高年資護士職業發展及其影響因素分析

張智霞，商臨萍

Analysis of pofessional development of senior nurses

and its influencing factors

Zhang Zhixia，Shang Linping

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

高年資護士職業發展及其影響因素分析

張智霞，商臨萍

Analysis of pofessional development of senior nurses

and its influencing factors

Zhang Zhixia，Shang Linping

(Nursing College of Shanxi Medical University，Shanxi 030001 China)

摘要：[目的]探討高年資護士職業發展現狀及影響因素，以便更好地發揮高年資護士的作用。[方法]采用自行設計的職業發展現狀問卷對474名二級甲等以上綜合醫院的高年資護士進行調查和訪談。[結果]高年資護士職業發展現狀得分52．56分±6．43分，經多元線性逐步回歸分析，現有職稱取得年限、用工性質、醫院級別為高年資護士職業發展的影響因素。[結論]醫院應該采取有效措施為高年資護士提供晉升空間及多角度的發展路徑，為合同制高年資護士提供與編制內護士同等待遇，提高高年資護士工作積極性，發揮工作優勢。

關鍵詞：高年資護士；職業發展；影響因素

中圖分類號：R47

文獻標識碼：碼：A

doi：10．3969/j．issn．1009-6493．2015．33．043

文章編號：號：1009-6493(2015)11C-4206-04

基金項目山西省軟科學研究項目，編號：2012041063-02。

作者簡介張智霞，主管護師，碩士研究生在讀，單位：030001，山西醫科大學護理學院(臨汾市第四人民醫院)；商臨萍(通訊作者)單位：030001，山西醫科大學第一醫院。

收稿日期：(2015-03-30；修回日期：2015-10-26)

高年資護士是護理人才梯隊中不可缺少的一部分，是指40歲以上或護齡20年～35年、主管護師及以上職稱，具有一定科室管理能力的臨床護士[1]。護士職業發展是指護理人員在自己的護理職業生涯中，為滿足病人、健康服務和護理專業發展的需求以及為達到個人事業與組織同步發展的目的，不斷地設計自己的職業目標和職業計劃，并通過各種途徑適應職業角色、提高職業能力，以至最終在職業中成功的過程[2，3]。高年資護士是臨床工作的中堅力量，起著傳幫帶的重要作用。有調查發現，由于臨床一線工作緊張、風險大，部分高年資護士會分流到行政、后勤等非護理崗位，導致護理人才流失，作為護理專科化發展的業務骨干和重要資源，在臨床工作中并沒有很好地發揮他們的優勢，長遠看來，不利于我國護理事業的發展[4]。因此，為了解高年資護士職業發展現狀及影響因素，本研究調查了山西省13家二級甲等以上綜合醫院的474名高年資護士。現報道如下。

1對象與方法

1．1對象采用方便抽樣的方法，選擇2014年11月—12月山西省13家二級甲等以上綜合醫院的高年資護士474名。納入標準：①具有護士執業資格證；②年齡40歲以上；③護齡20年以上；④主管護師及以上職稱，并且自愿參加此項研究。排除標準：①因休假、外出學習等原因無法完成問卷填寫的護理人員；②外院進修人員。

1．2方法

1．2．1調查工具①一般資料調查表：包括年齡、民族、第一學歷、最高學歷、護齡、職稱、現有職稱取得年限、職務、所在醫院等級、科室、婚姻狀況、用工性質等。②職業發展現狀問卷：參考薩柏職業生涯發展理論及國內外有關職業發展的文獻[5-7]，同時結合我國護士職業發展的特點，在反復咨詢專家的基礎上從職業目標、職業規劃、職業發展路徑、留職、離職意愿、職業發展需求幾個方面設計問卷內容。該問卷共有15個條目，采用5級評分，5分為非常同意，4分為同意，3分為不一定或不知道，2分為不同意，1分為非常不同意。理論總分為75分，得分越高，說明職業發展狀況越好。其中，“如果有機會，會改行”和“有換單位的想法”這兩個問題是反向問題。

