論人力資源經濟管理工具在企業中的應用

張海軍

摘 要：文章首先對人力資源內部治理結構進行了簡單的闡述，然后結合企業經濟管理顯著，提出人力資源經濟管理工具在企業中的應用策略，以期能夠提升企業管理水平，促進企業可持續發展。

關鍵詞：人力資源；經濟管理工具；應用

一、人力資源內部治理結構分析

1.人力現貨市場

企業內部屬于一個大型的人力資源現貨市場，該人力現貨市場具有較大的發展潛力，能夠在一定程度上促進企業發展。在當前市場經濟形勢下，企業領導與員工的關系屬于雇主與雇員的關系，這種合作關系是短期的，能夠隨時更換。在這種雇傭關系下，企業高層不需要專門設置管理方式對員工進行管理，進而維持雙方友好合作的關系；而且具有一定專業技能的員工在解除雇傭關系后，也不用擔心找不到其他工作。所以，在內部人力現貨市場中，企業高層與員工均希望保持短期的合作關系。在實際生活中，可以廣泛見到這種短期性雇傭關系，比如大型超市、商場在開展活動或者發放傳單時，都會聘請大量的促銷人員和派發傳單人員。

2.存在約束市場

企業約束市場，能夠輕松評估勞動者的勞動能力。員工具備的技能只有在特定公司內才能發揮一定的價值，在外部市場中是毫無用處的。比如會計人員等，維持合作關系對企業、員工都是具有好處的，所以雙方愿意長期維持雇傭關系。

3.企業關聯性團隊

關聯團隊的主要特征是人力資本產出可考核程度偏低，人力資源專業化程度較高。關聯團隊與約束市場存在相似的特性，即只能在特定企業內部發揮價值，所以企業與員工均愿意長期維持合作、雇傭關系。眾人合作才能完成團隊任務，在團隊功勞劃分中不能根據個人進行分配，因此關聯團隊是不能有效計量個人勞動的價值。所以，企業在管理關聯團隊時必須要處理團隊員工的關系，使團隊形成良好的合作關系，為建設企業文化奠定堅實的基礎。

二、人力資源經濟管理工具在治理結構中的應用

1.規范招聘測評

企業在招聘人員過程中，首先需要制訂健全的人員招聘方案，為了促進企業健康發展，應該對被應聘員工進行能力測評。如果應聘員工自身不具備相關的技術能力，那么企業就需要花費一定的時間的和金錢去培養員工的技能，這會增加企業的投入成本。因此，企業在招聘過程中，必須對應聘人員進行測評。

此外，企業高層也可以結合用人需求，創建預測性人事清查系統，實時監控外部勞動市場，保證企業能夠招聘到符合條件的員工。針對已經招聘的員工，企業為員工制定職業規劃，打造一支能夠推動企業發展的團隊。

針對初級團隊，特別是在人員招聘中，企業不用專門策劃。因為企業與員工是短期性的雇傭關系，在這種合作關系中，可能出現濫竽充數的行為，進而使團隊整體工作效率降低。所以，企業在進行人員招聘時，必須要將團隊融合作為硬性指標，保證招聘的員工能夠與團隊共進退，為企業創造更多的經濟效益。針對存在約束的市場，企業在招聘人才過程中，必須要制定系統的、完善的招聘計劃，對員工進行開發與管理，這是因為這種雇傭關系一般都是長期的，其在企業發展中占據了舉足輕重的地位。一般情況下，企業在與人才達成這種雇傭關系時，大都是從企業內部選擇出來，進行培養，這省去了外部勞動市場招聘的流程，而且內部人員具備一定的職業道德，不會給企業帶來不必要的損失。針對關聯團隊，企業在招聘人才、組建團隊過程中，都必須制定完善的用人計劃，因為關聯團隊中的雇傭關系也是長期的。

2.設置薪酬福利和約束機制

在企業人力資源建設中，留住專業人力資源的邊際成本顯著低于培訓新的人力資源邊際成本，因此企業若想提升自身的吸引力，那么可以通過建立約束薪酬福利機制，來提高員工的認同感，比如增加工資待遇、提升工作權限、改善工作環境、建立系統性的職業規劃等。

針對內部人力現貨市場，企業應該根據個人產出來計算薪酬。針對初級團隊、關聯團隊，企業將團隊總產出當作團隊薪酬標準。這主要是因為所有的產出成績都是團隊合作完成的，難以計量出個體產出，建立科學的報酬標準難度較大，而根據個人資歷作為薪酬標準，在初級團隊中是完全不可取的，初級團隊協作對個人技能和經驗要求較低，但是對團隊合作性提出了較高的要求。若團隊出現不可計量產出的情況，那么就需要將員工的資歷當作計算薪酬的標準。

初級團隊、內部人力現貨市場的薪酬是沒有附加值的，存在約束的市場、關聯團隊的薪酬具有附加值，所以企業對內部初級團隊、人力現貨市場的報酬應該局限在工資上，沒必要設立額外的獎金，而長期關聯團隊就需要在報酬的基礎上設立額外獎金。比如設置附帶的福利和額外津貼等，給予表現優異的員工一定獎勵等，通過這種方式，提高員工對企業的歸屬感和忠誠度。

企業通過設置薪酬福利和約束機制，不僅能夠全面調動員工的工作積極性，而且對企業人才具有一定的約束作用。企業應該不斷完善各種考核機制，將沒有能力的員工淘汰。

3.制定績效考核和約束機制

針對內部人力現貨市場，企業能夠對人力資源的績效、產出等進行計量，所以績效考核機制必須要建立在產出上，而以前的產出是考核評價指標。但是企業在具體應用過程中，必須要結合人力資源專業化程度，科學選擇考核方式。在有約束的市場中，人力資源在企業內部必須要具有應用價值，若出現進入外部勞動力市場的現象，那么人力資源在企業內部也就失去了價值。因此，企業高層大都選擇長期雇傭關系。企業頂到通過管理約束員工，使員工逐漸對企業產生歸屬感和認同感，這樣就形成了一種約束機制。

在關聯團隊中，企業可以制定廣泛的考核標準。企業在實施經濟活動時，應該對員工成績進行預測，因為個人的產出量在關聯團隊中難以計量。企業高層若想加深員工的融入程度，可以利用各種激勵深度，調動員工的工作熱情。企業在關聯團隊中應該建成個性鮮明的企業文化，并保證企業文化機制能夠與企業目標、員工相融，提高員工對企業的忠誠度，促進企業實現戰略目標。

其中，企業實現經濟管理長期約束機制的有效措施為：①針對內部人力現貨市場，企業應該將員工以往的表現行為和成績作為考核的標準；②針對有約束的市場，若考核方式不理想，那么企業就應該將以往所用的企業化考核標準當作此次考核的主要標準；③針對關聯團隊，企業應該將員工企業程度當作考核的主要標準。

雖然，許多學者對人力資源經濟管理工具進行了研究，但是各項理論目前還沒有形成系統化。企業在經濟管理中，需要注意的問題較多，但是首先必須明確人力資源的基本概念和理論，才有可能提升企業內部人力資源管理力度。

三、總結

綜上所述，在企業管理中，人力資源經濟管理工具發揮的作用舉足輕重，其能夠幫助企業解決發展過程中存在的問題。企業若想切實提升自身的綜合實力，必須要掌握人力資源內部管理結構，同時根據企業的具體情況，有針對性地制定相應的管理策略，規范招聘測評工作，制定薪酬福利約束機制和績效考核約束機制，促進企業可持續發展。

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