基于新經(jīng)濟常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究

陜西省交通建設集團公司 吳群

基于新經(jīng)濟常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問題研究

陜西省交通建設集團公司 吳群

對企業(yè)來說，如今中國大陸面臨的“經(jīng)濟新常態(tài)”堪稱“雙刃劍”，企業(yè)若欲在此背景下保證自身的“可持續(xù)發(fā)展”，就必須在企業(yè)管理這一角度上勇于創(chuàng)新。而作為企業(yè)創(chuàng)新動力的重要來源——人力資源管理則首當其沖。本文借助于對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新這一活動在經(jīng)濟新常態(tài)下的重要性及其面臨的各種挑戰(zhàn)、機遇等進行分析，對企業(yè)在新的環(huán)境下應怎樣提升人力資源管理力度這一問題加以探討。

新經(jīng)濟常態(tài) 企業(yè) 人力資源管理

1　“新常態(tài)”的基本特征

目前，中國大陸面臨的經(jīng)濟新常態(tài)內(nèi)涵已經(jīng)牽涉到為數(shù)眾多的領域之中，如今的中國大陸經(jīng)濟早已脫離了先前的傳統(tǒng)、粗放增長方式，更體現(xiàn)出新常態(tài)里“多挑戰(zhàn)、優(yōu)結(jié)構(gòu)、新動力、中高速”特征，逐漸進入了如今的可持續(xù)、低成本、高效率增長階段。這一局面之下，作為企業(yè)也正應以全新的視角審視其活動。就企業(yè)層面而言，對新常態(tài)做出最快的適應，并在其間對人力資源管理加以積極加強和優(yōu)化，尤其要對“人力資源經(jīng)營”意識有所突出，可以幫助企業(yè)在新常態(tài)盡快實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”。

2　“新常態(tài)”下人力資源管理的地位

2.1創(chuàng)新動力源于人力資源管理

2.2企業(yè)運作效率的提升源于人力資源管理

在如今情況下，中國大陸的經(jīng)濟開始逐步轉(zhuǎn)向“中高速增長”這一階段，而這樣的情勢必然迫使企業(yè)兼顧管理運作效率和可持續(xù)性、低成本的保持。但隨著“人口紅利”的降低，“用工荒”隨之而來，企業(yè)借助于優(yōu)化人力資源管理活動，其人力資本質(zhì)量自然上升，企業(yè)內(nèi)部管理、運作效率都獲得“升級”，并由此保證經(jīng)營的可持續(xù)性，以此來保證在新常態(tài)經(jīng)濟發(fā)展中企業(yè)能夠立于不敗之地。

2.3“客戶價值至上”這一新常態(tài)下的需求可以被人力資源管理所滿足

新常態(tài)下，中國大陸的經(jīng)濟已經(jīng)逐步從原有的“投資/出口主導型”變?yōu)槿缃竦摹跋M主導型”，市場經(jīng)濟中的消費者成為了“核心力量”。在如今信息越來越對稱的背景下，客戶和員工之間的界限愈發(fā)模糊。人力資源管理這一方面的“產(chǎn)品鏈”漸趨向客戶方向延伸，其管理范圍涉及方面和對外聯(lián)系都愈來愈多，故而人力資源管理也面臨著更高的要求。

3　“新常態(tài)”下企業(yè)人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)

3.1缺乏先進的理念

第一，缺乏足夠的“人力資源管理開發(fā)意識”，不少企業(yè)依舊將人力資源管理看作是人事任免和考核之類，并未合理開發(fā)和應用人力資源管理這一方面的“六大模塊”，更不可能將企業(yè)整體戰(zhàn)略和人力資源管理二者結(jié)合起來。

第二，管理者的決策模式、觀念同步陳舊。在先前的各種決策方式中，決策者往往更喜歡依據(jù)經(jīng)驗判斷，尤其是人力資源管理這一角度上更是極少依靠數(shù)據(jù)。但是在“新常態(tài)”背景下，數(shù)據(jù)導向的決策為代表的各種“大數(shù)據(jù)時代活動”更有客觀性和正確性。若是管理人員墨守成規(guī)，“大數(shù)據(jù)分析思維”沒有跟上，“人力資源管理信息化”沒有受到應有的重視，往往必然會因為造成人才流失而在市場競爭中失去先機。

3.玉米中添加“霉可吸”。其主要成分是釀酒酵母細胞壁的活性提取物，可廣譜吸附霉菌毒素，霉菌毒素一旦被吸附則很難擺脫。添加量為0.5～2 kg/噸飼料。

3.2缺乏先進的人力資源管理體系

首先，缺乏合理的用人機制。人力資源在“新常態(tài)”之下愈發(fā)多樣化，國際化、新生代、知識型員工將是未來企業(yè)中的“頂梁柱”，原有的用人機制便由于上述員工在行為準則、價值觀、追求目標等方面與之“南轅北轍”而顯得不適合。和先前的員工追求的薪酬、生存之類“物質(zhì)性”要素相比，國際化、新生代、知識型員工看重的往往是幸福感、成就感之類內(nèi)容。同時由于“無邊界化管理”的產(chǎn)生和市場、科技等方面的發(fā)展，先前人力資源管理體系“基于崗位”的局限性也更加明顯。若企業(yè)依舊采取先前的管理機制，人才流失便成為了“情理之中”的事情，創(chuàng)新的原動力也因此而缺失，企業(yè)在市場競爭中也難以真正取勝。

