人力資源視角下我國高校輔導員的培訓與開發研究

王一迪

廣西大學公共管理學院，廣西　南寧　530004

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人力資源視角下我國高校輔導員的培訓與開發研究

王一迪*

廣西大學公共管理學院，廣西南寧530004

摘要：本文在闡述人力資源培訓與開發內涵的基礎上，從培訓總體情況、培訓需求情況、培訓方法、培訓考核等方面分析我國高校輔導員培訓與開發現狀，剖析并探討在培訓過程中的所出現的主要問題，并對高校輔導員在職業準入、專業培訓、考核機制、激勵機制等方面給出建議。

關鍵詞：高校輔導員；人力資源；培訓開發

一、人力資源培訓與開發的內涵

(一)人力資源管理

人力資源管理是指從獲取、開發、保持和利用等方面對人力資源進行的計劃、組織、指揮、控制和協調的活動。人力資源管理工作可簡單概括為一句話，即在適當的時間，把適當的人選安排在適當的位置上。通過人事的協調與管理，達到事得其人，人盡其才的目的。將人力資源發揮到最大使用價值，是人力資源管理的首要標準。其次，通過有效的人力資源管理活動，調動人員的主觀能動性，激發人才活力。

(二)人力資源的培訓與開發

人力資源培訓與開發的最終目的是實現組織目標，為促進組織目標的實現，根據實際工作情況和員工發展需要，對員工知識、技能、素養和態度等實施的教育、培訓和開發，力求提高員工的知識水平、工作技能和素養，改善員工的工作態度，促進組織和員工的共發展與共成長。人力資源培訓與開發的原則有理論聯系實際、學以致用、按需施教等。

二、我國高校輔導員培訓與開發的現狀及問題

高校輔導員工作具有較強的綜合性，其不是一個學科知識的掌握，也不是多個學科知識的簡單相加，這項工作涉及到思想政治教育、學生事務管理、職業指導和心理健康指導等領域，需要將思想政治學、教育管理學、教育心理學以及社會工作經驗等多方面的理論知識融會貫通而應用于實際，這便形成高校輔導員獨特的工作內容。

(一)高校輔導員的人力資源培訓與開發現狀

通過文獻分析法，發現我國高校輔導員人力資源培訓與開發現狀有大致相同的特點，得出以下結論：

第一，高校輔導員的培訓總體情況。目前，我國基本形成了國家級、省級、校級三級分層遞進的高校輔導員培訓體系。其中，校級培訓的覆蓋率最高，大部分高校輔導員表示最常見的培訓就是校內培訓。但培訓層次較高的省級培訓和國家培訓受眾面較小。絕大多數輔導員對培訓的態度是愿意接受，以期提高自身工作水平。

第二，高校輔導員培訓需求情況。根據調查得知，輔導員培訓工作中，影響力最大的是培訓的針對性、內容及方法。就我國而言，目前的培訓內容仍然主要是理論教學，實踐性不強，內容空洞大條，與當前大學生工作的復雜多樣，高難度不相符合，急需給予輔導員相關知識技能的授予，多與實際情況相結合。

第三，在培訓方法上，傳統的課堂培訓仍是主流，案例教學間或有之，但是輔導員所面臨的工作需要多樣化的培訓體驗，培訓內容應適當添加一些對外交流活動，外出觀摩以及網絡學習等，這樣可以增強培訓效果。一些高校建立了“老幫新”制度，即有豐富工作經驗的輔導員以師傅帶徒弟的方式幫助年輕輔導員更快適應工作環境，向年輕輔導員傳授實戰經驗。

第四，在培訓考核方面，多是高校仍然沿襲著傳統的考核方式，即通過對理論知識的考核對輔導員的工作狀況進行評分，這種傳統方法可以在一定程度上考察輔導員的工作能力，但并沒有辦法考核其實際的工作水平，可以在此基礎上，開發多種考核方式，比如實踐評分，將評分權下發一部分給學生和同事，多人參與使得考核機制更為客觀可靠。

總體而言，我國高校輔導員的培訓機制仍然沿襲著傳統的培訓方法，內容不夠完善，也沒有得到及時更新。高校輔導員希望培訓有更多的與工作相關的技能培訓和輔助性學科的學習，并能夠根據不同層次的輔導員的需求展開針對性強、規范程度高的培訓。

