高校教育人才激勵機制建設的現狀及對策分析

夏永勝

摘 要：隨著知識經濟時代步伐的加快，科教興國戰略成為許多國家的戰略制高點，高校教育對人才的培養更是起著至關重要的作用。然而，當下高校教育人才的管理工作很不到位，特別是教育人才激勵機制構建方面存在很多問題。究其原因，在于高校人才管理中缺乏科學有效的激勵機制，在職教育人才出現職業倦怠現象普遍存在，優秀教育人才流失率高。本文以完善現有高校教育人才激勵機制為落腳點，提出各種激勵手段來解決目前高校教育人才管理工作中激勵機制中存在的問題，從而促進高校激勵教育人才機制的可持續發展。

關鍵詞：高校教育；人才激勵；激勵機制

一、高校教育人才激勵機制存在的問題

當前，我國高校均建立了相應的教育人才激勵機制，其運轉也取得了不同程度的效果，但高校現行的教育人才激勵機制仍存在不少問題。

（一）忽視學校的當地實情，照搬籠統的激勵規章制度

我國社會經濟發展區域不協調性問題突出，有些經濟不發展地區看到別的地方學校辦學效果成績顯著，很大程度上得益于該校的激勵機制建設，盲目更改本地的激勵規章制度。致使本校教育人才的教學熱情大減，挫傷了教育人才工作的主動性與積極性，導致不良的辦學效果；高校對教育人才的管理，只是照章行事，不顧學校的實際情況，不管教育人才的現狀與意愿，很久以前擬定的激勵規章制度照行不誤，導致學校教育人才工作倦怠、教學質量下降。

（二）重激勵的規章制度建設，輕激勵機制的人文關懷

很多高校現在高度重視本校激勵機制的規章制度建設，希望約束機制以“鐵腕手段”來管理教育人才，從根本上忽視了激勵機制中的人文關懷，結果是監督約束機制的巨大投人并沒達到所預期效果。學校應該為教育人才創設愉快的工作環境，如應有的教具設備和舒適的空間等，滿足教育人才的合理需求，創設民主、和諧的工作氛圍，與教育人才建立起一種互動相依的關系。

（三）在薪酬分配激勵方面缺乏公正，有失公平

“公平理論”又稱“社會比較理論”，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對個體生產積極性的影響。目前高校的普遍情況是薪酬激勵運用不盡合理，薪酬分配缺乏公平等現象普遍存在。由于高校在實際運用公平理論的過程中，教育人才的個人主觀判斷對此有很大的影響，因為人們總是傾向于過高估計自己的投入量，而過低估計自己所得到的報酬，對別人的的投入量及所得報酬的估計則與此相反。高校應該重視薪酬激勵中的公平性。

（四）教學質量的考評機制起不到應有的激勵效果

高校的管理層不注重對學校教育人才的教學成果進行及時、合理的考核；或者評價程序不合規章制度；或者照于制度，不靈活運用；導致評價工作開展得很不順利，起不到應有的激勵作用。有時學校甚至不據實際情況，而是根據傳統的論資歷和輩分去評價教育人才的教學質量，考核評估工作馬虎了事，結果是考評的結果不公正，導致教育人才工作干勁嚴重不足。

二、高校教育人才激勵機制建設的對策

（一）建立以教育人才的合理需求為中心的激勵機制

針對高校教育人才激勵機制管理過程中方式單一的問題，高校的管理者必須既注重物質激勵，又不能忽視精神激勵對教育人才的巨大作用；要求將重視短期激勵效果與長遠激勵效用相結合。對高校教育人才的自我激勵機制的建設著重體現層次差異，體現激勵溝通過程的效果，著力解決激勵反饋不足的問題，營造良好的學校組織文化氛圍，適應新時期“以人為本”的新理念，激發組織內教育人員的工作熱情與干勁，讓他們充分發揮自己的主觀能動性，為實現學校組織的教學目標而奮進。