其次，激勵、考核、績效機制缺乏效果。在如今的“新常態(tài)”背景下，不少產(chǎn)業(yè)都會因為產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之類而興衰陡轉(zhuǎn)，以至于人才流動越來越快。績效考核機制不公平、激勵機制簡單之類都會造成人才流失。但如今不少企業(yè)還都沿用先前的績效考核機制，員工工作的積極性都因為人才貢獻率難以被體現(xiàn)而受到嚴重打擊。

3.3尚無完善的信息化人力資源管理系統(tǒng)

首先，因為不少E—HR系統(tǒng)都源于國外，其往往不能真正和本土企業(yè)契合，直接采用其往往會因為諸多的不適應而難以獲得預期的效果。

其次，試行初期的新技術一般都會面臨為數(shù)不少的阻礙。故而為數(shù)不少的企業(yè)在剛引進運行E—HR系統(tǒng)時因為員工不適應系統(tǒng)而出現(xiàn)排斥心理，以至于實施過程中系統(tǒng)遭遇很嚴重的阻力，管理曾也難以第一時間得到數(shù)據(jù)，并由此對決策正確性產(chǎn)生消極影響。

除此之外，不少企業(yè)也沒有真正準確地理解到“人力資源管理信息化”概念，很多管理人員甚至覺得“資源管理信息化”活動除了“人事資料電子化”之外別無他物，而與此同時，企業(yè)下屬的一系列部門也不甚重視信息化，E—HR系統(tǒng)的一系列功能也都得不到應有的挖掘。

3.4人力資源管理層缺乏專業(yè)人才

第一，人力資源專業(yè)領域奇缺相應人才，不少企業(yè)中從事人力資源管理者一般都僅限于對事務性工作頗為熟悉而并非專科出身，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理思維和規(guī)劃。然而在如今組織內(nèi)外部和人力資源管理的聯(lián)系越來越緊密的趨勢之下，上述人員早已失去了可以滿足組織需求的能力。第二，“新常態(tài)”背景下人力資源管理的諸方面依據(jù)都來自數(shù)據(jù)，若企業(yè)難以從數(shù)據(jù)中找出可供使用和分析之處的能力，企業(yè)依舊難以有效地立足于市場中。但是如今不少企業(yè)中從事人力資源管理活動的人員一方面缺乏數(shù)據(jù)分析、篩選、處理的能力，另一方面也缺乏對人力資源“信息化管理”的重視程度。第三，“人力資源管理”在新常態(tài)下的定位并非企業(yè)下屬而是企業(yè)戰(zhàn)略伙伴。故而人力資源管理人員有必要深度參與企業(yè)具體業(yè)務，也只有對其熟知才可在管理活動中進一步體現(xiàn)出有效性和針對性，但是更多的人力資源管理者在目前卻無此意識，覺得自身職責范圍僅限于招聘、考核之類，主動性、新思維同步缺乏。

4　“新常態(tài)”之下管理建設人力資源的方式

4.1更新人力資源管理理念

第一，作為企業(yè)，應對人力資源管理意識加以有效開發(fā)，以保證人才、企業(yè)兩者彼此間的協(xié)調(diào)發(fā)展。為此，首先應將把人力資源管理看作行政性、作業(yè)性事務工作這一傳統(tǒng)觀念加以改變。應明確其重要地位，充分調(diào)動人員積極性，對人力資源管理做出相應的創(chuàng)新。其次應將“外包”各種人力資源管理層面的非核心事務，在所有企業(yè)成員中充分樹立“人力資源管理”這一活動的戰(zhàn)略支撐地位。并在這一過程中將對人力資源管理人員“灌輸”大數(shù)據(jù)方面的意識。再次是將人力資源管理意識的“業(yè)務導向性”予以提升，以使得人力資源在未來勝任管理者和企業(yè)“業(yè)務伙伴”這樣的職位。第二，充分講究“擒賊擒王”，作為企業(yè)管理者，其理念會對下屬的理念產(chǎn)生重大的影響。作為管理者，有必要對自身的人力資源管理理念加以主動轉(zhuǎn)變，尤其要對人力資源做出盡可能高度的重視，對傳統(tǒng)決策模式加以深度轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念適應于時代，如提供個性化服務給員工之類。

