強化基層領導干部組織公民行為的思考

文/ 俞學武

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強化基層領導干部組織公民行為的思考

文/ 俞學武

摘要：公務員的組織公民行為（OCB）研究對于我國公共部門提升政府形象、構筑服務型政府、推動政府變革、提高政府績效具有較強的理論和現實意義。基層領導干部的工作所具備的職責的模糊性、角色的雙重性、職能的服務性、過程的難以監控性及績效的不易評估性等職業特性，決定了對基層領導干部實施OCB研究具有必要性。通過對長春市相關基層公共部門的OCB研究表明，注重人力資源管理創新、轉變領導風格、堅持“以人為本、尊重人性”、維護心理契約、加強行政文化建設等管理和領導策略有利于激發基層領導干部的積極性，提高工作績效。

關鍵詞：基層領導干部；公民組織行為

組織公民行為的概念最早起源于美國管理學家Barnard1938年提出的自覺合作的意愿。[1]1983年，印第安納大學的Smith和Organ等學者試圖梳理組織中這些超越角色規范和報酬獎勵、又利于績效的自覺合作行為，即角色外行為。[2]1988年，Organ正式將這類組織成員自發實施的，且不在制度獎勵范圍，但能從整體上提高組織績效的行為定義為組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，下文均用縮寫OCB來代替）。[3]（P4）1997年，Organ又在借鑒Borman和Motowidlo1993年提出的“周邊績效”的概念基礎上補充認為，OCB通過改善組織中的社會和心理環境，可以對組織目標的實現起到間接的推動作用。[4]OCB研究雖興盛于私營部門，但對公共部門同樣重要。我國學者周紅云就認為，公務員的OCB有利于提升政府形象、構筑服務型政府、推動政府變革、提高政府績效。[5]遺憾的是，國外對公務員OCB的研究也只是近二十年的事情，國內這方面的研究就更少，幾乎沒有專門針對基層領導干部OCB的研究。

通過采用周紅云的公務員OCB結構模型，使用其編制的OCB量表，即從利他行為、愛崗敬業、積極主動、公私分明和服務奉獻五個維度，采用同事評定與自我評價相結合的方法來測量基層領導干部的OCB。問卷調查選取了長春市比較具有代表性的5個街道辦事處進行，共獲得30個有效樣本數據。經過SPSS19.0for windows統計分析，基層領導干部OCB及其各維度的總體水平均較高。除婚姻方面（均為已婚）無法比較外，在性別、職務、年齡及工作年限方面均無明顯差異。學歷方面總體沒有差異，但在服務奉獻維度呈現出學歷越低行為表現越突出的規律。街道辦方面總體上也沒有差異，而在愛崗敬業、積極主動、公私分明和服務奉獻四個維度有較為明顯的差異。

實際上，基層領導干部的工作具備職責的模糊性、角色的雙重性、職能的服務性、過程的難以監控性及績效的不易評估性等職業特性，決定了基層領導干部這一特殊職業必須實施OCB，而不論其學歷和街道辦方面的差異。為此，需要通過注重人力資源管理創新、轉變領導風格、堅持“以人為本、尊重人性”、維護心理契約、加強行政文化建設等管理和領導策略來激發基層領導干部積極主動地展現符合國家、政府和人民價值的OCB。

一、注重人力資源管理的創新

在政府部門的人力資源管理中注意強化基層領導干部的OCB是有效的創新之舉。

一是在招錄選拔中注重對OCB的潛在特質的測試。實施OCB與否在很大程度上取決于組織成員的個性和價值觀等內在特質。基于此，在干部遴選環節可以通過相應的心理測評，挑選出具有OCB潛質的基層領導干部。二是在基層領導干部的培養中要重視對關系績效的培訓，尤其是團隊成員，不僅需要學習提高任務績效的技能，還需要學會協調人際關系的技巧，這有助于將基層領導干部OCB的頻率提高到政府部門所期望的水平。三是要擴展工作分析的內容和范圍。工作任務內容和范圍的確定能為政府部門在行政人事活動中提供相對成熟的決策依據。因而，可以在傳統工作分析的基礎上，明確區分確定任務和應變任務的同時，添加對達到優秀業績非常必要的OCB描述。四是應注重人力資源管理的公平性。在人力資源管理中的崗位遴選、薪酬分配、績效評估等活動中，應該充分體現公平原則，尤其是程序公平，這樣可以提高基層領導干部的滿意度，增強基層領導干部對組織的信任和承諾，從而表現出更多的OCB。五是調整和完善績效考核的評價標準，形成體現OCB對績效考核起作用的指標性內容。在OCB的動機研究中，南卡羅萊納大學的Bolino對社會交換動機引發了OCB的觀點提出質疑，認為OCB背后的動機可能存在印象管理的成分。[6]為防止“官場格雷欣現象”的出現，可以讓多個主體參與基層領導干部的績效評估，以減小這種可能性。

