中國民辦高校人力資源管理現狀分析及其優化措施

鄭州澍青醫學高等專科學校 蔡 君

?

中國民辦高校人力資源管理現狀分析及其優化措施

鄭州澍青醫學高等專科學校 蔡 君

民辦高校要適應市場辦學必須建立一支高素質的穩定教師隊伍，這對學校發展具有決定性意義。民辦高校需要真正認識到教師人力資源的重要作用，合理利用，有效管理，不斷培養人力資源。

中國民辦高校 人力資源管理 現狀分析 優化措施

隨著教育大眾化的普及，民辦高校作為中國高等教育的新生力量，在彌補國家公共教育經費不足、調整高等教育結構、實現高等教育大眾化等方面起到重要作用。但由于中國民辦高校辦學歷史不長，人力資源管理缺乏具體的經驗和理論指導，各種問題逐漸突顯，亟待解決。

一、緒論

經過二十多年的恢復與發展，中國民辦高等教育的地位與作用逐漸得到政府和社會認可，發展成為高等教育事業的重要組成部分。《民辦教育促進法》的頒布實施預示著民辦高校有了良好的發展機遇，今后一個時期，教育改革和發展的六大舉措之一就是大力發展民辦教育。民辦高校要在新一輪的發展中實現新的突破，關鍵在于教師隊伍建設，師資才是民辦高校持續發展的內在動力。

進入二十一世紀，知識經濟的發展對高等教育和高校教師提出更高要求，民辦要高校適應市場辦學必須建立一支高素質的穩定教師隊伍，這對學校發展具有決定性意義。民辦高校今后發展的重心將從擴大數量規模轉向提高質量和辦出特色，真正認識到教師人力資源的重要作用，合理利用，有效管理，不斷培養這一稀缺資源。

二、民辦高校的教師人力資源管理特點

民辦高校教師人力資源是指在民辦高校從事教育活動以推動經濟和社會發展的，具有智力和體力的勞動者總和。從投資主體和投資經費這兩個關鍵因素來看，中國民辦高校屬于“私立”性質，本質是一種企業行為，其人力資源管理與“公辦”的普通高校有顯著差別。

1.完全的聘任制度

教師的聘任制是指聘任雙方在平等自愿的基礎上由學校或者縣級以上教育行政部門根據教育教學需要設置工作崗位，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的制度。民辦高校對教師的管理推行的是完全聘任制，這種靈活的用人機制一方面有利于充分發揮教師的自身價值，給教師更大的選擇空間，開發教師資源；另一方面對民辦高校管理起到推動作用，提高辦事效率，不會產生“吃大鍋飯”的現象。

2.靈活的分配機制

與傳統公立高校的分配制度相比，民辦高校薪酬水平以市場定價為依據，這就使民辦高校不像公辦院校一樣存在“論資排輩”的現象，不會存在過剩教師的情況，這樣的學校才能“輕裝前進”，在市場競爭中處于優勢。

一方面，民辦高校能根據自身需要遵循市場規律引進所需人才，優化人才結構；另一方面，建立目標責任制、崗位責任制，強化考核，使教師的報酬與崗位責任、工作業績和貢獻直接掛鉤，調動教師的工作積極性。

三、中國民辦高校教師人力資源管理現狀分析

1.兼職教師過多

與公辦高校特別是建校時間長的公辦高校相比，民辦高校的專職教師隊伍呈現復雜性特征。許多民辦高校中，兼職教師是教師隊伍主體，沒有做到全職教師為主，兼職教師為輔。

隨著學校規模不斷擴大和發展，社會對教師隊伍素質的要求越來越高。管理者意識到擁有高質量教師隊伍的重要性，但沒有足夠的經濟實力，民辦高校教職員經濟收入、社會保險及社會地位不盡如人意，造成教職工隊伍極其不穩定。

2.教師的年齡結構不合理

與公辦高校相比，民辦高校的專職教師隊伍中，55歲以上的退休老年教師和30歲以下的年輕教師占比例較大，中年教師相對較少，呈現“兩頭大中間小”的特殊結構。民辦高校擁有自己的專職教師數量較少，一般是聘用退休教師或聘請在職兼職教師。而兼職教師的比例過大不利于民辦高校的健康和可持續發展。

