基于創新發展的人才培訓模式探索與實踐

寧丹

（人民衛生出版社有限公司，北京 100021）

基于創新發展的人才培訓模式探索與實踐

寧丹

（人民衛生出版社有限公司，北京 100021）

本文在分析人民衛生出版社人才現狀、培養培訓問題基礎上，對建立終身學習制度、構建具有人民衛生出版社特色的人才培養和培訓新模式，提出完善頂層設計、創新發展、適應需求、豐富內容、多元形式的制度性、規范性、針對性、有效性、特色性人才培養培訓體系的對策建議。

人民衛生出版社；人力資源；人才培訓

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》指出，建立有利于全體勞動者接受職業教育和培訓的靈活學習制度，服務全民學習、終身學習，推進學習型社會建設。人民衛生出版社（以下簡稱“人衛社”）充分發揮醫學專業出版社的資源和品牌優勢，履行著傳遞信息、傳授知識、傳播文化、傳承文明，為廣大醫藥院校師生、醫藥工作者提供精品力作和精神食糧的重要使命。“人衛”品牌已成為優質的代名詞。要確保優質品牌的誕生、維護、創新，需要一支思想素質過硬、專業精益求精、管理科學高效、結構優化合理的高素質人才隊伍。建立學習型組織，服務終身學習，完善人才培訓制度，是落實《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》的具體工作，也是建設高素質人才隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程，在推進科學發展過程中具有不可替代的作用。人衛社高度重視人才培養和培訓工作，著力增強培訓工作的統籌性、針對性和實效性，創新培訓模式，提高培訓效益，為提升人才隊伍素質、積極推進人才興業工程提供了有力支撐。

1 實力創建品牌，改善人才現狀，應對升級發展的挑戰

人衛社成立于1953年6月1日，是國家衛生和計劃生育委員會直屬單位，是我國出版規模大、產品質量高、綜合實力強的醫藥衛生專業出版社，是集醫藥教材、學術專著、科普圖書、期刊雜志、外文圖書、數字出版等為一體的專業化、現代化、國際化出版單位。人才是人衛社立社之基，各類優秀的人才為創建“人衛”的品牌效應做出了積極的貢獻。

從傳統出版來說，人衛社人力資源規模和類型分布基本適應醫學圖書出版工作需要。但隨著產業的轉型升級、事業的戰略發展，“十二五”前的人才數量、素質、結構等還不能適應發展需求。對人衛社人才情況進行分析顯示，研究生及以上學歷人員比例不足25%，大專及以下學歷人員接近40%，學歷層次亟待拔高；正高職稱者不足5%，初級職稱及無職稱者接近64%，職稱結構亟待提升；生產、經營、投資等復合型人才嚴重缺乏；數字新媒體融合人才不足；在創新發展、轉型升級的形勢下，人力資源急需進行結構性優化、素質性提升。在人才培訓方面，應進一步改善體系不夠健全、制度不夠完善、內容不夠針對、形式不夠多元、考核不夠嚴格等現狀。

人衛社針對育人環節創新工作思路，提出實施“人才強企”工程，該工程是人衛社“十二五”發展規劃的第一重點工程。根據醫學圖書編輯類人員高學歷、高職稱的智慧型特征，圖書市場營銷類人員外向型溝通的職業特點，以及在傳統媒體與新媒體融合趨勢下，醫學數字出版類人員年輕化、高學歷等特征，創新培養和培訓模式，加大培養和培訓力度，注重加大高學歷和高職稱人才比重，積極吸納戰略投資、資本運作的高端經營管理人才、高級策劃編輯人才、醫學數字出版人才和市場營銷人才。截至2015年“十二五”收官之年，人才隊伍學歷、專業、職稱、年齡結構更加合理，創新型、經營型、復合型、外向型人才比例顯著提高，人才結構逐步優化。截至2015年底，研究生比例占26.75%，本科生占43.13%，正高職稱者占5.54%，中級職稱者占26.75%，較“十二五”前均有了提升。

人衛社在“人才強企”工程實施過程中，創新人才培養和培訓機制，建立了較為完善的人力資源體系，培養了一批技術骨干來管理核心人才和優秀員工，積累了寶貴的人力資源，在創新人才培養和培訓方面進行了不斷的探索與實踐。

