獨立學院外聘教師管理研究*1
——以浙江某獨立學院為例

劉　靖　何　珺

浙江大學城市學院行政管理系，浙江　杭州　310015

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獨立學院外聘教師管理研究*1
——以浙江某獨立學院為例

劉靖何珺

浙江大學城市學院行政管理系，浙江杭州310015

摘要：在獨立學院的發展過程中，師資建設在占據主導地位，隨著高等教育的不斷大眾化，獨立學院現有的師資力量已經遠遠不能滿足高等教育的發展需求。因此，聘請兼課教師是多數獨立院校選擇采取的方式來解決師資問題。但是由于外聘教師的管理難度較大，在招聘、培訓、考核、激勵等方面都存在著一些問題。本文以某校為例，分析獨立學院外聘教師管理現狀，探討了學院在外聘教師管理中存在的問題并提出相應的建議。

關鍵詞：獨立學院；外聘教師；師資隊伍；教師管理

Abstract：In the development of independent colleges，teachers' construction plays a leading role in the development process.With the popularization of higher education，the present faculty cannot meet the needs of popularized higher education.At present，most of the independent colleges is to hire part-time teacher to solve the problem of shortage of teachers.However，due to the external teacher has greater difficulty in management.There are some problems in recruitment，training，assessment，incentive and so on.This paper takes the one independent college as an example.Though analyzing the current situation of the management of external teachers in colleges，discusses the problems in the management of the external teachers and puts forward the corresponding countermeasures.

Key Words：Independent College；External teachers；Teaching faculty；Teachers management

自1999年高校擴大規模招生后，高校學生數量急劇增加，在教師編制飽和的情況下高校的師生比已經嚴重失衡。為了使師資力量滿足高校的發展需求，各類高校開始聘請兼課教師。而聘用外聘教師對于獨立學院而言，能夠兼顧投資者經濟利益和滿足教學需要、學科發展需要，同時，也能優化師資結構，尤其是聘請“雙師型”的教師能夠有助于實現培養應用型人才的目標。

本文以浙江某獨立學院為例，分析該學院外聘教師的管理現狀，進而探討獨立學院在外聘教師管理中存在的問題并提出相應的建議，以期為全國獨立學院的外聘教師隊伍建設和管理提供參考。案例學院是由某全國重點大學與地方政府、某國有企業于1999年共同發起創辦的全日制本科普通高校，是全國第一所獨立學院。

一、浙江某獨立學院外聘教師師資管理現狀

(一)師資結構

根據2015年，浙江某獨立學院共有教師711人，其中專職教師453人，外聘教師258人。全院開設的1952門次課程中(不含畢業設計)，兼課教師共承擔了461門次，占23.6%。因此，外聘兼課教師也成為了浙江某獨立學院師資力量的關鍵的組成部分。其中從年齡分段來看，外聘教師的年齡主要在35周歲到退休這一階段，占67.4%，其次是35周歲以下的教師群體，占26%。說明外聘教師以中青年教師為主。

從外聘教師的學歷來看，具有碩士學歷的外聘教師人數最多，共118人，其次是具有學士學位的教師，占外聘教師總數的36%。而具有博士學位的外聘教師共有48人，占比19%。

從外聘教師的職稱來看，具有副高職稱的教師人數最多。其次是中級職稱的教師。總體上，具有高級職稱的外聘教師占比近六成。從外聘教師的來源來看，從母體學校和其他重點大學聘請了121位教師，占47%。而另外一個主要來源就是企事業單位，占比33%。

綜上所述，大多數來自于母體學校和重點大學的高級職稱教師成為外聘教師的主力軍。他們學歷高、教學經驗豐富，而且在多年的教學經驗中已經總結出一套完整的、成熟的教學理念，這樣的老師在教授理論知識方面更具有權威性和高屋建瓴的高度。

(二)外聘教師的群體特征

1.適應能力強

根據浙江某獨立學院外聘教師的師資構成情況，外聘教師的學歷都是在本科以上的，學歷層次還是比較高的，也具有一定的教學經驗，聘任后可以直接上崗，有能力獨立承擔學校的教學任務。

2.福利待遇低

目前，外聘教師的工資以課時費為主，其他福利待遇一概沒有。大部分外聘教師也沒有專門的辦公室。

3.流動性大

外聘教師一般都有本職工作，能夠花費在兼職崗位上的時間精力有限，當兼職工作和本職工作發生沖突無法協調時，外聘教師往往會選擇犧牲兼職工作。這種形式容易導致教師缺口，有時也會出現由多位外聘老師來共同任教一門課程的現象，師資力量長期不穩定。

4.缺乏歸屬感

九成以上的外聘教師與受聘學校只存在合作關系，并沒有人事隸屬關系。外聘教師對學校缺少歸屬感，大部分外聘教師只是完成教學任務，基本不參與學院組織的各項活動，沒有機會和其他教師進行交流，容易導致被動的工作積極性。

(三)相關管理制度制定

案例學院為了明確各教學環節的質量標準和管理規范，也針對外聘教師的管理制定了《學院兼職人員管理辦法》，對外聘教師的招聘流程、教學管理、薪酬待遇和激勵等事項都有一定的規定。