1．2．2研究方法包括問卷調查法和訪談法。對山西省13家二級甲等以上綜合醫院的高年資護士發放問卷，調查前征得醫院護理部的同意，向被調查者說明調查的目的與填寫要求，承諾資料的保密性，問卷以編號無記名形式由調查對象自行填寫，20 min后收回問卷，并對問卷的完整性進行初步檢查。共發放問卷497份，回收有效問卷474份，有效回收率為95．37%。在發放問卷過程中隨機抽取病房、醫技科室護士，值夜班和不值夜班的護士20名進行現場訪談。訪談內容根據研究內容設計，由受訪者自由回答，回答內容由研究員現場記錄，訪談結束統一整理及分析。

2結果

2．1高年資護士一般資料(見表1)

表1　高年資護士一般資料(n=474)

2．2高年資護士職業發展現狀(見表2)

表2　高年資護士職業發展現狀得分(n=474)

2．3高年資護士職業發展現狀影響因素分析將高年資護士一般資料(年齡、職稱、現有職稱取得年限、所在醫院等級、用工性質)作為預測變量(賦值方式見表3)，將職業發展現狀得分作為應變量，采用逐步多元回歸分析法進行數據處理(α入=0．05，α出=0．10)，最終進入回歸方程的是現有職稱取得年限、所在醫院等級、用工性質，對職業態度得分有明顯預測力(F=15．821，P=0．001)，這個因素的解釋量為30．5%(R2=0．305)，見表4。

表3　高年資護士職業發展影響因素自變量賦值情況

表4　高年資護士職業發展影響因素的多元線性逐步回歸分析結果

2．4高年資護士現場訪談結果20名高年資護士認為在今后的工作中，職稱晉升最重要，其中15名認為學歷、英語基礎薄弱，晉升的可能性太小；5名認為“就這樣了，等到退休回家”。在問到高年資護士對臨床一線的看法時，大部分認為高年資護士“和年輕護士相比，沒有他們手腳快，經驗還是有的，在病情觀察方面應該比他們強”“年齡大了，體力、精力都不行”。高年資護士值夜班方面，大部分護士認為最好不要值夜班，如果不上夜班，可以考慮留在臨床一線；個別護士認為“如果夜班費足夠高，身體條件允許，可以值夜班”。在高年資護士管理和使用方面，他們認為“在護士培訓方面還是和低年資護士分開培訓，可以請一些水平高的專家，講一些前沿的知識，開闊視野”。在分配工作方面也不要與低年資護士干一樣的工作，“感覺工作這么多年了，還和新來的護士做同樣的事情，很沒有成就感”。病房護士認為在帶教低年資護士方面，高年資護士愿意將自己的經驗傳授予他們，同時建議醫院加強新護士專業技能的培訓，并提供進修學習的機會，將更有利于低年資護士的成長。

3討論

3．1高年資護士職業發展狀況本研究顯示，高年資護士職業發展現狀得分為52．56分±6．43分，與王衛紅等[8]結果相似，處于較高水平。其原因可能是因為本研究所調查對象中95．78%為正式編制護士，而且高年資護士由于工作年限長、職稱高，對自己的職業目標、發展需求明確。有研究表明，49%高年資護士愿意成為專科護士，有強烈的實現自我價值的追求[9]。

3．2高年資護士職業發展影響因素分析

3．2．1所在醫院級別對職業發展態度的影響本研究結果顯示，醫院級別影響高年資護士職業發展現狀。醫院級別低，收治的病人相對較輕，疑難復雜疾病一般都轉至上級醫院診治，對高年資護士來說，常見疾病護理、各項操作技術均已熟練掌握，工作中缺乏挑戰性，沒有成就感。Super職業生涯發展理論中提出，信息認知能力會影響職業探索任務的實現，良好的信息認知能力意味著一個人可以掌握足夠的職業信息并可據此確定自己喜歡的職業。王建寧等[10]對不同階段護士職業發展需要的質性研究中，主管護師、副主任護師對外出進修、學術交流的期望更加強烈，而在二級醫院，醫院管理者重醫輕護現象更加嚴重，護士外出進修、培訓的機會很少，加上醫護不公平的待遇，使高年資護士對職業發展失去方向和目標和對護理事業的信心。另外，三級醫院可能為護士提供更多的進修、培訓機會，使三級醫院高年資護士接受更多的護理新信息，對護士職業發展有一定的幫助。二級醫院較三級醫院的高年資護士接受的職業相關信息少，以致他們在職業發展中目標不明確。提醒醫院管理者要重視高年資護士的繼續教育，可以選擇“送出去，請進來”等多種方式為護士提供培訓機會。為護士創造與醫生同樣的進修深造機會，同時護理管理者要重視院內培訓，每個月組織護理新技術、新知識的培訓，讓護士了解護理專業的發展，激發高年資護士的求知欲及工作的積極性，使其明確職業發展的方向和目標，意識到在縣級醫院也可以有好的發展前景。

