必須付出相應的成本，加重了人本投資的負擔；其次，在經濟負擔方面，企業社會責任前移主要依靠利益相關者、公眾和媒體等力量推動經濟負外部性和內部化，可使人力資源管理不再受資本限制，有助于企業可持續性發展，但也會給小微企業帶來更重的負擔；最后，在管理水平方面，社會責任前移更注重保護員工利益，倡導管理的人性化，可促進小微企業用工的規范化、員工權利的保障和工作條件的改善，然而對于身兼數職的小微企業創立者來說，往往重視技術和資金而忽略對人力資源的管理。

三、對人力資源管理的基本要求

1.保證工作場所的健康化和安全性。小微企業在對相關職業安全與健康知識、工業和特定危害知識等做出準確把握的基礎上，需要借助對行業環保、安全等信息的及時了解來盡早發現問題并采取合理預防方案，通過對員工安全、健康培訓的強化來保障員工身心健康，防止發生職業危害和安全事故。

2.善待及尊重員工。不可支持雇傭或雇傭童工，必須對每個員工的人格給出充分的尊重，雇傭時要合理公正，不可存在歧視心理，禁止出現強迫性勞動。

3.引導員工深造。企業社會責任要求企業給員工提供良好的培訓、發展條件，小微企業要立足于自身經濟情況切實關注員工的發展，借助人力資本投資等對員工素質進行改善。

4.改善員工生活與工作質量。小微企業必須公平、公正、客觀地對員工貢獻及其法律、行業規定遵守情況進行評價，并給予其相應的報酬。若無短期業務需求不可強令員工加班，必須在提供額外津貼和員工自愿的情況下加班。企業員工的報酬要能滿足員工生活需求，不可低于行業工資標準，需采取支票、現金支付且不能以任何接口克扣、拖欠員工工資。

5.確保裁員與解雇的人性化。小微企業在面對市場競爭的壓力時，應當把裁員當作最后的選擇，在不得不裁員的情況下要公平確定裁員人員并給予相應的解雇補償，條件允許時可給解雇員工提供咨詢并幫助其再就業。

四、社會責任前移下小微企業人力資源管理對策

1.提高綜合能力與社會責任意識

小微企業推行家族式管理，經營權與產權之間高度統一，這就決定了小微企業的現代企業制度難以完善，給企業社會責任的推行帶來了很大困難。作為小微企業的核心領導者，企業主直接決定了企業的發展生存，故企業主必須具備足夠的道德責任意識，深刻認識到正常合法運營是獲得企業利潤的首要條件，而不能利用擠壓員工利益來謀求短期經濟效益。小微企業主必須堅守對員工做出的承諾，堅持按時給員工發放工資薪酬，盡量減少加班現象，提高食堂的飯菜質量，給員工創造健康、舒適和安全的環境，同時發揮好自身帶頭作用，積極主動學習。

2.合理選人和用人

小微企業要以遵守相關法律法規為前提，合理地進行員工招聘，既要避免非碩士、博士不用的好高騖遠行為，也要防止為擴大規模而盲目招人。由于小微企業常常用不起、留不住經驗豐富的成熟人才，因此小微企業管理者可以將周邊中專、高職畢業生等作為主要招聘對象，以受家庭經濟條件影響無法升學讀書、勤奮努力、智商高且珍惜機會的人才為重點培養對象，根據自身管理和生產需求培養星級員工。

3.合理制定培訓發展和福利薪酬政策

一方面，針對員工的培訓發展，要：（1）聘請專業老師前來授課指導，為責任心高、文化基礎扎實且工作表現好的員工提供培訓機會，提高員工專業知識、技能和就業能力；（2）根據工作崗位為新錄用員工選擇經驗豐富的師傅，給新員工提供針對性指導；（3）借助工作輪換制度來讓員工工作更加多樣化，不斷累積各種經驗后成長為多能工，既能避免單調工作崗位給員工造成的厭倦心態，也能有效地節省人力成本；（4）采取校企合作方案，對培訓費進行企業、員工間AA制，在適應員工發展需求的同時緩解企業資金困難；（5）營造良好的企業自學氛圍，使員工形成樂于學習的工作態度。另一方面，應當推行企業為員工所有的崗位股權制或員工入股制，完善相關潛能評價與績效評估機制，合理設置建議獎，充分調動企業員工的積極性。

4.堅持長期雇傭

穩定的員工隊伍可節省企業資本并提高企業發展競爭力，故小微企業應當重視企業文化中家文化的構建，積極營造企業、員工利益相一致的大家庭氛圍。企業主與管理者需尊重每位員工，善于和員工進行溝通，了解其工作、家庭狀況，盡量幫助員工解決困難，給予員工充分的信任，讓每一位員工對企業形成歸屬感，從而更好地為企業服務。

五、討論

綜上所述，企業社會責任前移對于小微企業的人力資源管理而言是一把雙刃劍，其影響有利有弊。小微企業在當下的發展中應當準備把握社會責任前移對人力資本管理的基本要求，從社會責任意識、選人用人、培訓發展、薪酬福利和長期雇傭等多方面制定策略來強化人力資本管理，積極承擔自身的社會責任，為企業贏得更加長足的發展。

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作者簡介：陽蕾（1995- ），性別：女，民族：漢族，籍貫：湖北荊州，學歷：本科，研究方向：人力資源管理