現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究

代進(jìn)雷，杜 偉

（國網(wǎng)濱州供電公司，山東 濱州 256610）

現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究

代進(jìn)雷，杜 偉

（國網(wǎng)濱州供電公司，山東 濱州 256610）

人是一切生產(chǎn)與發(fā)展的根本要素，人力資源是一切人類所擁有的資源中的第一寶貴資源。人力資源的開發(fā)與管理對于企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭力的提高起著關(guān)鍵作用，也是一個國家、企業(yè)長期發(fā)展，立于不敗之地的重要保證。作為被國家政策長期保護(hù)的電力行業(yè)來說，在人力資源方面，雖然20世紀(jì)90年代初進(jìn)行了一系列改革，如勞動合同制、干部聘任制、消除平均主義等，但對于目前的發(fā)展來看，這些基本的改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時代的需求。本文通過對目前中國的電力行業(yè)人力資源狀況的分析，圍繞人力資源的中的招聘、培訓(xùn)、績效以及企業(yè)文化四個模塊找出問題的原因，探究電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢。

電力企業(yè)；人力資源；管理

在這個改革、創(chuàng)新引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，中國的大部分企業(yè)都在尋求著產(chǎn)品、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)及管理機(jī)制的改革。能否順應(yīng)發(fā)展關(guān)鍵看是否引進(jìn)技術(shù)，采用新理念。目前在中國，電力企業(yè)中人力資源的發(fā)展已不能順應(yīng)時代潮流，作為一個特殊行業(yè)，電力企業(yè)中對人的選、用、育、留更是一個嚴(yán)峻的工程，也是當(dāng)前企業(yè)管理的關(guān)鍵。

1　我國電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

我國電力企業(yè)管理體制上雖然進(jìn)行了一系列改革，但與國外先進(jìn)的電力企業(yè)相比，我們還存在很大差距，尤其是在理念上。

1.1我國電力企業(yè)人力資源管理理念落后

一直以來，我國的電力部門都被稱為“電老虎”，其壟斷地位在計劃經(jīng)濟(jì)體制下就已存在。雖然轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)后，大部分企業(yè)市場化，但電力部門人力資源管理理念落后，有效的人力資源體制也一直未能建立。“勞動人事部”改成了“人力資源部”，原來的科長也自然而然地轉(zhuǎn)化成人力資源經(jīng)理。但真正的轉(zhuǎn)變不僅包括名稱的變化，還包括理念的變化，工作內(nèi)容、發(fā)展方向的變化。在傳統(tǒng)的概念中，人只是一種工具，能生產(chǎn)、勞作的工具，人力資源管理中一直以“事”和“物”為核心。

1.2電力企業(yè)人才短缺

人力資源的結(jié)構(gòu)不合理不科學(xué)，是目前電力企業(yè)人力資源管理中嚴(yán)重的問題之一。作為技術(shù)、資金密集型的電力企業(yè)需要的是擁有高精尖技術(shù)的專業(yè)型以及管理型人才。但電力企業(yè)的現(xiàn)狀為管理型人才、技術(shù)創(chuàng)新型人才短缺，低學(xué)歷、低層次的單一技能型人員卻很多。管理者往往不能站在企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略上去處理和解決問題，而是利用太多時間處理一些繁雜瑣碎的事務(wù)，導(dǎo)致整個電力企業(yè)發(fā)展緩慢，人員的職業(yè)生涯規(guī)劃也難以實現(xiàn)。

1.3電力企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全

首先，電力企業(yè)的激勵機(jī)制不完善，由于是壟斷企業(yè)，員工進(jìn)入后感覺自己的工資不能與工作能力成正比，無論干多干少都是恒定工資，所以員工寧愿保持現(xiàn)狀也不愿在自己的工作上有所突破。員工的積極性很容易被挫傷。再次，績效考核制度不科學(xué)，電力企業(yè)會出現(xiàn)一種常見的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的一句話會改變一個員工的事業(yè)發(fā)展路徑，領(lǐng)導(dǎo)擁有絕對的話語權(quán)，因此會引導(dǎo)員工對自己的工作、業(yè)績置之不理，把心思花在如何討好領(lǐng)導(dǎo)上，不但員工之間的關(guān)系有所影響，更不利于企業(yè)的發(fā)展。最后，人員的流動性差，在壟斷企業(yè)中會出現(xiàn)一種問題就是人員招聘中一般的大學(xué)畢業(yè)生甚至碩士研究生很難進(jìn)入，一些電力企業(yè)職工的子女卻優(yōu)先考慮，這導(dǎo)致一些高素質(zhì)人才被擋在外，不能給電力企業(yè)注入新鮮血液。

2　電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析

2.1電力企業(yè)人力資源招聘渠道窄

招聘作為人力資源管理的起點，對于人力資源輸入的質(zhì)量起著決定性作用，且關(guān)系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。由于計劃經(jīng)濟(jì)的影響，電力企業(yè)長期以來一直是一種封閉式的管理形式。人員的招聘上尤為突出，因為電力企業(yè)并不是根據(jù)應(yīng)聘者的能力以及綜合素質(zhì)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是單位內(nèi)部員工的子女優(yōu)先。

2.2電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)欠缺

培訓(xùn)是指向員工傳授完成本職工作所必須的相關(guān)知識、技能、價值理念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)的內(nèi)容有職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)技能。在電力企業(yè)雖然也有相關(guān)培訓(xùn)，但針對性不足，培訓(xùn)范圍也不夠廣泛。首先對于新入職的員工來說，企業(yè)文化、制度的培訓(xùn)必不可少，然后是確定工作崗位之后的崗位專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。對于老員工也需要進(jìn)行定時定量培訓(xùn)，一方面增進(jìn)本身的專業(yè)技能，另一方面對于一些想要發(fā)展學(xué)習(xí)新知識的老員工提供了一條便利通道。目前，電力企業(yè)不太重這方面的培訓(xùn)，有時只有員工培訓(xùn)，但管理層的培訓(xùn)也必不可少。管理者是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定者，管理者的眼界、知識能力在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展方向，因此，管理者的培訓(xùn)也是關(guān)鍵。

2.3電力企業(yè)績效機(jī)制不健全

績效管理對于企業(yè)的發(fā)展也必不可少，首先，可以促進(jìn)組織以及個人的績效的提升，再者，可促進(jìn)管理與業(yè)務(wù)的流程化，最后可以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理包括績效考核與績效評價。電力企業(yè)首先不重視績效考核，對于員工的真正能力不能做客觀考核，績效考核中的考核方法（例如：KPI，MBO，BSC）不能熟練運(yùn)用，一味根據(jù)經(jīng)驗來判斷，一段時間后對于員上一階段的績效中突出的問題更沒有及時總結(jié)，吸取經(jīng)驗。

3　結(jié) 語

人力資源管理是一項復(fù)雜的工作，也是一項系統(tǒng)工程，需要堅持以及更新。進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時代，電力企業(yè)的人力資源的改革也取得了一定成效，目前電力企業(yè)人力資源的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，新的發(fā)展契機(jī)。只有不斷改革創(chuàng)新，吸取國外先進(jìn)電力企業(yè)的精華之處，才能有所發(fā)展，有所突破。因此電力企業(yè)人力資源的改革與發(fā)展任重道遠(yuǎn)。

主要參考文獻(xiàn)

［1］盧建昌.電力企業(yè)管理［M］.北京：中國電力出版社，2007.

［2］白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考［J］.中國電力教育，2009（2）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.078

F272.92

A

1673-0194（2015）24-0100-01

2015-10-29