3．2．2現有職稱聘任年限對職業發展態度的影響本研究結果顯示，現有職稱聘任年限影響高年資護士職業發展現狀。現階段我國高年資護士的專業發展的方向之一是在工作中表現出色者，可能被提拔為護士長，從事護理管理工作，但我國現有的護理行政管理模式為金字塔式，越向上崗位越少[11]，沒有向上發展的空間；另外，高年資護士要想進一步晉升職稱存在很大難度。現在職稱評定需要學歷、發表的文章、英語水平，高年資護士學歷普遍低[12]，晉升的可能性小。最后導致高年資護士同一職稱資歷時間過久，出現了職業高原現象，不思進取，消極怠工；無論在技術路徑還是管理路徑上都不利于發展。但是他們卻有豐富的臨床經驗和熟練的護理技能，在醫院的護理質量和護理安全，甚至在護患關系的協調中發揮著重要的作用。建議衛生行政部門在職稱評定方面可以考慮護士的這一特殊性，給予相應的優惠政策。醫院管理部門在高年資護士管理和使用中，可以分為高職高聘和低職高聘兩種。對于在學歷、英語等方面占優勢，取得高職稱的護士給予高職高聘；但是對于學歷起點低、英語水平不高，但是臨床經驗豐富，在某一專科領域有特長的部分高年資護士，采取低職高聘，激勵他們發揮作用，體現其價值。同時，醫院可以將這些有專業特長的高年資護士與高學歷低年資護士形成專業小組，通過小組活動不僅進一步充實高年資護士的知識，又對低年資護士的成長起到重要作用。另外，醫院要重視護士的職業生涯規劃，建立專門的職業規劃咨詢部門，為護士的職業規劃出謀劃策，以便護士根據自身特點合理規劃發展方向。為了給高年資護士提供多維發展路徑，可以從專科護士、臨床護理專家、護理教育專家、護理管理專家、護理科研專家5個方向對高年資護士進行培養規劃[13]。

3．2．3用工性質對職業發展態度的影響本研究結果顯示，用工性質影響高年資護士職業發展現狀。與王衛紅等[8]研究結果一致，合同制護士職業發展狀況較差。主要與當前大多數醫院對合同制護士不公平的待遇有關，合同制護士同工不同酬、缺乏職稱晉升途徑、個人價值得不到很好的實現，這些因素使合同制護士的職業發展受到嚴重的限制。各醫院應從長遠利益考慮，制定相關措施實施護理崗位管理，變身份管理為崗位管理，提高合同制護士待遇，實行同工同酬，落實護士條例。在獎金分配上做到公平公正，在職稱晉升上做到一視同仁，對于業務能力強、技術操作過關、責任心強、工作出色的合同制護士要給予同樣的進修、培訓及提拔機會，為合同制護士創造利于職業發展的條件，激發工作積極性，展現自身的專業價值。

4小結

本研究結果顯示，高年資護士職業發展現狀較滿意。醫院等級越低、現有職稱取得年限越長，高年資護士職業發展狀況越差。醫院管理者應該重視高年資護士的職業規劃，為高年資護士提供學習、進修的機會，進一步提高專業技能。同時，要為他們選擇合適的崗位，提供發揮其特長的機會，實現個人價值，落實護士同工同酬，減少優質護理資源的流失。

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(本文編輯蘇琳)