(二)高校輔導員人力資源培訓中存在的主要問題

1.缺乏有力的保障制度

輔導員的一系列培訓保障制度并不完善，輔導員培訓的規范性較低在很大程度上是由于保障制度的欠缺，主要表現在兩個方面，首先缺乏經費保障。對高校輔導員進行培訓與開發，不免涉及到經費使用，沒有充足的資金提供給輔導員去參加校外交流或是參加專家講座，培訓效果自然不高。其次，管理制度不嚴。高校輔導員大都工作繁忙，平均一個輔導員要管理三到五個班級，每個班級按照60人計算，即約有300名學生在學校生活中遇到的大小問題都會向輔導員尋求幫助，如果遇到考試周、就業期，輔導員更是連周末休息的時間也被工作占滿，一些輔導員表示經常會一邊參加培訓會議一邊處理工作，特別在培訓管理制度不嚴的情況下，輔導員即使有心參加培訓，也因為工作繁忙問題不能靜心學習。

2.培訓重視度不夠

輔導員培訓工作是一個系統的過程，各部門互相的積極配合才能使培訓工作得到貫徹落實。目前，高校在對學術骨干和專業教師的培養上，花了較多的精力和時間，但對輔導員的工作研究、技能培訓和理論提高的重視度不夠，未形成科學全面的培養體系。另一方面，輔導員缺乏主動性。一些輔導員自身也沒有充分認識到培訓工作的重要性，以工作忙、任務重等借口推脫培訓會，缺乏學習積極性和主動性。帶著一種只為完成任務的心態去參加培訓，培訓效果自然大打折扣。

3.高層次覆蓋面小

高校輔導員接觸最多的培訓是在本校開展的日常培訓，培訓地點主要以本校為主，這一方面是由于經費有限，本校培訓可以最大程度減少經費開支；二是易于執行，本校輔導員在日常就可以參加培訓。但也有一定局限性，例如本校培訓激勵性不強，容易使人員產生疲勞感，高校輔導員更渴望有機會走出校門，了解其他院校輔導員工作情況，接觸不同的經驗方法，拓展知識面。

4.培訓內容籠統

高校輔導員的培訓工作籠統，眉毛胡子一把抓，沒有針對性，不少輔導員表示，學校開展的培訓內容，多為黨政思想、學校政策、工作技能等方面，沒有根據輔導員的不同類別、職位需求并結合現有知識結構、能力水平差異等開展有針對性的課程，籠統的培訓使得培訓效果不顯著。

5.培訓評價不科學

輔導員培訓的考評工作大多流于形式，沒有發揮出實際的意義，有的高校甚至沒有相關考評安排。經調查研究及參考文獻資料發現，高校的考評內容一般包括考察出勤情況、評估培訓課程作業、舉行培訓考試等?？记谥贫入m然可以在一定程度上反映輔導員參加培訓的積極性和主動性，結業考試及課程作業也能夠衡量一部分的輔導員對所學知識的理解與掌握程度；但過于死板的考評方式，并不能真正檢驗輔導員通過參加過培訓對實際工作帶來的有益影響。

6.培訓效果不明顯

基于上述在培訓過程中出現的不完善地方，高校輔導員的培訓效果不明顯。高校輔導員培訓的方法、內容、形式等均由培訓負責人進行安排，對培訓學員的意見聽取甚少，不了解學員的真正需求，傳統的培訓會等培訓方式也使學員的學習主動性不強，考評方式和管理方式不恰當一定程度上也影響了培訓效果，高校輔導員的培訓形同虛設，培訓效果大打折扣。

三、我國高校輔導員培訓與開發的對策性思考

(一)完善高校輔導員培訓保障制度

制度的保障對于高校輔導員的培訓是至關重要的，完善的保障制度使高校輔導員的培訓成為有源之水，有本之木。完善高校輔導員培訓保障制度主要涉及到一下四各方面：

第一，政策制度。高校輔導員隊伍建設的政策與措施雖相繼出臺，但在實際工作中很難落到實處。究其原因，是缺少政策制度的強有力保障。因此首先需要從高等教育法律層面上明確高校思想政治工作的地位與作用。其次，在政策制定上，要具有可操作性，除了要有具體的措施之外，還應引入監督機制與此配套，切實落實培訓政策實施中所需的人力、物力、財力等投入。

第二，經費制度。培訓工作的有效開展離不開充足經費的支持。高校輔導員頻頻反應因經費不足問題導致培訓效果一般，培訓只能在本校內進行，無法和外校進行有效溝通。高校要專門設立輔導員的培訓經費管理制度，確保輔導員也可以享有與教師進修培訓同等的經費保證，并隨著培訓工作的開展，有計劃地擴大經費比例和投入力度。

第三，管理制度。輔導員培訓工作的具體開展，涉及到方方面面，從培訓教師的聘用、培訓內容的設計、培訓方式的選擇、培訓場地的開發、培訓時間的協調等一系列因素，都需要精心考慮。然而就目前的培訓工作來看，高校輔導員培訓仍有很大程度上的隨意性，沒有規矩，不成方圓。要想達到理想的培訓效果，就有必要進一步梳理輔導員培訓管理流程，完善輔導員培訓日常管理制度，使其有章可循。

