職業發展階段知識員工成長與科技型中小企業文化管理

李耘濤 劉妍

摘要：進行適合職業發展階段知識員工成長的科技型中小企業文化管理，對充分發揮職業發展階段知識員工積極性，形成企業核心競爭力至關重要。本文在闡述職業發展階段知識員工成長與企業文化關系的基礎上，以天津市科技型中小企業為例，調查分析了職業發展階段知識員工最關注的企業文化要素以及這些要素在企業的實際狀況，據此從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面提出了科技型中小企業文化管理策略。其中工作成就方面的策略包括項目參與制和輪崗鍛煉計劃，工作責任方面的策略包括挑戰性的工作和基于科學業績考核的薪酬福利制度，個體獨立方面的策略包括團隊自主管理制度和團隊領導輪值制度，組織公正方面的策略包括借助企業文化內刊和聘請優秀員工現身說法。

關鍵詞：職業發展階段 知識員工 成長 科技型中小企業企業文化

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、引言

近年，在我國積極實施創新驅動發展戰略和“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，我國科技型中小企業呈現蓬勃發展之勢。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業1.4萬家，累計達6萬家，新增科技小巨人企業630家，累計達3000家，科技型中小企業數量占全市企業總數比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進天津市經濟增長的中堅力量。但是，在我國科技型中小企業快速發展的過程中，卻存在相當一部分企業從事國外低端外包項目、高技術領域技術不足難以形成規模經濟、經營過程中的高能耗高污染與現代企業可持續發展理念背道而馳等弊端。這些問題的存在，集中反映出這些企業自主創新能力的薄弱，導致無法形成企業的核心競爭力。要解決上述問題，單純依靠企業外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業自主創新的載體，即企業中知識員工的成長，因為該類員工的成長關系到企業自主知識產權的形成與向現實生產力的轉化，是企業提升自主創新能力的關鍵。

知識員工成長如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識、技能、經驗累積提高的知識員工在工作中的個人發展過程。同時，由于這種成長伴隨員工職業成長，可以將知識員工成長進一步定義為知識員工在組織工作的整個歷程中與其所承擔職務的調適過程。根據美國學者舒伯與格林豪斯對于職業生涯發展階段的劃分，可以把知識員工成長階段劃分為職業進入階段、職業發展階段、職業穩定階段、職業衰退階段。

職業發展階段的知識員工已經在組織工作了一段時間，大體掌握了組織的基本規則和具體工作過程，隨之而來的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應用知識進行創造性勞動，工作績效也隨之提高。本階段他們已經通過職業進入階段的探索把目前所從事的職業確定為適宜的職業領域，致力于利用目前的工作所提供的機會提升自己的職業能力，工作的獨立意識和成就意識也大大增強，希望在工作中承擔更多的責任，并獲得與這種責任相應的職業認可。伴隨工作中接觸機會的增多，組織中的其他人對該員工也有了更為深入的了解，開始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來該員工職位的提升。為了獲得進一步的職位提升，員工會希望把自己的全部實力在目前工作中展現出來，所以該階段知識員工的創造力往往空前提高。

與尚處于職業探索期的職業進入階段的知識員工或者創造力已大幅度下降的職業穩定階段和職業衰退階段的知識員工相比，職業發展階段的知識員工是形成企業自主創新能力的核心，其中多數人為企業中青年骨干。對于創造適合他們成長的企業內環境來說，首要任務是打造有利于他們成長的企業文化，發揮文化對于促進職業發展階段知識員工成長的基礎作用。

二、職業發展階段知識員工成長與企業文化

企業文化作為在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成，并為企業全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，本身體現為精神層、制度層、物質層的統一。

企業文化精神層是企業進行日常運營的基本理念體現，關系到員工在組織工作的內在動機。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化精神層有助于進一步增強其主動性和責任意識，使其創造力得到更充分的發揮。企業文化制度層是體現企業文化精神層的關鍵規范準則，它的中介作用將企業精神文化的抽象思想轉化為企業員工的具體行為。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權利，發現在工作中學習深造、責任擴大、職位晉升的機會，獲得穩定成長的空間。企業文化物質層是能被員工直接感知的企業文化的最直觀表現，包括反映文化對員工潛在影響的員工行為和關系員工工作情緒高低的由有形物質設施形成的工作環境。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化物質層能夠幫助處于職業發展階段的員工感受到來自組織其他人的認可，為其職業發展增添動力。

三、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素

由于職業發展階段知識員工成長與企業文化三層面關系密切，本研究首先從企業文化精神層、制度層、物質層三個層面初步提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素。研究組查閱了美國學者奎因和卡梅隆構建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業文化測量量表、美國學者丹尼森和米什拉構建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業文化測量量表、臺灣學者鄭伯塤構建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業文化價值觀量表，并走訪了涉及信息技術、制藥、機械制造、新材料、新能源、技術咨詢六個天津市科技型中小企業主要行業的16家典型企業，每家企業重點訪談其內部與企業文化建設有密切關系的員工。經過訪談，在權衡相關人員意見并慎重選擇量表有關要素的基礎上，提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素如表1所示。

