基于成就需要理論的高校學(xué)生干部激勵策略研究

張宇　韓雪

【基金項目】黑龍江省黑河學(xué)院學(xué)生工作專項項目（高校“90后”學(xué)生干部激勵策略研究，XGY201403）經(jīng)費資助。

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）01-0197-01

高校學(xué)生干部是學(xué)生管理的中堅力量，是學(xué)生管理的一支生力軍，是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的重要依靠。為此，充分調(diào)動高校學(xué)生干部的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，一方面，全面培養(yǎng)且提高了學(xué)生干部的能力；另一方面，有效促進(jìn)且保障了高校學(xué)生教育管理工作的順利實施。

一、激勵

1.激勵的概念

激勵作為管理術(shù)語，同勉勵一意。人力資源管理最核心的部分即為激勵。激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在管理上，激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，即運用一切有效的方法去調(diào)動員工的工作熱情，讓員工盡力去完成組織的任務(wù)，達(dá)成組織的目標(biāo)。它含有三層意義：一是滿足需要，二是激發(fā)動機(jī)，三是引導(dǎo)行為。

2.激勵的作用

第一，激勵有利于充分發(fā)揮人的潛能。經(jīng)心理學(xué)家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在沒有激勵的情況下，人一般只能發(fā)揮其20%—30%的能力，相反，在激勵的環(huán)境下人的潛力則可以發(fā)揮到80%—90%[1]。

第二，激勵有利于為組織吸引并留住人才。管理大師德魯克認(rèn)為，直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展這三方面的績效是每一個組織都需要的。三種績效缺少任何一方面，組織都將走向失敗。所以，每一位管理者都必須在這三個方面有所貢獻(xiàn)，而未來的人力發(fā)展即為激勵。

第三，激勵有利于增強(qiáng)組織凝聚力。組織的正常協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)和既定目標(biāo)的順利實現(xiàn)，一方面得益于嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度，另一方面還需要用激勵方法，滿足組織成員的尊重、社交等多方面的需要，鼓舞組織成員士氣，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力。

第四，激勵有利于營造良好的工作氛圍。組織內(nèi)共同價值觀的形成需要良好的工作氛圍做基礎(chǔ)，在良好的工作氛圍下，成員之間可以進(jìn)行充分的溝通，相互間建立信任，正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一”。

二、成就需要理論

1.成就需要理論概述

戴維·麥克利蘭（David.C.McClelland），自1940年至1959年期間開始研究人的需要和動機(jī)，提出了著名的“三種需要理論”，即成就需要理論。麥克利蘭指出，員工在自身的工作實際中存在三種重要的需要，分別是成就需要，意思是獲取成功、盡最大可能的做好的需要；其次是權(quán)力需要，意思是可以管理他人，與此同時卻不受到他人影響的需要；第三是親和的需要，意味著員工在工作期間可以與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間建立起相互信任、互相依賴的良好人際關(guān)系的需要[2]。

2.成就需要理論對高校學(xué)生干部激勵的啟示意義

將麥克利蘭的成就需要理論應(yīng)用在高校學(xué)生干部激勵管理中，得到的啟示主要有三個方面：第一方面，在高校引進(jìn)新學(xué)生干部和晉升原有學(xué)生干部的過程中，首先應(yīng)先測量和評價該學(xué)生的動機(jī)，進(jìn)而才做出分派工作和安排職位，此為在學(xué)生干部的選拔和安置上的重要意義。第二方面，高校中的學(xué)生干部所處的年齡階段、年級、性別等各有不同，因此學(xué)生干部的需求也多種多樣，每一種需求都對應(yīng)著不同的激勵方式，所以，做到了解學(xué)生干部的需求和動機(jī)才可建立起適合高校發(fā)展的且合情合理的激勵機(jī)制。第三方面，學(xué)生干部的動機(jī)不是一成不變的，通過與老師及領(lǐng)導(dǎo)的朝夕相處，在他人的影響和感召下，有些學(xué)生干部的動機(jī)開始變化。