（二）制定科學合理的工資薪酬及福利制度

薪酬及福利激勵對教育人才來說是最基本的保障措施，學校要想提高教育人才的工作積極性，可以通過增加經濟性報酬來實現。學校應該提高教育人才在收益分享、利潤分享、教學成果獎勵等長期激勵薪酬及福利方面的滿意度，使教育人才的利益和學校利益緊密結合，從而加強他們對組織的依賴感、歸屬感和團隊意識，留住優秀的教育人才。運用薪酬及福利激勵最基本的要求是做到教育人才的勞動報酬與其自身勞動貢獻相吻合，將教育人才的工作業績與收入聯系起來；其首要原則是遵循公平理論原則，基于教育人才的技能及業績來提高其總體薪酬及福利水平，并進行科學的考核，進而合理分配薪酬及福利，激發其工作熱情，從而全面提高激勵的合理性、公平性和有效性。

（三）建立行之有效的績效考核體系

學校應積極探索對教育人才教學質量與教學成果進行評價和考核的方法和指標體系，合理地確定考核評價內容和評價標準，科學地按照相關程序進行合理評估，建立健全一套科學合理的考核評價教育人才的教學質量的激勵機制，形成有利于教育人才自身發展的有效激勵機制。完善考核評價激勵機制，健全骨干教育人才評選管理制度，進一步健全學科帶頭人的評選管理辦法，使具有潛力的優秀教育人才層出不窮，造就一支示范的教育人才隊伍。表彰并獎勵優秀，鞭策不足，最終達到評估與考核激勵機制對教育人才的巨大激勵作用。

（四）拓寬溝通渠道，增強激勵效果

溝通是雙向活動，激勵的每一個因素也都必須通過溝通結合起來，沒有溝通就沒有管理。學校應該建立有效的溝通渠道。上級應避免采取以命令下級的口吻說話，而是以平易近人的方式對待教育人才。這樣教育人才才會向你敞開心扉。例如，有些學校采取門戶開放政策，每位教育人才都可以隨時和學校領導交流，甚至是越級反映各種問題。在疏導溝通渠道時，應不定期地通過問卷調查、聊天、訪談等形式傾聽、了解教育人才的想法，互相分享對工作的看法，共同探討怎樣改進工作等，以培養他們的歸屬感和忠誠度。

（五）充分發揮組織文化氛圍的激勵作用

良好的規章制度激勵可以達到一定的激勵效果，但由于教育人才具有高度的主觀能動性，“剛性”的制度激勵是不足以達到高校的組織目標，而學校文化是全體教育人才工共同持有，共同遵守的組織精神、價值觀念和行為準則，通過它可以更好地發揮教育人才的主觀能動性，因而必須尊重教育人才，推動合作精神的發展，踐行“人本管理”，建設與制度相配套的“柔性”的學校文化。學校應該秉著“以人為本”的新理念，積極研究教育人才客體的思想，重視教育人才客體參與學校管理的作用，并注重對其的情感激勵，讓教育人才客體感受到被重視和尊重。學校激勵機制中的人性化建設應充分體現學校組織對教育人才的人文關懷，并積極營造一種民主、自由、相對較寬松的學校文化氛圍，激發高校教師身上所具有的工作潛能與積極性。

三、結束語

現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人、激勵人、留住人、發展人”。激勵機制對于高校內部教育人才來說，具有非常重要的作用，一套科學有效的學校激勵機制可以把有才能的、所需要的人才引進過來，并長期為學校工作；最主要的是能長久留住內部優秀的教育人才為學校的教育服務。

高校是人類文明的陣地，高校必須重視人才培養，因此必須在激勵機制構建原則的基礎上，積極使用各種激勵手段去調動教育人才工作的積極性、主動性和創造性，促進教育質量的提高，從而為實現“文化強國”夢奠定堅實的教育基礎。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 周三多 等著：管理學——原理與方法（第四版）.復旦大學出版社，2003年版

[2] 張孝彬，高洪著：教育管理學（第三版）.北京師范大學出版社，2009年版