一方面，兼職教師比例偏高將導致教師調換頻繁，這將不利于學校教育思想的長期貫徹，不利于學生發展。另一方面，兼職教師具有穩定性差、工作責任心不強等問題。

3.薪酬體系不合理

民辦高校通過學費發放教師工資與福利，參加所在地的社會統籌，工資標準多數趕不上當地公辦高校，社會統籌標準也比較低。管理上注重與工資待遇掛鉤，忽視制訂合理的薪酬體系，使教師心中認定與學校的關系為契約關系，當其他學校提供更多薪水，有些教師就會辭職。

4.科研力量薄弱

造成中國民辦高校科研水平不高的原因是多方面的：

首先，由民辦高等教育發展階段和民辦教育發展水平決定。民辦高等教育創辦歷史短，科研條件不成熟，起步晚、整體水平不高。

其次，從學校自身來看，一些民辦學校重教學，輕科研，科研意識不強，忽視科研工作。人力、財力和物力投入不足。人力方面，教師是學校科研工作的主體，但在民辦高校教師隊伍中，教師的教學任務重，所有精力和時間都花在上課備課、考證培訓上，一些瑣碎的行政事務也需教師承擔，沒有多余精力參與學校的科研工作。財力物力方面，一些民辦學校辦學者在經濟利益驅動下，關心學校生源、辦學收益，導致科研設施跟不上，科研條件較差。

5.考核和評價機制不科學

目前，民辦高校教師的工作主要分為教學和科研兩塊，學校評價教師工作業績時主要以教學為主。為了減少成本，學校讓教師滿負荷上課，師生比遠遠達不到國家規定；科研經費幾乎沒有，評價教師成績時，科研往往被置于次要地位。有的教師為了評職稱會發表論文，但是并不做學術研究，僅是為了應付評審。這種考核和評價機制不合理，一味強調教學的同時忽視教師科研能力、自身水平的提高，長期下去導致教師隊伍質量下滑。

6.隊伍不穩定，流失嚴重

由于民辦高校的用人、招生、內部管理等都遵循市場規律運，因此，民辦高校教師是否流失和流失率的大小在很大程度上取決于物質待遇。同時，人們普遍認為公辦學校、事業單位是最好的歸宿，一有機會，青年教師就想辦法進入公辦高校或事業單位。

四、中國民辦高校教師人力資源管理的優化措施

1.在學科專業建設的基礎上引進人才

學科建設是學校各項建設的核心與關鍵。民辦高校應逐步把學科建設提升到重要的議事日程，切實把學校的學科結構和學科專業規劃好，特別是本科院校更應注重這一點。

2.為教師提供良好的待遇和工作環境

人才競爭在某種程度上講就是用人單位為人才提供的待遇上的競爭，所以民辦高校一定要為教師提供相應、合理的待遇。

3.設計科學的教師培訓體系

通過培訓，民辦高校不僅可以提高教師素質，還可以使他們感受到學校對自己的重視，從而產生對學校的歸屬感。特別是對事業心強、有發展后勁的中青年教師，學校更應該提供培訓機會，為個人成長創造良好條件。

（1）依托和發揮高校、其他社會組織力量的辦學作用，形成多渠道、多層次、多形式的教師培訓教育網絡。

（2）支持和鼓勵專職中青年教師報考定向在職研究生。從民辦高校專職教師的學歷層次看，學校應將提高教師學歷層次為主的培訓作為教師發展的主要項目。

（3）培養的人才要與民辦高校的發展和學科專業結構特色相結合，要與課程建設、專業調整、學術骨干和學科帶頭人的選拔培養工作相結合，要以中青年專職教師為重點，更新和拓展知識結構，全面提升整體素質。

4.制訂完善的激勵制度

民辦高校在保持學校的整體需求和教師的個人需求一致的前提下要注意教師的心理特點和工作特點，要因人、因事、因時、因地制宜地采用不同的激勵措施，用最有效的激勵措施激勵每一個人。例如，薪酬激勵方面，學校可以建立綜合性的薪酬激勵體系，既有直接酬勞（薪資）又有間接酬勞（福利），福利也可分為有薪假期、免費，旅游、購房支持等方式以滿足教師的不同需要，提高教師對學校的依賴感、忠誠度，達到吸引、穩定教師的目的。

［1］王曉莉，劉 輝.試論民辦高校的人力資源管理［J］.武漢科技學院學報.2005

［2］李 娜，劉萍萍.人力資源管理專業學生創新能力培養［J］.企業導報.2010

［3］矯 萍.民辦高校人力資源管理研究［D］.哈爾濱工程大學，2007

ISSN2095-6711/Z01-2016-07-0075