二、轉變領導風格

美國學者Bass將領導風格劃分為兩種：交易型領導和變革型領導。交易型領導是通過獎勵的方式來領導下屬的，整個過程好像一宗交易。變革型領導則是通過讓下屬認識到所承擔任務的重要性，自覺為完成任務而努力工作。[7]MacKenzie等人經過研究證實，在直接或間接影響下屬的OCB方面，變革型領導明顯強于交易型領導。[8]究其原因，變革型領導強調主動支持下屬，更能俘獲下屬的認同感和歸屬感。因而，上級政府部門有必要在風格上從交易型領導轉變為變革型領導，使基層領導干部自覺展現OCB。

一是上級政府部門應針對基層領導干部的特點，改善其領導行為。上級政府部門的領導行為對基層領導干部的心理將產生直接的影響，改善其領導行為有利于基層領導干部自發地形成對黨、國家和人民的忠誠感和責任感。二是上級政府部門應提倡變革型領導行為。一方面要引導基層領導干部努力完成工作，另一方面要善于利用非權力性影響力去關懷、激勵、強化、甚至改變基層領導干部的工作態度、理念及價值觀，從而使之更注重人民的利益，更多地在工作中展現OCB。三是轉變領導風格，努力扮演“引導者”的角色。經常展現OCB的領導，會對基層領導干部起到較強的引導示范作用。在體制內工作，每個基層領導干部都希望實現自己的價值，自己的付出得到上級領導的認可。因而，受到上級領導的關懷和尊重，基層領導干部會更自然地表現出對組織的忠誠，也會更多地施展OCB。

三、堅持“以人為本、尊重人性”

美國人本主義心理學家Maslow提出了需要的層次理論，認為需要本身具有豐富的激勵作用，并且低層次需要得到滿足后，其激勵作用便會弱化，由高層次需要繼續激勵。高層次需要不僅內容更廣泛，實現的難度更大，激勵的力量也更強。[9]（P315-320）而擁有高層次需要的基層領導干部對于國家的發展能起到相當重要的作用，這樣的領導干部越多，國家發展就越快，中華民族偉大復興的中國夢也指日可待。

首先，只有堅持以“以人為本、尊重人性”的理念管理基層領導干部，他們才可能施行OCB。關鍵是要關懷基層領導干部的成長和發展，重視其作為“社會人”的特征；同時要關注他們高層次的精神需求，營造釋放個性和創造性的工作氛圍來調動他們的積極性和創造性。

其次，還要科學地辨識和引導基層領導干部的OCB。由于不同的動機會表現為不同的行為，所以只能從行為上分辨難以直接認識到的動機。同時要注意辨識判斷，因為基層領導干部的OCB包括前述五個維度，且每一維度又呈現出多種表現形式。另外，在此基礎上，還要加以合理的引導。

再次，還要學會醞釀和培養基層領導干部的OCB。上級領導兌現承諾與支持的氛圍及基層領導干部融入政府部門所得到的需求的滿足等都是政府部門對于OCB這種特定行為的醞釀和培養。此外，讓基層領導干部充分感受到工作的自主性和互依性、溝通的反饋性，以強化他們的責任感、協作性及目標的一致性，也將有效提升基層領導干部展現OCB的水平。

四、維護心理契約

心理契約是一種“沒有成文的契約”“是員工與組織雙方在相互關系中己方要為對方擔負什么責任義務，同時對方要為己方擔負什么責任義務的主觀約定，是雇傭雙方或勞資雙方關于雙邊關系中相互責任義務的主觀信念。”[10]（P130-135）當基層領導干部感到心理契約被履行時，他們會增加OCB的付出予以回報國家和人民；反之，則會減少自己的行為付出。因而，在行政管理的過程中，可以運用對心理契約的管理強化基層領導干部的OCB。