在招聘流程方面，首先，學院根據自身的教學要求擬定招聘條件和標準，在學院網站上對外發布招聘信息進行招聘。其次，由各教學單位進行面試。確認錄取之后，在第一個月內與外聘教師簽訂聘用協議，正式確立聘任關系，由學院組織人事部記錄備案。

在教學管理方面，學院規定是由組織人事部主導，教務部、各教學單位共同負責。教務部負責對兼課教師聘任條件、工作規范、考核等行為規范進行制定和管理；組織人事部負責管理外聘教師的人事問題，包括建立檔案信息庫，發放薪酬；各教學單位負責各自兼課教師的日常管理工作，包括收集個人信息、核查資格、安排教學任務、考核教學規范等。

在薪酬待遇方面，根據其職稱來確定課時費，同時各教學單位也有權限做出相應的調整。在外聘教師的獎勵與激勵方面，對于獲得過“教學質量優秀獎”的教師，在下一學期任教時，其課時津貼會在原來的標準上增加10%，上浮部分由學院承擔，以此來提高外聘教師群體的穩定性和工作積極性。

二、浙江某獨立學院外聘教師師資管理問題

(一)缺乏制度化的管理

目前，案例學院對于外聘教師的管理雖然有規章制度，但是仍舊處在一個比較松散的狀態，制度的落實和執行也存在困難。首先，缺乏對應的懲罰機制和退出機制，這對外聘教師的管理就難以起到實際的約束作用。其次，沒有建立起一套完整的教學監督和評估體制，外聘教師經常出現隨意調課、不按教學計劃教學等問題。最后，不重視外聘教師的培訓，導致外聘教師和學院之間的關系比較薄弱，缺乏情感上的約束，教學質量和外聘教師的穩定性更加難以控制。

(二)聘任程序不夠規范

目前，學院對于外聘教師的聘任程序還不夠規范。在招聘渠道上，通過網站上招聘信息的求職者相對較少，主要依賴于熟人介紹、內部推薦或母體學校推薦，這種招聘渠道會存在一定的隨意性和人情化。在教師的資格考核標準上，由于經常是時間緊迫又礙于熟人面子，聘用的標準只能隨之降低。在與外聘教師達成協議方面，一般都是以學期為單位，缺乏一個長期穩定的計劃，一旦有外聘教師突然離職，就會造成教師缺口，影響教學進度。

(三)缺乏有效的考評和激勵

學院現有的外聘教師薪酬只有來自于課時費，其他的激勵政策非常少。目前，學院的考評方式主要有學生期末評價和教務部教學抽查兩種方式，這樣的考評很難客觀和全面的反映出外聘教師在教學工作上付出的努力和教學效果，更無法為外聘教師的獎懲提供依據。此外，外聘教師很少能參與到學院各類獎項或稱號的評比，從各分院歷年獲得教學質量優秀獎的統計來看，外聘教師獲獎的比例不到10%。因此，對于外聘教師而言，無論工作質量高低，其收入不會發生太大變化，這樣的考評模式和激勵措施也容易導致外聘教師消極怠工，離職率升高，并直接影響到教學質量。

三、健全外聘教師管理的建議

(一)加強制度化建設

獨立學院應該加強外聘教師管理的制度化建設，制定一套與專職教師相對應的外聘教師管理制度。針對聘用形式，需要與教師簽署正式的勞動合同，規定除了課時費之外，還應該適當增加其福利待遇。在教學管理方面，首先，需要讓外聘教師對學院的生源情況、課程設置、專業要求及學生狀況都有一個大致的了解和掌握。其次，對教學方法，教學規范進行說明和講解，提出教學要求和教學目的。最后，學院對外聘教師的激勵和懲罰措施也需要有一個明確的文件說明，保證對外聘教師考核的公平公正。

(二)完善招聘流程

外聘教師是獨立學院師資力量的重要組成部分，招聘就是吸引外聘教師的第一步。獨立學院在實行招聘前首先需要建立健全的外聘教師的聘任制度。根據以往的招聘情況來看，學院在招聘過程中還是存在不規范的情況。對于各專業外聘教師的任職資格要在招聘中有明確的要求，主要是學歷、職稱和專業技術三個方面。開發多種招聘渠道也是保障高質量的師資的關鍵因素，有豐富的人才輸送才能保證擇優錄取。首先，學院可以與其他高校和企事業單位共同建立一個外聘教師人才資源庫，在緊急需要外聘教師的時候可以縮短招聘的周期。

(三)建立完整的考評體系

完整的考評系統是保證公平公正的基礎，對外聘教師進行考評可以直接反映出教師的工作狀態和教學效果，為外聘教師的獲取薪酬、獎懲、激勵和培訓提供重要依據，使學院對外聘教師的管理更加規范化。因此，獨立學院首先要建立完善的、系統的考評體系以保障教學工作順利進行，同時激勵機制的實施也需要依賴考評體系的完善。因此，需要采取多樣化的考評方式，在考評的標準上也需要有明確的規范，考評人員需要關注外聘教師的職業素養、教學規范以及教學效果等方面。從外聘教師履行職責情況，對于評價的結果，需要及時的反饋，并對評價結果進行分析和比較，作為續聘、解聘的重要依據，為將來學院招聘和管理提供參考依據。

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中圖分類號：G647.2

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)09-0016-02

*浙江大學城市學院2016年教師科研基金重點項目：新型高校“十三五”師資隊伍建設研究(205000-581679)的階段性成果。