對首席技師工作室評估考核工作的探討

余啟銀

摘 要：為貫徹落實科教興國戰略、加強科學技術創新，2010年我國出臺的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，首次將技能大師及工作室建設列為重大人才工程之一，2011年7月中央組織部、人力資源和社會保障部發布了《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010—2020）年》，對全國技能人才發展工作進行了全面安排和部署，明確指出技能大師工作室的主要職責和作用，并出臺《國家高技能人才振興計劃實施方案》。國家要求以建設技能大師工作室為重點，充分發揮生產服務一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，加快培養和造就一大批具有良好職業道德和精湛技藝的高技能人才。

關鍵詞：首席技師 工作室 評估 考核工作 探討

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）10（a）-0219-02

各行各業首席技師工作室便應運而生，在首席技師的帶領下，首席技師工作室不僅開展技術攻關，解決工作中的難題，促進生產發展，還培養一大批高技能人才，通過輻射作用引領行業技能發展。但是，首席技師工作室作為一個高技能人才培養模式，它具有經濟效益、社會效益并存的雙重性，我們有必要開展首席技師工作室評估考核的研究，以評促改、以評促建、以評促管，從而促首席技師工作室自身的能力提升和持續健康發展。

1 首席技師工作室的基本內涵

首席技師工作室是通過遴選，經相關部門批準成立的，是某工種（職業）或領域技能領軍人才開展技術攻關創新和高技能人才培養，并將兩者相互融合的活動場所。首席技師工作室以“工作室”作為運作平臺，為技能領軍人才（首席技師）創造良好的工作條件，聚集行業或本工種（專業）的技能和技術人才，發揮團隊技能技術優勢，以生產任務為導向，以提高生產率為重點，以技術創新、項目攻關為載體，集中優勢力量完成技術創新攻關和技術革新項目。簡言之，首席技師工作室的主要功能是創新攻關和技術革新以及人才培養。

首席技師工作室由首席技師、專家和高技能人才組成“實踐共同體”，首席技師工作室構成要素包括以下幾方面。

首席技師：首席技師是從技術工人中選拔出的技術技能帶頭人。一般具備技師或高級技師職業資格，或曾獲技能大獎、技術能手等稱號或享受國務院政府特殊津貼、省政府特殊津貼的杰出高技能人才。或在行業、省市職業技能競賽獲獎選手。

工作室團隊：從技術攻關創新活動的角度來看，主要包括與技術攻關、技術革新等方面相適應的技術人員和技能人才，從人才培養角度來看，主要包括師傅和徒弟二類人員。

活動場所：有固定的工作場地、相應設施設備和良好的工作環境，包括生產活動、創新實踐、人才培訓等方面的場所。

活動任務：以高精技藝、傳統技藝傳承、高新技術實踐為重點，開展技術攻關以及人才培訓等方面的主要任務。

支撐服務：保證工作室正常活動的組織機構、管理規章制度和日常管理措施、資金保障、技術條件、評估與激勵辦法等。

首席技師工作室的評估考核是指有主管部門組成專家組，根據首席技師工作室既定的戰略目標，運用特定的標準和指標，對工作室的建設與管理行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。根據特定目的，遵循評估原則，依照相關程序，選擇適當的價值類型，運用科學方法，對資產價值進行分析、估算并發表專業意見的行為和過程通過分析首席技師工作室內涵可以看出，首席技師工作室的評估考核的內容重點包括三個方面：一是以首席技師為龍頭的創新團隊建設情況；二是支撐工作室發展的硬件和軟件條件；三是工作室在技術攻關和人才培育等任務完成情況等。

2 考核的主要內容

首席技師工作室評估考核的主要內容包括：制度建設、團隊管理、技術攻關、人才培訓與開發、經費管理等方面。

2.1 制度建設

建設好首席技師工作室是一項長期的工作，制度建設是必不可少。“不以規矩，無以成方圓”。《首席技師選拔與聘用辦法》《首席工作室成員選聘條件、聘用辦法》等制度對首席技師、首席技師工作室團隊選拔范圍和條件、選拔方法和程序、職責和待遇、管理的任職條件等內容做出規定。《培訓管理辦法》等制度對首席技師工作室培訓對象、目標、內容、方法、成果轉化、效果評估、場所和設施等內容做出規定，優選參訓人員、優化培訓內容、方法與手段，促進技能人才隊伍建設。《技術革新項目立項與攻關制度》《年度攻關計劃》等制度有利于加強技術攻關、推廣等過程管理，提升技術創新的生命力。

2.2 團隊管理

首席技師工作室是以首席技師為核心的科技創新團隊，合理配置工作室人員有利于促進成員間的溝通與合作。工作室規模不宜過大，最好在10人以內，成員不僅要在本職工作上表現出色，還應具有良好的發展潛能，肯吃苦，善鉆研，創新意識強，此外，還要注意成員間的多樣性和互補性，注重成員的合作精神，團隊平均年齡在40歲左右；所帶的徒弟年齡最好在35歲以下，這樣有利于快速提高中青年技能人才隊伍的整體素質。