首先，需要建立上級領導部門與基層領導干部之間的相互信任。為了有效強化基層領導干部的OCB，上級政府部門必須嚴格履行所作承諾，同時，還要相信基層領導干部具備把工作做好的品德能力。

其次，應加強以心理契約為出發點的信息對稱的交流溝通。這能有助于上級政府部門和基層領導干部更明確雙方的期望和義務，還有助于在這個動態的過程中不斷調適，從而建立雙方都滿意的契約。同時，還有利于引導基層領導干部和政府部門保持一致的價值觀，提高其對政府部門的歸屬感和忠誠度。

再次，主要在政府部門的層面應針對不同性別、年齡、工作年限和級別的基層領導干部，采取差異化的激勵方式。通過有針對性的激勵信號和策略表達出對不同基層領導干部的期望，讓他們把OCB視作一種目標行為。這可以促使基層領導干部主動做出超越工作條例要求的奉獻性的行為。

五、加強行政文化建設

Moorman等人通過研究證實，組織文化是影響OCB的關鍵變量。[11]OCB的不易覺察性，決定了正式的崗位職責對OCB的激勵作用的有限性。所以，加強組織文化建設就顯得格外重要。在公共部門中，組織文化的實質就是行政文化，潛移默化地影響著公務員的OCB。因此，有必要在公共部門中加強行政文化建設，營造施展OCB的文化氛圍，創建鼓勵OCB的行政生態環境，激勵他們積極展現超越角色的OCB。

首先，運用行為科學的原理塑造和促進OCB的發生。在管理學領域，行為科學的原理在改善和塑造人的行為方面效果較好。因此，在行政文化建設中運用行為科學的原理給予OCB以足夠的關注和強化，能提高基層領導干部對黨、國家和人民的忠誠度，表現出更多的工作熱情和服務奉獻精神。

其次，塑造團隊導向的文化，促進OCB的展現。組織文化中的信仰、價值觀及規范能在團隊文化的導向中引導和強化彼此的信任、合作等觀念，使OCB作為潛在的行為規范固化在組織的文化中，使基層領導干部與政府部門形成比基于社會交換關系更為穩固的情感紐帶。

再次，建立行政文化建設的長效機制。個體如果著眼長遠，就會遵守組織規范、重視個人德行，也較易展現OCB，如果著眼于短期則相反。而OCB不可能通過簡單的褒獎就可以得到激發，只有在長期的行政文化建設中不斷地強化和提升方能奏效。因此，現代化的政府部門應根據其自身的特點建立起行政文化建設的長效機制。

總之，在公務員流動更加頻繁，公務員與公共組織的忠誠度都呈下降趨勢的今天，OCB的強化和提升，對于政府部門的有效運作，使其成為高績效的組織，具有不可忽略的重要作用。同時，也有助于基層領導干部認真學習貫徹和扎實踐行《中國共產黨廉潔自律準則》和《中國共產黨紀律處分條例》兩部黨內法規，永葆黨的先進性和純潔性。因此，探索強化基層領導干部OCB的對策，不僅具有較強的理論意義，而且具有一定的現實意義。

參考文獻

[1]郭曉薇.試析高校教師的組織公民行為[J]．江蘇高教，2005，（2）.

[2]Smith， C. A.，D. W.Organ，J. P. Near. Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents[J].Appl.Psyc h，1983，（68）.

[3]Organ， D. W. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome[M]. Lexington: Lexington Books，Lexington，MA. 1988.

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[8]MacKenzie S. B.，P. M. Podsakoff，R. Fetter. Organizational citizenship behavior and objective productivity as determinants of managerial evaluations of salespersons' performance[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991，（50）.

[9]孫彤．組織行為學[M].北京:高等教育出版社，2000，（8）. [10]陳國海．管理心理學（第2版）[M]．北京:清華大學出版社，2012，（10）.

[11]Moorman，R. H.，G. L. Blakely. Individualismcollectivism as an individual difference Predictor of organizational citizenship behavior[J]. Journal of organizational Behavior，1995，（16）.

俞學武，中共吉林省委黨校中共黨史專業碩士研究生，研究方向：黨的領導理論與實踐。

責任編輯 解梅娟

作者簡介

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2016.02.014

中圖分類號：C936