新常態下大學教師績效評價管理改革研究*

王丹慧

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新常態下大學教師績效評價管理改革研究*

王丹慧

摘要：隨著我國高等教育管理體制改革的逐步深入，尤其是大學教師管理方式上的一系列政策調整，大學教師績效評價問題引起了理論界的高度重視。文章從闡述新常態與教師績效評價內涵入手，分析了大學教師績效管理制度存在的主要問題，提出了采用評價主體多元化、不斷完善教師績效評價系統的管理和推進教師綜合性績效評價體系的建議。

關鍵詞：新常態；大學教師；績效管理；改革

“新常態”（The New Norma1）這一概念自提出以來，就以獨特的魅力吸引著國內外學者的目光，他們分別從不同研究視角挖掘“新常態”在不同領域的內涵。經過近10年的發展，“新常態”已形成了較為完備的理論和實踐體系。當前，面對深化教育領域綜合改革的大背景，高等教育進一步納入市場化改革的洪流之中，大學排名、專業認證、學科評估等日益成為關注的重點，而對大學教師實行績效評價管理已經被提上議事日程。

一、新常態及教師績效管理的內涵

1.新常態的內涵。“新常態”本是經濟學術語，從21世紀初開始頻見于美國主流媒體。從字面上理解，“新常態”首先是“新”，通過反思傳統做法的諸多弊端，依照科學論證的革新方案推進變革，徹底打破固有的思維定式；其次是“常態”，有“長期穩定的態勢”之意。2010年初，全球最大的債券基金——美國太平洋投資管理公司首席投資官ScottMather在分析2008年金融危機后世界經濟變化的基礎上，用“新常態”來描述發達國家經濟所發生的變化。在國內，學者涉足“新常態”還是21世紀初的事，“新常態”使用的最初語境是分析國際經濟形勢，歸納全球經濟發展的特點和態勢。“新常態”是中央執政新理念的關鍵詞。2014年5月，習近平總書記在河南考察時的講話中提出“新常態”，至此，我國的政治、經濟、社會、文化以及生態等各領域呈現出立體化、全方位的新常態。在當前全面深化高等教育領域綜合改革的背景下，我國高等教育領域也呈現出一些重要的新趨勢、新特征和“新常態”，高校比以往任何時候都更加需要與時俱進、解放思想，更加需要凝聚力量、達成共識，在認識上要到位、觀念上要更新、方法上要對路、工作上要得力，才能不斷推動高等教育的可持續發展。

2.新常態下績效評價管理的內涵與特征。績效評價是現代組織人力資源管理中一個非常流行的概念，在各類組織的人力資源管理中被普遍使用。近年來，圍繞大學教師績效評價與管理問題的研究頗多，但很難看到哪一種研究結果更具科學性與合理性。關于“績效”,許多學者分別從結果觀、行為觀和綜合觀探討和研究其內涵。如“結果觀”解讀的績效，就是在特定實踐范圍內，通過特定的活動、行為及工作功能或產出的結果記錄。“行為觀”則認為，績效是行為，但并不是行為的結果，它是員工能夠控制的與組織目標相關的行為。而對“評價”，人們通常把它理解為一種價值判斷的活動，即客體滿足主體需要的程度而做出的判斷。因此，在“新常態”管理理念的指引下，績效評價管理即是指對員工或團隊用過去制定的績效評價指標體系，測量其工作行為以及工作業績來比較評價員工的過程，這個過程可以起到溝通、協調以及控制的作用。而現行大學教師績效評價管理制度是基于法律規定、國家政策、大學要求的教師績效評價指標體系，通過績效制度的流程、方法、技術和結果的使用，幫助教師更好地改進教學科研工作目標，在實現績效任務的同時，更好地為學校提高教學科研質量提供堅實的保證，對提升高校人才培養質量起到了重要的推動作用。

二、新常態下大學教師績效評價管理存在的主要問題

高等教育歷經改革開放30年的深入發展，大學教師績效評價管理制度在考核方式、指標內容、組織形式、實施制度與結果運用等方面也在不斷發展完善，并對教師人事制度起到了重要作用。但同時也存在各種問題，與新常態對高等教育改革創新的目標差距較大，需要重視和解決。

