激勵理論在企業(yè)管理中的運用研究

河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院 孫閣斐

?

激勵理論在企業(yè)管理中的運用研究

河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院 孫閣斐

摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理活動中如何提高經(jīng)濟效益是企業(yè)管理研究的重要內(nèi)容，而激勵卻是達到這一目標的重要方式。運用激勵手段充分調(diào)動員工積極性和主動性能極大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，大多數(shù)企業(yè)的管理制度和獎懲績效都有激勵理論的運用。本文通過對激勵理論的概述有選擇性、方向性地推動其在企業(yè)管理中的應(yīng)用，使其有效服務(wù)于企業(yè)，推動企業(yè)管理工作取得更佳效果。

關(guān)鍵詞：激勵理論 企業(yè)管理 實踐

人是企業(yè)的核心和靈魂，企業(yè)的創(chuàng)辦、運營和管理由人完成。企業(yè)管理中人的管理是核心問題。如何調(diào)動人的積極性和主動性是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。換句話說，如何激勵員工既能體現(xiàn)人文關(guān)懷又能激發(fā)員工的主觀能動性，對于管理者來說這是非常關(guān)鍵的管理環(huán)節(jié)。預(yù)測和激發(fā)人的動機、激勵人是眾多學者的研究對象。

一、企業(yè)管理中引入激勵的必要性

1.激勵能調(diào)動員工的積極能動性，提高經(jīng)濟效益。“企業(yè)最終目標是利潤最大化”企業(yè)首先是生存然后是績效的提高。企業(yè)中經(jīng)常看到有些才能卓越的員工卻業(yè)績平平，可見績效不是簡單地取決于個人能力還涉及制度設(shè)計、激勵、工作環(huán)境等諸多因素，激勵是其中非常重要的決定性因素。

2.挖掘人力資源潛力，激勵員工發(fā)力。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，沒有激勵措施的環(huán)境中人們的潛能只能有20%～30%被開發(fā)，而正確、恰當?shù)募畲胧┠軐⑷藗?0%～90%潛能激發(fā)出來。因此，積極的激勵能挖掘人力資源潛力。

3.激勵有滿足自我實現(xiàn)價值的功能。馬斯洛五種需求層次理論是激勵理論中最基本、最重要的理論。五種需求層次理論將人們的需求從低到高分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。赫茲伯格在雙因素理論中指出，生理需求與安全需求都是關(guān)鍵因素，這兩個因素的滿足不一定能激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，但缺失這兩個因素必然引起員工不滿。社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求是社會性需求，激勵則屬于社會需求范疇。

（1）社交需求。員工需要良好的社交氛圍和相對自由的空間，IBM董事長這樣說：“不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司有隔閡或者他們覺得得不到公司公正的待遇，經(jīng)營突飛猛進簡直比登天還難。”

（2）尊重需求。霍桑實驗中，當監(jiān)督人員減少且員工出現(xiàn)錯誤責罰減少時并沒有使工作效率降低，反而大大提高了員工的工作效率和工作積極性。員工追求的不外乎地位、名分、權(quán)利、責任及薪酬。

（3）自我實現(xiàn)需求。這是馬斯洛五種需求層次理論的最高表現(xiàn)形式。在工作中表現(xiàn)為想要極大地實現(xiàn)發(fā)揮自我潛能，體現(xiàn)自我價值的需求。如果激勵或文化引導(dǎo)能讓員工樹立此種信念，企業(yè)將無往不勝。

二、激勵模式

1.物質(zhì)激勵。建立完善的薪酬管理制度，對工資、獎金、福利等做好合情合理的獎懲機制，既體現(xiàn)制度的嚴苛又顯現(xiàn)企業(yè)人文的關(guān)懷，在薪酬激勵上真正做到“獎的心動，罰得心痛”。針對一線員工和管理層應(yīng)考慮基層工作人員的執(zhí)行能力，在薪酬設(shè)計上更多向一線員工傾斜，體現(xiàn)誰出力誰多得，誰吃苦誰多得，誰付出誰多得，誰克難誰多得的實干激勵措施。

2.精神激勵。企業(yè)應(yīng)通過各種方法在精神層面給予員工工作成績的肯定、嘉獎、鼓勵，使員工有成就感、滿足感，激發(fā)員工向更高目標奮進。人們首先需要安全感，感覺自己被人接受、被人理解并且不被忽視。人們需要在付出的時刻被給予正激勵，人們需要受人尊重而不被忽視。人在解決了最基本的生理需求——生存目標后就需要在成就、受人尊重等各方面努力并達到心理目標。管理者應(yīng)將員工內(nèi)心深處的個人精神追求恰到好處地挖掘出來，分步驟實施，幫助其實現(xiàn)目標。

3.情感激勵模式。人是感情動物，尊重職工，增加感情上的交流溝通使員工保持良好的情緒投入工作，安定溫暖的心態(tài)更有利于員工工作水平的正常發(fā)揮甚至超常發(fā)揮。心情舒暢的情況下，人的思維更敏捷、情緒更穩(wěn)定、解決問題更迅速。因此，情緒具有一定的動機激發(fā)功能，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強管理者與員工溝通協(xié)調(diào)，是情感激勵的有效形式。

