關于對企業薪酬管理的研究

張延康

摘要：薪酬是企業中重要的部分之一，更是企業員工及管理者最關注的問題，完善的薪酬制度能夠幫助企業吸引人才并激勵員工更好的為企業工作，從而提高企業的競爭力。

關鍵詞：企業發展 薪酬管理 研究對策

薪酬關乎企業員工，企業的薪酬制度對員工的行為態度有著重要影響，是激勵員工為企業更好的創造價值的重要因素。薪酬管理對于企業發展的作用不容小覷，本文對于企業薪酬的制定和管理進行闡述.

一、企業薪酬管理的原則

完善的薪酬管理是以公平為基礎原則的，此處所謂的公平既有企業內部的公平性也有企業外部的公平性。企業內部的公平性是指企業員工的薪酬獎勵應與其對企業的貢獻度成正比，即員工對企業的貢獻越大，其薪酬應隨之增加，由此產生的薪酬差別也成起到了激勵員工更好的為企業工作和奉獻的重要作用。外部的公平性則是指在企業所處的相同領域或相同行業以及地區的差異應求同存異，同樣的知識水平和技能經驗的員工，其薪酬獎勵應基本相同。為了保障企業薪酬管理的公平性，企業的管理層應建立統一的規范制度，但也要注重企業員工的創造能力，并為企業員工提供發展平臺，營造公平競爭、獎罰分明的工作環境，由此來更好的為企業吸引人才、穩定員工隊伍。

二、企業薪酬管理存在的問題

現有的企業薪酬管理往往存在以下問題。

1.薪酬管理彈性差。現如今，我國許多企業并沒有形成合理的薪酬管理制度，且管理辦法落后，彈性較差，員工的薪酬標準主要由以往的經驗決定或一味的根據職位決定，并未考慮到員工的能力大小以及發展前景，因此，員工也不能根據收入來評斷自己的自身價值。另外，員工的勞作多少與薪酬關系不大，且績效與企業盈利并未直接掛鉤，因此，員工的薪酬波動較少，沒有起到激勵作用，在競爭越來越激烈的經濟市場中，容易引起人才流失、員工不滿等不良影響，降低企業的競爭能力。

2.薪酬管理缺乏公平性。使薪酬與績效建立聯系是進行科學的薪酬管理的基礎，但部分企業往往只根據員工的工齡、學歷、職稱、職位級別等來確定員工的薪酬，而不是以員工的工作內容以及貢獻程度作為主要考慮因素。由此可以看出，這與多勞多得的績效分配原則相差甚遠，因此，員工的薪酬往往停留在了“大鍋飯”程度，導致了薪酬管理的不公平，也是引發員工不滿的主要原因。

三、企業薪酬管理的研究對策

隨著我國經濟的快速發展，企業拔地而起，一方面滿足了人們的生活所需，為人們的生活提供了便利另一方面，企業的快速成長和崛起也推進了社會發展，提供了大量就業崗位，緩解了社會就業壓力，間接的為國家經濟發展做出了貢獻。現有的企業由于數量眾多，競爭力大，在資金、規模等方面往往限定了企業的當前發展情況，因此，眾多企業正面臨著人才流失或員工不滿的嚴峻挑戰。

1.提高薪酬管理競爭力。企業的薪酬高低是影響企業在市場競爭中優勢強弱的主要因素，企業應定期對所在地區以及該領域的人才需要程度以及勞動市場的平均薪酬進行了解，尤其是競爭企業的薪酬水平，以便及時調整企業員工的薪酬，保障企業的競爭力。除此之外，企業的管理者應拋棄主觀認定的思想，客觀的對員工的能力大小進行評判，并制定相應的薪酬激勵制度，穩定員工隊伍建設，提高企業競爭力，推進企業發展。

2.優化績效考核制度。績效考核既可以評判員工的能力大小，也可以激勵員工更好的為企業做出貢獻。制定完善、科學的績效考核制度是提高員工自身素質以及能力的需要，也是增加企業競爭力的重要因素，在進行考核時，不僅與員工的學歷、職稱、工齡等掛鉤，也要充分考慮員工的自身潛能和貢獻多少進行評定，防止了“大鍋飯”現象的出現，積極為員工的發展提供平臺。

綜上所述，我國對薪酬管理的研究較少，起步較晚。目前，眾多企業的薪酬制度管理與當前的企業經營環境和勞動市場變化并不適合，未能與時俱進。隨著我國經濟的發展，企業的薪酬管理應更加注重員工的思想變化，并為員工的發展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進國家的發展和企業的進步。本文結合我國的實際情況，首先研究了企業薪酬管理的原則并對企業薪酬管理的現存問題重點闡述，提出適合我國企業發展的薪酬管理對策，為我國企業的薪酬管理提供理論依據。

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