而后，在這些企業中隨機選擇480位知識員工進行問卷調查，請他們根據自己所處成長階段，選出最關注的10項要素。最終回收434份有效問卷，處于職業發展階段的知識員工116人，其問卷填寫結果如表2所示。

從上表可以看出，根據天津市調查數據，處于職業發展階段的科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素依次為：薪酬福利、晉升科學、激勵科學、善于授權、工作認同、公平公正、責任清晰、考核科學、決策民主、管理完善。

其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學，且選擇率為100%，培訓科學則跌出前10，僅排第11位，善于授權則排第4位。這一結果表明，處于職業發展階段的知識員工面臨的經濟壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對工作的貢獻相匹配的工作回報。另外，他們工作的獨立性越來越強，自學能力逐漸提高，對培訓的依賴性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績受到組織的認可。后面5項要素選擇的人數比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數相差也僅為11人。這說明，本階段的知識員工對后幾個要素都較為關注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔更大的責任，并獲得個人發展的良性組織氛圍密切相關的，從另一個側面反映了科技型中小企業知識員工在此階段工作獨立性的增強。

四、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素實證分析

在得到職業發展階段科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素后，我們隨機向天津市科技型中小企業知識員工發放1000份問卷，讓他們根據自己所處成長階段，評判前面得到的該階段最關注的要素在本企業的實際狀況，評分采用李克特五點量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對應很差、較差、一般、較好、很好五個等級。最后回收的有效問卷處于職業進入階段的共292人，對問卷數據進行KMO檢驗和巴特利特球度檢驗，發現該階段10個變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為1553.649，相應的概率p接近0，均表明該階段10個變量可以作因子分析。

采用主成分分析法提取該階段10個變量的共同因子，經過探索性提取，最后確定提取4個共同因子，原有10個變量在4個因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進行正交旋轉后結果如表3所示。

從上表可以看出，激勵科學、工作認同、晉升科學、管理完善在第1個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業對知識員工的工作業績表示認可支持，并通過規范完善的管理制度，尤其是科學完備的激勵制度和有序合理的晉升制度體現這種支持，故可將第1個因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責任清晰、考核科學在第2個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中承擔責任的增強，并對其履行責任的情況進行科學考核，薪酬福利也與履行責任的情況相掛鉤，故可將第2個因子命名為“工作責任”。善于授權、決策民主在第3個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中獨立性的增強，并獲得在企業事務中獨立發表意見的機會，故可將第3個因子命名為“個體獨立”。公平公正在第4個因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個要素，而該要素與企業讓知識員工在工作中感受到組織對待員工的公正態度有關，故可將第4個因子命名為“組織公正”。通過上述分析，我們發現科技型中小企業知識員工職業發展階段，可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，以實現綜合全面的激勵效果。

進一步對職業發展階段數據進行描述統計分析結果如表4所示。

由上表可以看出，在該階段，調查對象對所在科技型中小企業文化要素評價最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對工作認同要素評價相對較高，說明隨著知識員工在企業工作時間的增長，組織對他們的信任度也逐漸提高。調查對象對所在企業文化要素評價最低的是善于授權，均值僅為2.94，說明該階段科技型中小企業在體制創新和民主化上還有待完善，決策民主要素評價均值僅為2.96也反映了這個問題。另外，管理完善要素評價均值為3，也處于較低狀態，進一步反映出該階段科技型中小企業配套制度建設亟待提高。

五、促進職業發展階段知識員工成長的科技型中小企業文化管理策略

根據上面的實證分析，本文認為知識員工職業發展階段，科技型中小企業可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，促進該階段知識員工成長。

1.工作成就方面的企業文化管理策略

（1）項目參與制。項目參與制是讓職業發展階段的知識員工體驗工作成就的良好手段。這種方式是在企業進行項目攻關或課題研究時，有意識地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對科技型中小企業來說，這種制度既可以有效發掘企業規模有限的人才隊伍的潛力，促進企業持續快速發展，又可以對職業發展階段的知識員工形成良好的激勵導向作用，讓他們明白企業對他們的重視與認同。更重要的是，他們將在參加項目的過程中不斷學到新知識，掌握新技能，并對自己在單位的發展前景感到充分的自信，這將對他們產生巨大的鼓舞作用。

（2）輪崗鍛煉計劃。針對此階段知識員工關注職業上升空間，職業發展意愿強烈的特點，科技型中小企業可以有意識地將他們安排到不同崗位進行鍛煉。比如，讓企業的技術人員參與相關產品的市場營銷工作，雖然營銷并不是技術人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養技術人員在產品設計研發時的市場意識，以市場為導向為其技術工作注入靈感，提高其技術創新的效率。同時，輪崗鍛煉也是國際化企業普遍采取的一種知識員工培養方式，科技型中小企業借鑒這種方式，可以為企業培養一批有潛力的復合型人才，知識員工也會把這種方式看作完善的職業晉升安排的一部分，從中感覺到企業管理日趨規范，以及企業對他們抱有的殷切期望，為他們在企業的快速成長增添強大動力。

