關于水利工程維修養護人力資源管理的探討

鄭琦

摘 要：在我國的水利工程維修養護事業單位中，人力資源管理方面存在不少問題，本文對水利工程維修養護人力資源管理方面進行探討，并結合自身工作經驗，剖析相應的改善對策。

關鍵詞：水利工程；人力資源；探討

人力資源對任何企業來說都是重要的資源。知識經濟的發展，全球經濟化的加速崛起，使得企業將人力資源作為競爭的殺手锏，成為組成企業的重要因素，水利工程企業也不例外。水利工程管理體制的不斷改革，養管經費不斷落實，已經從根本上將困擾水利工程企業發展的難題解決。按照水管體制改革的具體要求，水利工程企業的養護方面應當是產權分明的，全責也應當是明晰的，施工企業應當是具有相對獨立的法人資格，這樣才能承擔起轄區內的水利工程養護任務。但是這些人員通常都是原來企業的管理人員，在改革時都是按照先事業后企業的順序上崗的，養護人員的年齡及知識結構很多是不適合所在崗位的，因此養護公司的用人機制較為死板，公司人數也不盡合理等，這些問題都是較為棘手的。各地的養護企業都很重視人力資源管理工作，企業會將重要的技術及管理人員用在相對重要的崗位，并給予一定的待遇。水管體制改革的目標也是要打造一支高素質的養護隊伍，讓他們可以符合市場化、社會化的新型要求，能夠幫助企業參與到市場競爭中來，這也是公共改革成果的現實需求。但是，由于歷史遺留問題、社會及企業的自身管理理念等問題，導致人力資源管理管理方面還存在諸多問題。

1 水利工程維修養護人力資源管理存在的問題

（一）管理與企業發展戰略脫節

一個企業的人力資源管理應當依照該企業的發展戰略制定，只有明確了發展的大方向才能確定人力資源的管理方向。很多情況下，水利工程的維修養護工作的人力資源管理工作很難達到這樣的程度，常常因人設立崗位，通過短期利益便進行管理配置，沒有從企業整個發展戰略出發，這樣做人力資源的管理職能得到突出，但是卻忽視了服務職能。這樣一來，管理成了簡單的管理人員，而沒有人力資源原本的職責，只是單純的招聘、調資等，不足以為企業發展出力，也不能以服務企業為前提。

（二）缺乏反映個人能力的業績和薪酬體系

早在計劃經濟時代，水利工程企業跟其他企業一樣采取的是平均主義的薪酬制度，人員無論工作強度和能力都是均等的。經歷多年改革后，企業開始講求員工的業績，多勞多得，通過一定的物質獎勵來激發員工的工作熱情，但是沒有形成合理的機制，薪酬并沒有完全將個人的工作業績體現出來，也未充分調動起員工的積極性和主動性。很多水利工程維修養護工作，如果運行機制不夠靈活，人員工作不能與薪酬相聯系，人員不能引入良性競爭，這樣的人力資源機制不利于公司的未來發展。

（三）企業文化不夠重視

任何一個企業要想得到長遠發展，需要文化和思想，這些文化形態會影響到企業員工，并對他們的行為及思想產生潛移默化的作用，還能激發員工的積極性和創造力。企業文化是一種精神支柱，可以為企業提供強大的能量，這可以作為企業的核心價值，也會對企業的人力資源管理起到至關重要的作用。很多水利工程企業往往對企業文化建設不夠重視，有的企業完全沒有建立自身文化的理念，有的企業有建立企業文化的意識，但是受到利益的趨勢，企業文化短期內見不到利益的變化，所以對文化的建立會慢慢擱淺。

2 完善人力資源管理的對策

（一）緊密結合企業發展戰略

一個優質企業應當是具有戰略性的人力資源管理，并且應當配合企業的發展戰略制定相應的人力資源管理戰略，在對人力資源的配置、開發方面應當側重于對這些政策的調整，將工作重心系統化，這樣才能將水利工程的維修養護工作得到統籌協調，為水利工程企業的發展提供更加有力的保障。不同規模的水利工程企業會對人力資源配置提出不同的要求，并對人力資源的管理職能提出不同的側重點。由此可見，人力資源管理的核心之處在于是否與企業的發展戰略相互吻合。成功的企業，其人力資源管理需要有的組織結構，職工崗位職能也應當科學合理，對于維修養護人員要定期給他們進行績效考核，不斷完善薪酬體系來激勵維修養護人員的積極性、主動性，通過合理的人員調配，助推企業發展戰略早日實現。

（二）以人為本優化人才資源配置

以人為本是很多企業的管理理念，水利工程維修養護人員也應當不斷滿足不同員工的不同才能，因材定崗，不斷發揮不同員工的價值，以提升企業發展的空間。水利工程企業可以通過先進的人力資源管理理念來指導實踐，不斷轉變陳舊思想。將人才意識作為人力資源管理的重中之重，將人力資源作為企業發展的第一要素，加大企業對人才培養的需求，不斷制定科學的培訓計劃，提升人力的綜合素質。不同特點的員工要采取不同的方式對待，年輕的維修養護人員可以進行脫產等長期培訓。年長的維修養護人員可以針對所在崗位的技能進行定向培訓，不斷提高工作效率。企業急需但是又不能短期培養的人才，可以高薪聘請。這樣可以節約培訓的時間和精力，還可以利用新引進人才技術，更新企業的技術水平。另外，可以在公司監理后備人才隊伍的培養，幫助企業在長期的競爭中立于不敗之地。

（三）完善績效考核的薪酬體系

維修養護人才需要不斷通過績效考核來衡量個人的薪酬標準，這對于這部分技術型人才可以評定工作成績及對企業的貢獻度。要利用科學合理的績效考核體系，將個人的付出與應得的報酬成正比，將多勞多得體系出來，在保證所有員工收入水平的基礎上，通過績效考核，拉開員工間的檔次，從科學公正的角度衡量員工的工作成績，通過績效考核進一步明確員工對企業的貢獻度。在不斷完善的社會保障制度下，企業要加大績效工資的力度，將薪酬水平拉開檔次，激勵員工的斗志，將職責、風險及績效大小科學量化，確定不同崗位、不同難度的績效考核辦法，做到既能激勵公司的優秀人才，又能控制好企業的用人成本。還可以幫助技術水平薄弱的員工通過自學業務等方式提高技術水平。

（四）重視企業文化建設

員工能夠發揮作用，多半取決于企業濃厚的文化氛圍。要建立一個濃厚的文化氛圍，最重要的是要將企業的文化建設理念樹立起來。從思想上要對企業文化建設的重要性有足夠的認識，水利工程企業的高層領導要起到帶頭作用，將企業文化作為一項重要的工作來抓，在員工中樹立企業文化概念，提升員工的素質，提高員工間的協作能力，增強企業的凝聚力和團隊精神，保證水利工程企業的整體效益。

（五）建立健全水利行業的相關規章制度

要在水利行業的人力資源管理方面建立相應的規章制度，可以作為整個水利系統宣傳的政策精神，制定相關的干部培訓管理辦法，制定相應的人員聘用制度及實施意見，將改革水利行業的指導意見等形成文件下發到員工手中。不同的水利工程企業可以根據自身的發展需要，不斷完善自己的相關規定，制定出符合自身發展的人力資源管理規章制度，為人力資源管理提供有力保障。

3 結語

水利工程維修養護工作的人力資源管理好壞，直接關系到整個水利企業的興衰。要不斷完善人力資源管理水平，建立起符合企業自身發展特色、順應當今市場形勢的人力資源管理體系，才能將水利工程企業在今后的競爭中立于不敗之地。

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