三、高校學(xué)生干部激勵的問題研究

1.選拔和晉升學(xué)生干部時存在“人情關(guān)”。在一些學(xué)生組織換屆選舉之前，會遇到校內(nèi)其他院系、部門或者其他關(guān)系及熟人推薦過來的人選，大有一種“八仙過海各顯神通”的架勢，也正如此才出現(xiàn)了“人情交易”的現(xiàn)象。不少學(xué)生因為有關(guān)系，便直接被任命為學(xué)生組織中的一員，甚至最后會出現(xiàn)平步青云的結(jié)果。

2.對學(xué)生干部的激勵方式過于單一。對學(xué)生干部的激勵方式，更多的依然采用發(fā)獎狀、口頭表揚(yáng)等傳統(tǒng)形式，沒有考慮過現(xiàn)如今學(xué)生干部的需求是多樣的，同時也沒考慮到一個學(xué)生干部的需求在不同的時間不同的地點會發(fā)生變化。所以這種過于單一的激勵方式，打消了學(xué)生干部的工作積極性，抑制了其工作熱情，激勵效果不明顯。

3.學(xué)生組織文化欠缺。學(xué)生組織每一天都在忙于領(lǐng)導(dǎo)或老師交辦下來的各種工作任務(wù)，對學(xué)生干部間的交流與合作比較欠缺，同時對領(lǐng)導(dǎo)或老師大多是遵照其要求行事，很少與領(lǐng)導(dǎo)或老師進(jìn)行工作上、情感上的溝通，甚至個別成員間彼此還很陌生，學(xué)生組織缺乏凝聚力與向心力。

四、基于成就需要理論的高校學(xué)生干部激勵策略

1.基于成就需要理論的高校學(xué)生干部激勵原則

（1）按需原則。激勵的起點是滿足組織成員的需要，但組織成員的需要因人而異，并且只有滿足其最迫切需要的措施，其效果才最佳，其激勵的強(qiáng)度也才最大。因此，對高校學(xué)生干部的激勵，首先必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，了解其需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，從而有針對性地采取激勵措施，最終收獲實效。

（2）引導(dǎo)性原則。任何外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自愿意愿，才能取得激勵效果。在對高校學(xué)生干部的激勵過程中，激勵方式不斷作用于學(xué)生干部，將學(xué)生干部的外化行為逐步引導(dǎo)為內(nèi)在追求，進(jìn)而實現(xiàn)組織目標(biāo)[3]。

（3）時效性原則。準(zhǔn)確把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于發(fā)揮學(xué)生干部的工作積極性，越有利于提升學(xué)生干部的工作熱情。

因此，充分發(fā)揮學(xué)生干部的工作積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)其工作熱情，對高校學(xué)生管理工作而言具有極其重要的現(xiàn)實意義。正視高校學(xué)生干部激勵的問題，合理運用成就需要理論，做好學(xué)生干部激勵工作，以便在全面提升學(xué)生干部能力的同時，加強(qiáng)并改進(jìn)我國大學(xué)生思想政治教育。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖劍橋，蔡婷，文鵬.激勵系數(shù)：一個衡量薪酬激勵性的新概念[J].華中科技大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2009（5）：66-67.

[2]賈麗娟.“90后”大學(xué)生心理特點研究[J].心理學(xué)理論，2012（6）：175-176.

[3]肖葉枝.高校學(xué)生干部激勵管理研究與應(yīng)用[J].人力資源管理，2014（3）：150-152.

[4]鄒俊.“90后”高校學(xué)生干部激勵管理探索與實踐[J].高校輔導(dǎo)員學(xué)刊，2013（2）：43-44.

作者簡介：

張宇（1983年2月-），女，碩士研究生，黑河學(xué)院計算機(jī)與信息工程學(xué)院。