第四，多部門合作。輔導員培訓工作是一個系統的過程，需要學校多部門之間的配合與協作。首先，高校領導的態度直接決定了培訓工作是否可以順利開展，因此應給予輔導員培訓以足夠的重視與支持，這是關鍵；再次，學校相關中層干部要切實貫徹落實培訓工作，不偷工減料，不缺斤少兩；最后，輔導員本身要積極參與培訓工作。

(二)明確高校輔導員培訓目標和原則

高校輔導員培訓往往缺乏目標和原則，流于形式的培訓只會使培訓效果受到影響。只有形成統一、明晰的輔導員培訓目標和原則，才能起到意識上的指導作用，把握輔導員培訓的總體方向，有了正確的方向才能保證培訓規范化、有效化的開展。高校輔導員的培訓工作要以培養職業化、專家型輔導員為目標，遵循整體性、個體差異、實用性、有效性、激勵性原則。

(三)均衡各層次培訓的覆蓋面

就目前而言，國家級和省級培訓受益面較小，大部分輔導員表示只是參加過校級培訓，而國家級和省級培訓只有優秀教師才有資格參加。這種差異使得輔導員工作效果得不到提升，高校應針對不同水平、類別的輔導員給予不同層次的培訓，按需分配，均衡各層次培訓的覆蓋面。

(四)開展有針對性地高校輔導員培訓

輔導員培訓質量的高低直接影響到培訓效果，開展有針對性的培訓就顯得尤為重要。首先，培訓應細分培訓對象，每個學員的需求是不同的，了解培訓對象的需求，讓不同的學員學習到需要的知識技能，對癥下藥。其次，培訓的課程內容是落實輔導員培訓目標的具體載體，課程內容的好壞關系到輔導員培訓有效性，科學設計培訓內容，使培訓的開展更具學科性、有效性，這樣才能收到更好的培訓效果。

(五)建立全面的考評模式

培訓工作的成果需要通過監督考評來測量。應建立起輔導員培訓有效性的評估監督機制，即考評體系，必要的考評能夠保證輔導員培訓不走形式，不走過場，真正收到實效。考評模式的選擇可以根據具體情況來分析。建立起一個科學的全面的評估考評機制，首先有助于督促輔導員參與培訓，提高教學所取得的成效，檢驗培訓效果其次也有助于檢驗培訓內容、方法的合理性，考察師資配置狀況，為決策層調整日后的培訓項目、完善培訓計劃和措施提供參考依據，形成長效機制。

(六)發展高校輔導員培訓師資

保障輔導員培訓質量和培訓效果的核心任務，就是建設一支高水平的師資隊伍。精心選擇培訓師資來源渠道和培訓師資的知識結構，不斷壯大輔導員師資隊伍，重視對輔導員師資隊伍的投入，可以通過將這支師資隊伍與思想政治教育專家隊伍結合起來，共同建設，在政策上給予優惠，經費上給予贊助，真正實現培訓師資與受訓輔導員的共同發展與共同進步，努力使這支不斷壯大的隊伍成為大學生思想政治教育事業的骨干力量，成為高校取之不盡用之不竭的長青資源。

四、總結

高校輔導員是高校教師隊伍與管理隊伍中一筆寶貴的人力資源，他們辛勤耕耘、盡職盡責，護送每一位大學生從入學到走向工作崗位。要建設一支用得上、靠得住、素質高、可塑性強的高校輔導員隊伍，進行高質量的培訓與開發是必不可少的。雖然近年來，上至黨中央、各級政府，下至各大高校部門都給予了輔導員培訓工作以高度的關注，地方也加強了對輔導員培訓的開展力度。然而輔導員培訓仍然是一項嶄新的工作，它新在沒有過多的現成經驗可供參考和借鑒；新在雖然以往也出現過，但從未被重視過；新在還沒有一個完整的框架和體系作為支撐。因此，高校需在輔導員培訓的具體實踐中積累經驗、把握規律，有意識的進行理論創新、體制創新和方法創新，積極探索構建科學有效的高校輔導員培訓體系，以此進一步提高輔導員的思想政治素質和業務素質，使其在加強和改進大學生思想政治教育的過程中發揮更大的作用。

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*作者簡介：王一迪(1993-)，女，漢族，河南南陽人，廣西大學公共管理學院，2016級教育經濟與管理專業研究生，研究方向：教育經濟學。

中圖分類號：G641

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)13-0057-02