所有的安全都是暫時的

曹木蘭風險投資人。

最重要的一點，是我姥爺從小教我的一句話：技多不壓身。真正在公司表現好、專業能力過硬的人，在如今市場經濟的條件下真心不愁出路。

中國的春節往往在一二月，而公司的年度財務結算在十二月截止。所以每年的這個時候，投資人就會輪流到各個投資公司開會，檢查今年的成績，作出裁員的決定，“正好”可以在春節前完成裁員。聽起來很殘忍，但中國春節和元旦之間的時間差，確實是裁員的“完美時機”。

我第一次代表投資人去公司宣布裁員時不到30歲。偏偏那次不是裁掉一個部門，而是裁到只剩一個部門——很多創業公司裁員都是如此，只留最核心的業務。那些要被裁掉的業務部門負責人和我打過不少交道，我知道他們的家庭生活，孩子多大了，父母會不會一起來過年。我代入了太多個人情感，以至于開會之前的好幾天我寢食難安。我忍不住去想象他們回家要如何和妻兒父母交代。再后來，這樣的任務越來越多地交給了我。或許因為女性處理類似的事情有某種優勢吧，沒有男性的強勢和盛氣凌人。有業績不好裁員的，有業務轉型裁員的，有兩家公司合并裁員的，有投資人翻臉直接關掉公司清算的。我不再寢食難安，但內心深處，我永遠無法對這樣的工作“駕輕就熟”。

最近一個案例發生在日本。中日聯合投資的項目，中方要求裁員，日本人則表示：“我們日本從來不做這樣的事情。只有外資才會這樣！”中方狠狠回擊：“所以日本沒有新興企業，老公司都茍延殘喘！”唇槍舌劍之間，我又犯老毛病，開始聯想公司里每一名員工的名字和臉。于是我打算站在投資人的角度，來教教可能被裁員的員工，如何最大限度保全自己的利益。

黃金法則第一：爭取自己應得的一切賠償。勞動法里規定的一切，公司必須做到。保留好入職時簽署的勞務合同，在沒有拿到合理賠償之前，無論如何不要簽離職單。沒有離職單，就表示你并未與公司達成和解，屬于公司單方面解約，你有權向勞動仲裁部門申訴。另外，根本不要理會無良HR恐嚇你什么有了這樣的記錄以后就沒有公司敢聘用你了。這完全是子虛烏有。重要的事情再說一遍，任何公司都沒有理由不依法給予賠償，你永遠有權利用法律武器保護自己。

人情法則第二：什么樣的人可以在法定范圍之外申請更多賠償？法律之外無非情與利。論情，和管理層關系好的人總能多賠償一些。投資人并非錙銖必較，很多時候投資人甚至愿意花錢買個息事寧人。能夠協助處理裁員的人當然是在公司留的時間最久而且能額外獲得賠償的人。我建議小團隊的領導人遇到裁員時不要急著去臉紅脖子粗地理論。裁員不是個人之力能夠挽回，不如多為兄弟姐妹們爭取利益。安撫好團隊，去和管理層或投資人談判，主動說明在什么時間期限內保證完成交接哪些工作，團隊也會配合行動，但是想多給大家一兩個月賠償。一般情況下投資人會允許的。若是投資人不好商量，也可以梳理手頭的業務和客戶資源，曉以利害，比如影響公司在客戶中的形象，比如手頭某些開發項目已經獲得的成果，就算不能多要賠償，延長交接時間也是給大家爭取了找新工作的時間，也算福利了。

不過，投資這行干久了，見到各色人等也多。公司最容易裁員的時間往往是拿到一輪投資之后。我幾乎沒有見到獲得投資后不租新辦公室不擴招員工的創業者。而這樣的創業者大多活不到下一輪。這是一條奇怪又可怕的定律。偏偏再有經驗的投資人也阻止不了創業者的膨脹。膨脹期間招來的人，又往往最不可靠。我遇到最奇葩的事，是按規定賠償某員工之后，此君又把公司起訴了。正好HR整理離職員工的辦公桌，居然在他桌子上找到一份兼職合同的原件，于是，我們又把裁員賠償直接要回來了。這樣的事情經歷多了，我在裁員時就沒有那么掙扎了。許多人浮于事的糟糕員工，真的是裁掉如同送走瘟神。最可恨的是那種眼看公司業績不好，干脆得過且過，甚至等著公司裁員拿賠償的員工。其實太天真了，想要“合法”地不給賠償開人多的是辦法。何況，多拿的一兩個月的工資賠償分攤到一年十二個月，每個月能多拿多少？認認真真找份新工作說不定工資漲幅遠超過這點賠償。

總之，最重要的一點，是我姥爺從小教我的一句話：技多不壓身。真正在公司表現好、專業能力過硬的人，在如今市場經濟的條件下真心不愁出路。遠的不說，我們投資人一手抓的是要裁員的公司，另一手抓的可都是業務發展求賢若渴的公司。好的人才我們都是一邊給離職賠償，一邊馬上高薪挖到另一家企業。市場風云變幻，所有的安全都是暫時的，連我們投資人自身都難保基金不會倒閉。但離開舊的企業，機緣巧合之下平步青云的真實案例在我身邊舉不勝舉。新年到了，不如好好規劃一下在工作上要有哪些進步，一技傍身才最是保險。