2.工作責任方面的企業文化管理策略

（1）挑戰性的工作。此階段知識員工責任意識增強，喜歡承擔富有挑戰性的工作。科技型中小企業可以滿足他們的這一特點，在企業文化的日常宣傳中鼓勵員工開拓進取，追求卓越。在與此相關的制度安排上，可將員工的目標管理作為企業常規制度保存下來。為員工設定一系列逐漸提高的工作目標，這些目標經過自己的努力才能完成，而且難度越來越大。通過此舉充分調動員工的責任意識，使他們工作的主動性和積極性淋漓盡致地發揮，以滿足他們的成長需要。

（2）基于科學業績考核的薪酬福利制度。此階段知識員工在職業安全感增強以后，會對薪酬福利有更高的要求。調研中發現本階段知識員工對薪酬福利要素的評價不高，說明企業在此方面還需進一步完善相關制度。科技中小型企業對該階段的知識員工應加大工資中獎金所占比例，獎金的取得與員工履行工作責任、完成業績情況相掛鉤，并分不同工作性質設定不同的業績考核方案，實現規范考核，對應獎勵。這一制度對不同學歷、不同工作性質的員工都有激勵作用，如研究生學歷的員工只要完成的業績好，所得獎金就可以超過其他人，這會增加他們對企業薪酬福利制度的滿意程度。同時，企業還可以針對業績好的員工設定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業績綜合考核中占優的人進行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對職業發展階段的知識員工產生有效的激勵作用。

3.個體獨立方面的企業文化管理策略

（1）團隊自主管理制度。調研中職業發展階段知識員工對該方面的善于授權、決策民主兩個要素評價最低，顯示出科技型中小企業在增加其個體獨立性方面還有很多工作要做。職業發展階段，知識員工的自我獨立意識大大增強，不喜歡在別人的命令下機械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監督。與這一特點相適應，科技型中小企業可以在員工中實行團隊自主管理制度，讓員工依據所在部門組成團隊，合理規定各團隊的任務和完成標準，以及不同團隊間的協作機制。至于團隊完成任務的具體過程，企業不進行過多的干涉，以實現員工的自我監督、自我管理。在此情況下，團隊成員的業績完成情況關系到整個團隊的利益，所以也會促進團隊成員間主動溝通、互幫互學的氣氛，對組織形成良性的工作氛圍很有好處。

（2）團隊領導輪值制度。在實行團隊自主管理的基礎上，科技型中小企業還可以進一步在團隊中實行團隊領導輪值制度。這種制度就是實行部門領導與團隊領導的分離：部門領導屬于常設職務，可能在一定時間內保持穩定，由一個人擔任；團隊領導則屬于非固定角色，可以在一個相對較短的時間進行輪換。比如，在團隊承擔不同任務的時候，選擇不同的人擔任團隊領導。這種制度可以讓處于職業發展階段的年輕知識員工也有機會成為團隊領導，讓他們對團隊事物有較大的發言權，同時也會鍛煉他們的自主決策意識，并使他們養成統籌考慮、綜合權衡的大局觀，這對其成長的積極意義不言而喻。

4.組織公正方面的企業文化管理策略

（1）借助企業文化內刊。調查顯示，科技型中小企業職業發展階段知識員工對組織公正方面的總體評價較好。該因子中涉及的公平公正是企業文化精神層面的東西。對于處于職業發展階段的知識員工來說，采取定期印制企業文化內刊的形式，通過員工身邊生動鮮活的事例對員工進行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對抽象理念形成感性認識，讓其自覺而持久地融入企業倡導的價值觀之中，其效果遠遠優于單純的口號宣傳。

（2）聘請優秀員工現身說法。員工對組織公正的認識還有賴于身邊榜樣的人格影響。科技型中小企業可以公開聘請一部分優秀員工擔任企業文化義務宣傳員，與該階段知識員工展開談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業文化理念，消除對企業文化的模糊感和不公正感的認識，以增強他們對組織持續公正的信心。

六、結語

綜上所述，在科技型中小企業構筑促進職業發展階段知識員工成長的企業文化過程中，只要本著統籌兼顧的原則，從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正各方面進行綜合建設，就能為該階段知識員工順利成長創造良好的內部文化基礎環境，最終促進企業自主創新能力的提升。

參考文獻

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作者簡介

李耘濤，1977—，男，福建龍巖人，漢族，天津大學管理學博士，天津商業大學商學院人力資源管理系副系主任，副教授，碩士生導師，研究方向為人力資源管理、戰略管理、知識管理。劉妍，1979—，女，河北秦皇島人，漢族，天津大學管理學博士，天津外國語大學國際商學院副教授，碩士生導師，研究方向為戰略管理、知識管理。