2.3 技術攻關管理

技術攻關的選題時要體現出“課題就是解決問題、成果就是辦法、研究就是管用”。技術攻關要解決水利行業、本地區、本單位的技術發展瓶頸問題，圍繞降低成本、節能減排、技術改造、技術革新、安全生產等主題，真刀實槍，解決生產中關鍵技術問題。首席技師工作室是攻關項目的主體，主要負責攻關項目的立項申請、項目論證、計劃編制、組織協調等方面的組織管理工作。科技攻關項目完成后，要及時寫出技術攻關總結報告，包括技術說明、主要技術指標、成果論文、總結資料、審定報告；經濟效益、管理效益；推廣應用前景和措施等內容，并做好接受成果鑒定的準備工作。

首席技師工作室可采用技術推介、現場觀摩、推廣演示、成果展覽會、科技培訓以及建立新技術示范工程或示范園區等多種方式，推廣運用攻關成果。

2.4 人才培訓與開發管理

首席技師工作室采取師承制、導師帶徒、專業引領制、情景培訓、團隊攻關學習制、展示交流等方式及手段開展培訓活動，提高職工工作效率和單位生產效率，提升單位的創新能力。培訓評估的主要包括培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓條件、培訓師資、培訓方法、培訓效果等方面的內容。

2.5 經費管理

首席技師工作室建設專項經費包括項目工作經費、科研經費、培訓經費和人員獎勵經費等。根據工作室確定的人才培訓計劃、研修課題、技術攻關項目，安排專項經費對首席技師工作室的創辦、運轉給予資助。工作室經費的使用實行首席技師負責制，接受財政、審計及管理部門的檢查和考核。

3 首席技師工作室評估考核方法與指標

首席技師工作室任期一般為3～5年，一般采取任期評估，評估考核的方法主要有：聽取匯報、實地考察、核查資料、隨機訪談和問卷調查等方式。

3.1 評估考核主要指標

評估指標不應太繁太細，評估方法要簡捷方便，否則會增加工作量。主要包括組織管理、基本條件、人才培育、技術攻關、品牌推廣等方面評估指標體系。

組織管理。首席技師負責制是決定了工作室的重要地位，組織管理是工作室運轉的重要保障條件，指標主要包括：組織結構、管理機制、工作計劃、制度等。

基本條件。基本條件是工作室開展工作的重要保障，主要包括：活動場所、設施設備、經費支撐、團隊建設等。

人才培育。人才培育是工作室主要功能之一，人才培育包括：培育計劃、培育數量、培育形式和培育效果等主要指標。

技術攻關。主要包括：攻關活動開展情況、攻關成果、成果轉化效果等指標。

品牌效應管理。加大工作室的對外宣傳力度，提升工作室的品牌效益，主要包括：行業知名度、工作室特色等指標。

3.2 評估考核指標賦分權重

采取定性和定量分析相結合，選擇重要的考核評估指標，并確定權重，才能建立起科學的評估體系。

在制定評估標準時，應注意各評估要素權重的分配。分配權重有如下幾個經驗可供借鑒：第一，每個維度的權重一般不高于30%，不低于5%。過高的權重會導致顧大頭、扔小頭的行為，從而對某些與工作質量密切相關的標準不重視。第二，將評估要素按照非常重要、重要、一般性排序，最重要的要素須賦予最高的權重，按照重要性程度依次降低權重系數，有相同重要性的要素須具有相同的權重。第三，為了評分的簡捷，權重一般5的倍數，所有的權重加起來要達到100%。

評估總分在60分以下者為不合格；60～70分為合格等次、70～85分為優良；85分以上為優秀。

4 評估考核結果運用

評估結果只有被合理地運用才能真正起到激勵作用，促進工作室建設目標的有效實現。通過評估考核對首席工作室的實行動態管理和激勵機制，促進首席技師工作室健康發展。

動態管理主要包括晉級或退出機制。晉級機制是指對于評估結果為良及以上的工作室，可繼續保留原工作室稱號；連續兩個任期內評估結果為優秀者，可推薦申請更高級別工作室，即原級別為企業級，可申報省市級或行業級，省級或行業級可申報國家級。退出機制是指評估結果合格的予以保留；結果不合格的，應提出改正意見，限期整改；連續兩次評估不合格的，應給予撤銷。

獎勵機制主要包括人才培育獎和技術技能攻關獎。人才培育獎是指對于師帶徒或培養高技能人才方面表現突出的首席技師給予一定的物質獎勵和精神獎勵，對于成長迅速、表現突出的工作室成員（或徒弟）也應給予一定的獎勵，優先推薦工作室成員參加各級各類技能人才評優活動等。技術技能攻關獎是指對工作室的技術成果實行評審，給予獎勵，給予資金支持，優先推薦工作室成員參加新技術培訓、交流和技術攻關活動，不斷提升工作室團隊的技術攻關能力。

首席技師工作室評估考核是一個系統工程，該文對建立首席技師工作室評估指標體系和評估方法等方面做了些膚淺的探討，以促進更好、更有效地貫徹落實首席技師工作室制度，不斷提升首席技師工作室的建設管理水平，發揮首席技師工作室在技能人才隊伍建設以及技術公關等領域中發揮更大的作用。

參考文獻

[1] 《全國水利行業首席技師選拔管理暫行辦法》水利部人事司.

[2] 畢結禮.高技能人才開發探索與實踐[M].企業管理出版社，2005.

[3] 葛玉輝.人力資源管理[M].清華大學出版社，2005.

[4] 企業技能人才評價[M].勞動社會保障出版社.