1.評價的體制機制方面。在現有的高等教育管理體制下，由于教育行政部門集權過多，大學只是處于執行狀態，很難將國家制定的相關制度進行調整和創新；而為了不斷適應形勢發展需要以及大學管理的自身要求，以增強后發優勢，必然要把學校發展目標放在重要地位，這就使大學教師評價制度與實施缺乏自主權，導致重組織目標實現，輕教師自主發展的情況出現。[3]教師在績效評價中往往處于被動地位，教師對評價結果的使用等政策方面的知情權、參與權、決策權、監督權實質是被不同程度弱化。只注重結果的考核而不注重過程的考核，只注重可量化的指標而不關心質性考核；加之考核信息收集不全面，指標體系的科學性不高，特別是對考核結果反饋不及時、解釋不謹慎及評估結果運用不當等，導致教師對評價的接納程度和信任度不高，參與程度降低，教師的個性發展受到影響，評價者和被評者之間缺乏充分、及時和有效溝通，民主平等交流不夠，教師之間競爭激烈和教師與考評者之間隔閡不斷加深，其結果影響了學術自然環境的形成，不利于和諧校園的構建，甚至會在教師群體中造成形式主義的不良氛圍。

2.評價導向的指標方面。教師績效管理中一個非常重要的因素就是評價導向。根據我國大學績效評價管理多年的實踐經驗可以看出，目前評價指標體系的設計多以量化作為前提，過于重視組織業績效率的提高，不能全面評價教師的個體，不能全面描述高校教師的工作特征，導致教師更側重對量的追求而忽視質的提高，產生學術浮躁；同時量化指標設置的偏頗導致高校內學術的不平衡，教師教學、科研、社會服務三者之間的不平衡以及學校長期發展戰略與短期工作目標之間的不平衡，致使教師盲目地、想方設法“做指標、湊數字”。誠然，大學在考核教師時，總要提出一些量化指標，但教師的主要任務是教學和培養人才，科研工作不能占主導地位，如果不切實際地過多重視教師的科研能力素質，而忽視其必備的其他素質，片面“量”化和忽視“質”的指標，過多地將績效評價結果與經濟報酬掛鉤而完全放棄了其他價值，這是學校績效評價管理制度設計的重要缺陷，這種結果顯然不是教師績效考核想要的。加之教師指標評價體系的制定未與教師充分溝通，不能充分反映教師的工作狀況，其結果是考核指標上去了，學術水平不升或下滑，以致影響教師的工作績效、工作滿意度，對學校組織感情的投入以及教師的流動率等。

3.評價的結果方面。大學教師的職業特點決定了其“勞動的復雜性”，其勞動成果諸如教學效果、育人成果、科研含量、學術造詣等難以清晰界定，因而不能簡單地以企業的產量產出指標為參照系，采用統一的量化指標進行衡量，特別是教師的敬業精神、職業道德、思想品質乃至責任感等難以進行量化評價。而現行大學教師績效評價在結果運用方面，往往重顯輕隱，如對教師工作物化的成果比較注重，而對隱性潛質缺乏應有的關注，尤其是對教師個人職業目標及職業發展關注不夠；忽視有著強烈職業成就需要的教師個人職業發展。比如教師努力提高教育教學質量，在學生身上所體現的素質變化少有發現；教師科研水平和能力所體現出來的社會影響、效益及文化價值等，不能成為教師評價度高的因素。包括教師在工作中的思想變化、情緒狀態、心理感受等在績效評價中基本不予考慮，這不能充分發揮績效評價管理對教師的激勵作用，也不利于大學良好校園文化的形成。類似這種對隱性潛質的忽視，導致評價失去了很好的改善和調整的機會，難以最大限度地實現對教師績效評價的激勵效果和增強團隊凝聚力，。

三、新常態下教師績效評價管理改革路徑探索

教師績效評價的目的是提高教學效能，進一步促進教師的專業發展。新常態下，教師績效評價管理應以正確的教育價值觀作指導，運用科學的方法，按照規定的步驟和程序，對教師的工作質量進行全面的價值判斷，為加強教師隊伍建設、提高教育教學質量，充分發揮決策管理作用提供依據。