4.2創(chuàng)新人力資源管理模式

第一，企業(yè)有必要形成人才評估機制、人力資源規(guī)劃之類并將之科學化和合理化。如今的員工日趨“多樣化”，故而應對之加以“個性化管理”，并由此來吸引、留住人才。第二，對培訓與開發(fā)人力資源的活動加以推進。企業(yè)培訓的方式在如今隨著互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展而日趨“多樣化”，作為企業(yè)，應找出其中具有針對性、有效、快速者來調(diào)動員工的工作積極性、開發(fā)員工潛力。第三，設計與完善薪酬、績效制度。如今的企業(yè)人力資源管理更加講究評價和改進此類體制，由此使之“脫離”事務性操作，在戰(zhàn)略層面把握人力資源管理，使之在服務企業(yè)過程中進一步高效化。與此同時，作為企業(yè)還應對激勵機制加以“針對性地強化”，從而使得員工獲得歸屬感和認可度，其積極性、工作潛力也會因此而獲得激發(fā)。第四，在“大數(shù)據(jù)”這一背景下，應有效地將人力資源管理和互聯(lián)網(wǎng)“掛鉤”，以此來提升管理效率。

4.3健全人力資源信息化管理系統(tǒng)

第一，企業(yè)應借助于一系列辦法來溝通、聯(lián)系于一系列E-HR開發(fā)商。改進系統(tǒng)使之成為符合員工操作習慣、適合企業(yè)業(yè)務的版本，并對其功能加以進一步挖掘開發(fā)。對人力資源數(shù)據(jù)做出準確而又系統(tǒng)的記錄，對人力資本價值加以更大程度上的分析發(fā)現(xiàn)。第二，便利化、具體化每個系統(tǒng)模塊，以此來建立傳統(tǒng)模式和E-HR “互通有無”的關系。在這一過程中，還應有效提升對人力資源管理“信息化”系統(tǒng)的重視程度，并在其間對人員的操作系統(tǒng)熟練度、習慣方式予以培養(yǎng)，以此來使得企業(yè)可以借助于信息技術系統(tǒng)來實現(xiàn)虛擬化的“大數(shù)據(jù)管理”。并且借助于各種制度來對系統(tǒng)中員工的數(shù)據(jù)、隱私之類予以應有的保護。

4.4建設復合型人才隊伍

第一，應形成“創(chuàng)新”這一品牌文化。如今的“新常態(tài)”局面更加講究人才價值體驗，所以作為企業(yè)，有必要借助于樹立品牌文化、創(chuàng)新企業(yè)文化等形式吸引人才，以此來滿足人才的歸屬感、價值需要等。第二，應逐步提升人力資源管理人員所具備的素質(zhì)。如今的“經(jīng)濟新常態(tài)”向來講究“客戶價值”，以至于企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了越來越長的服務鏈，甚至企業(yè)各部門、客戶之類都會有所涉及。作為企業(yè)，有必要對人力資源管理人員對各種業(yè)務有“主動融入意識”，以此來對企業(yè)的業(yè)務有所掌握。第三，應要求人力資源管理者擁有專業(yè)領域知識和數(shù)據(jù)分析能力。有效地提高人力資源管理者及其這一方面的從業(yè)者所具備的綜合素質(zhì)，建設具備較扎實的人力資源管理專業(yè)知識、數(shù)據(jù)分析能力業(yè)務知識的“復合型”人才隊伍，以此來對“創(chuàng)新需求”之類加以滿足。第四，在“新常態(tài)”這一背景下的產(chǎn)業(yè)升級、技術變革等情況，造成了產(chǎn)業(yè)的“無邊界化”， 客戶、員工間界限也愈發(fā)模糊。故而，企業(yè)有必要對員工關系予以更新，構(gòu)建“學習型組織”來對企業(yè)整體競爭力予以提升。

5　結(jié)語

我國進入經(jīng)濟新常態(tài)時代之后，企業(yè)應該不斷推動新常態(tài)、適應新常態(tài)，明確經(jīng)濟新常態(tài)中對人力資源管理的新要求和新挑戰(zhàn)，從而在新常態(tài)中不斷加強和優(yōu)化人力資源管理建設，更新人力資源管理理念、創(chuàng)新人力資源管理體系、完善人力資源信息化管理系統(tǒng)和建設復合型人才隊伍等，實現(xiàn)人力資源管理變革，從而給企業(yè)注入更多的創(chuàng)新血脈，實現(xiàn)企業(yè)價值增值。

［1］ 秦偉平，趙曙明，周路路，等.企業(yè)人力資源管理實踐對跨功能團隊創(chuàng)造力的跨層影響［J］.管理學報，2015（01）.

［2］ 王雪莉，馬琳.中國優(yōu)秀企業(yè)高績效人力資源管理實踐模型探究［J］.管理學報，2015（11）.

［3］ 馬志強，黃蓉，劉晗.基于內(nèi)部倫理的科技型小微企業(yè)人力資源管理研究［J］.科技進步與對策，2014（02）.

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F272.92

A

2096-0298（2016）09（b）-047-02

吳群（1979-），女，漢族，陜西西安人，中級經(jīng)濟師，主要從事企業(yè)管理方面的研究。