2 適應轉型、融合、升級、發展，創新人才培訓模式

2.1 興業長遠發展，頂層設計人才培養培訓體系

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是經濟社會發展的第一資源。人才強、人衛強；人才優、事業優。全局和長遠的興業發展，必須頂層設計、統籌安排，制定并實施人才培養和培訓發展規劃。以創建學習型組織、打造高素質人才隊伍、夯實事業發展基礎為首要目標，將各類人才培訓作為興業發展的重大工程，不斷完善人才集聚體制與機制。明細培訓目標，豐富培訓內容，完善培訓制度，改變“填鴨式”培訓方式，實施開放、互動、參與型培訓。充分發揮示范輻射效應，加強人才政治素養、德行品性、專業技能、綜合能力以及知識更新，為建設高素質人才隊伍提供人力資源保障，形成全員培訓、終身學習的氛圍、習慣、制度。

2.2 完善制度建設，健全培養培訓管理體系

培訓是人力資源開發與增值的重要途徑，對提升組織整體績效有著重要意義。人才培養培訓是硬性要求，要形成鋼性制度，將培訓與人才培養、績效評價、任用提拔等各項制度緊密銜接。不斷完善培訓制度，優化培訓管理，提高培訓效果，構建科學合理、規范統一、系統全面的，形式與內容相協調、綜合與個性相統籌、管理與專業相協同的培訓體系。同時，科學制訂培訓計劃、調研培訓需求等，為豐富培訓內容、規范培訓支出管理、適時評價培訓效果等提供政策支撐，確保各項培訓工作有序開展。

2.3 立足事業需求，按需有效開展培訓

圍繞組織戰略發展、各崗位要求、不同專業人員協作需要，針對不同專業、不同領域、不同層次的人員，合理安排其參加崗位和職責所需要的培訓，不斷增強各類人員的學習意識和學習熱情。培訓領導班子成員提升民主決策、科學決策能力，選拔優秀中青年干部參加任職培訓班、青年干部培訓班等，堅定理想信念，提升業務能力。拓展工作思路，開闊工作視野，全面提升履職能力和綜合能力。加強專業技術人員技能培訓，以“根植衛生計生，服務健康中國”為宗旨，培養和造就一支講政治、守紀律、懂專業、會經營、善管理、有文化的醫學教育出版管理和專業人才隊伍，有針對性地開展以提高專業技能和業務水平為目的的崗位技能培訓，并進行效果評估，使培訓落到實處。

2.4 形式平臺多元，系統創新人才培訓模式

根據興業發展和人員職業生涯需求，開展豐富多元的人才培訓，創新人衛人才培訓模式。

（1）職業培訓專業化。人衛社擁有編輯、出版、營銷、管理4支人才隊伍，培訓需求各不相同。人衛社通過內容豐富、體現專業、涉及相關、形式多樣的“每月一講”，圍繞行業熱點、興業發展重點，聘請知名專家就醫學前沿、人文知識、健康科普、專業管理和職業發展等具有先進性、指導性、實用性的內容進行培訓。從工作實際出發，打造能提升人才隊伍職業素養的精品課程。

（2）“師帶徒”常態化。健全退休返聘制度，發揮老專家、老同志以及專業技術人才、管理人才“傳、幫、帶”的作用，建立適應興業發展、與傳統帶教模式相協調的“師帶徒”人才培養機制。針對培訓期滿考核評價難的情況，在帶徒初期把好導師、學生準入關，帶徒中期因材施教、因崗施教，細化培養目標和課程體系，帶徒結束時細化考核、獎懲措施，嚴把出口關進行全流程管理，不斷提升帶教水平。

（3）專題培訓階段化。選派各類人員參加出版業務管理、企業文化、領導藝術、高效團隊建設與管理等外部專題培訓。在部門內部以會代訓、以研討代訓，可由單一部門內部獨立完成，也可邀請相關部門聯合舉辦專題培訓。定期開展中層管理人員會議、編輯工作會議等專題匯報、總結和經驗交流活動，創新工作思路，更新工作方式，討論解決實際工作中遇到的難題。

（4）出國培訓規范化。按照興業發展“走出去”的戰略要求，充分發揮美國分公司橋梁和紐帶作用，定期選拔英語水平高、業務能力強的人員赴國際機構、公司境外機構工作、培訓，培養適應國際市場需求、懂管理、會經營的國際化人才。

（5）微信培訓模式化。建立“人衛培訓”微信公眾號，定期向全體員工推送培訓微信。做到信息推送事先策劃，每5~10條為一個專題，充分利用新技術、新手段將“碎片式”學習作為傳統培訓的重要補充形式，幫助員工隨時隨地獲取前沿信息。

人才培訓工作是職業教育的重要內容，是一項長期而艱巨的任務。通過創新人才培養體系和機制，形成決策層高度重視、執行部門統一協調、全體員工全心投入、高效運作的人才培養

G420

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1671-1246（2016）11-0035-03