1.采用多元化評價主體。“多元化”即是由自上而下的單向性評價轉變為雙向或多向性評價。如對新進教師的主體評價安排、對資深教師的專業發展評價、對處于困境的老教師進行有組織的支持和援助等，這就需要改變單元化主體由學校領導、管理部門或校外專家擔任評價者的現狀，由領導、專家、同事、評價對象、學生和家長共同擔任評價者，使教師個體不再被動地接受評價，而是享有知情權和參與權，通過充分發揮同事、學生以及被評價對象的主體性和能動性，互相學習，共同提高，使評價信息更客觀，評價過程更細致，評價手段更民主和人性化，評價結果更加客觀公正，對提高教師的教育教學能力，營造尊重、信任、理解和幫助教師專業成長的人文環境大有裨益，特別是有助于全面準確地把握被評教師的工作表現和工作績效，以形成良好的職業道德品質。每所大學采取的評價管理形式都是不同的，而這種多元化是值得提倡的，這對大學保持特色、增強自主辦學權利，促進大學教師的不斷發展和進步也是有利的。

2.完善評價管理系統。實施教師績效評價管理不能只停留于績效評價本身，更不能僅對教師的工作給出一份評價結論了事，其目的在于持續提高教師的成績效能和專業技能，最終達到實現學校的可持續發展。應當通過實施系統管理，即由績效計劃與實施、績效評價與考核、績效反饋與應用等幾個環節組成。首先是做好績效計劃的科學制定，將學校的戰略規劃分解為具體的任務或目標，落實到各個崗位上，并為廣大教師認可并努力實現。其次是提高教師對績效的認知度，在績效計劃的實施過程中教師所遇到的問題，學校管理者有責任協助解決，幫助教師提高認識績效目標和執行績效目標的能力。[4]同時，在績效計劃實施過程中所收集到的能夠說明被考核教師業績表現的教學態度與社會影響力的事實，也可以作為判斷教師是否達到關鍵績效指標要求的依據。當績效考核完成之后，學校管理部門應將績效評價結果反饋給教師本人，并與一定的薪酬聯系起來。對教師來說，教學與科研的績效考核結果可以比較公平地顯示出教學能力與科研成果的高低以及貢獻的大小，使教師根據不同的考核結果找到更適合自己的教學崗位，從而達到激勵教師、促進教學改革的目的。

3.推進綜合性教師績效評價體系。教師綜合性評價體系是在評價制度與評價模式上，由一系列的評價標準、評價方法、評價指標及評價機構相互協調配合所形成的，包括資格審查、業績考評和職稱晉升等。當前新常態下，特別要重視推進教師績效評價體系建設，因為它在教師評價體系中處于核心位置，可以說是一種價值定向評價，也是一種決策定向評價。學校需要根據考核教師聘任之初所設定的目標或所規定的工作任務而制定的一系列制度、標準和程序等，給組織人事管理部門提供薪資調整、獎勵和懲罰的依據，這就改變了以往教師業績考評注重“德、能、績、勤”等幾個方面的主觀定性指標，側重以教師工作與組織目標之間的關聯度和一致度，即以聘任制為核心的管理性評價模式主導的業績考評。相應的業績考評指標體系也由原來的主觀性指標為主，轉為以科研、教學和服務的成果產出等客觀定量指標為主，這將有助于教師的專業發展，實現管理科學水平的提升，提高本科人才培養質量。[5]

參考文獻：

[1]杜玉波.把握新常態下的高教發展[N].光明日報，2015-03-02（2）.

[2]王光彥.大學教師績效評價研究——基于教師自主發展的探索[M].北京：教育科學出版社，2012:124-125.

[3]李沖.知識效能與評價：制度分析視角下的大學教師績效研究[M].北京：科學出版社，2015: 23-25.

[4]王莉芬，楊勇.普通高等院校本科教學評估成效、問題與對策研究[J].繼續教育研究，2015（5）：64-65.

責任編輯：賀正

中圖分類號：G63

文獻標識碼：A

文章編號：1671-6531（2016）04-0059-03

*基金項目：湖南省2015年教育科學規劃項目（XJK015CGD048）；南華大學2014年人文社科基金（2014XYB26）王丹慧/南華大學人力資源處館員（湖南衡陽421001）。