近幾年的國內(nèi)企業(yè)管理試點多用到上述方法，如員工的股權(quán)激勵、創(chuàng)業(yè)的眾籌募集資金、獎金以外的家屬榮譽等。很多企業(yè)采取上述措施后企業(yè)持股結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，員工由原來的給企業(yè)打工變成由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人他們創(chuàng)業(yè)發(fā)展，員工不是為了謀生、混口飯吃而是從情感和思想上發(fā)生改變，由單純的職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展。激勵方式和效果較十年前更豐富，效果更佳。激勵措施要有度，正激勵不能標準過低、獎勵過大，員工顯然容易嘗到甜頭而喪失積極性。負激勵應(yīng)把握分寸，自尊心受挫極易造成員工流失。把握好度就可以使激勵這把雙刃劍發(fā)揮正面效果。度的把握既能讓員工在工作上像“猴子摘桃子”一樣跳一跳摘得到，避免短期行為和“投機主義”滋生蔓延，同時照顧員工的感受，避免員工“過分流動”。

三、企業(yè)管理中有效運用激勵策略的途徑

1.競爭機制的公平性。公平是員工競爭機制的基本底線，最為重要。員工的付出只有在物質(zhì)和精神上得到平衡滿足才能夠發(fā)揮正面作用。企業(yè)在崗位安置、干部選拔等方面需要人盡其能、才盡其用。企業(yè)需要完善的考核機制和選拔機制以及公正嚴苛的考核人員，但現(xiàn)代企業(yè)在此方面普遍存在漏洞，員工具備相應(yīng)的能力卻不被重用或不被安置在合適的崗位，產(chǎn)生不公平感、失落感，影響其在工作中的表現(xiàn)，這種情況將直接導(dǎo)致企業(yè)效益受損。營造良好的競爭氛圍：平等、公開、公正、廉明是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)著力打造的首要目標。

制定理性的可考核、可操作的量化標準需要具體落實，如工資的差別等級、獎金的層及細分標準、職稱晉升條件等各個方面均要明確具體。杜絕事先沒有標準，事中暗箱操作，事后漏洞百出。只有這樣才能使員工的反應(yīng)和企業(yè)發(fā)展相呼應(yīng)，形成良性發(fā)展循環(huán)。不斷提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力，管理人員應(yīng)深入一線掌握員工資料，了解員工差異化需求，只有這樣才能具體問題具體解決，想員工所想，做員工滿意的激勵方案。徹底打破平均分配的思想觀念，“有多大能耐，吃多少飯”，給員工發(fā)展機會并不是給所有員工機會，而是給那些認同企業(yè)價值觀、愿意為企業(yè)付出或者有成績的員工提供良好的企業(yè)生存環(huán)境。只有這樣做才能使那些抱有僥幸心理的員工沒有幻想，讓那些混日子的員工把好的機會、好的崗位讓出來，讓真正踏實肯干的員工安心工作，讓所有員工都認識到只要認真付出就一定有公平回報，從而使企業(yè)環(huán)境純粹化、人際關(guān)系簡單化、競爭環(huán)境公平化、工作效率高效化。公平是對員工心理最大的正向激勵。為此，工資和獎金制度要不斷完善，加強考核與評價，注重考核的規(guī)范性和科學性，使員工樂于在工作中大施拳腳。

2.為員工提供心理支撐。當代社會工作強度大，節(jié)奏快，員工面臨的困惑較多，如果企業(yè)不能為員工解決后顧之憂，員工很難腳踏實地地為企業(yè)付出，其才能不能充分發(fā)揮。為了替員工提供強大的心理支撐，企業(yè)應(yīng)盡力做好以下幾點：

首先，完善福利相關(guān)配套措施，現(xiàn)有的保險、住房公積金企業(yè)應(yīng)盡量完善，這是最基本的保障。解決員工的后顧之憂，員工就不會有生存壓力和社會危機感，這種安全感可以促使員工提高生產(chǎn)效率。

其次，落實休假制度。休假制度是國家規(guī)定的給予員工的權(quán)利，企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)其優(yōu)越性。

四、訂立資遣合同

很多員工認為自己在三資企業(yè)、民營企業(yè)等非公有制經(jīng)濟形式企業(yè)從事勞務(wù)工作沒有安全保障，因此不盡全力工作，企業(yè)很難實現(xiàn)利潤最大化。因此，當員工年齡增長或能力欠佳時，企業(yè)可適當提供相應(yīng)資遣費用。

伴隨經(jīng)濟發(fā)展全球化以及市場競爭激烈化，如果在企業(yè)管理中能有效運用激勵理論，不但能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，還能帶來相應(yīng)的社會效益，其效果越來越明顯。但是激勵理論的提出及應(yīng)用的實踐時間并不長，許多東西還需不斷探索、總結(jié)、豐富和發(fā)展。總結(jié)出適合中國國情和企業(yè)特點的相關(guān)應(yīng)用實踐，形成中國特色的激勵理論更需進一步探索和研究。

參考文獻：

［1］高建明.激勵與激勵理論［J］.科技信息，2011.02

［2］宋雨林.淺談激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用［J］.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2011.03

文章編號：ISSN2095-6711/Z01-2016-04-0183