地方醫學院校高層次人才績效考評體系的構建

王敏

（溫州醫科大學 人事處，浙江 溫州 325035）

·高 教 研 究·

地方醫學院校高層次人才績效考評體系的構建

王敏

（溫州醫科大學 人事處，浙江 溫州 325035）

高層次人才是高校事業發展的第一資源和核心競爭力。文章將現代績效考評理論運用于地方醫學院校高層次人才這一特定研究對象，探討高層次人才績效考評體系構建的基本原則、框架、指標權重等內容，以期對地方醫學院校高層次人才績效考評工作提供有益的借鑒。

人才；績效考評；醫學院校

隨著長學制醫學教育、醫學研究生教育的深入開展，醫學科學微宏觀整合、多學科交叉滲透的趨勢加強，凝聚具有原始創新能力和領域頂尖水平的領軍人才、學科學術帶頭人等高層次人才對建設高水平的地方醫學院校具有至關重要的戰略意義。為了在較短時間內提升師資隊伍水平、優化學科結構、提高辦學實力，各醫學院校紛紛采取積極措施吸引高層次人才。但許多地方醫學院校在加大人才投入力度的同時卻忽視了高層次人才的科學評價、后續使用和考核激勵，對于高層次人才的績效考評工作仍存在簡單化、形式化現象，考核指標存在片面性或缺乏醫學學科特色。我國對于高校教師考核評價的研究起步比較晚，20世紀70年代才提出“教育評價”的概念，“2000年以后對高校教師評價的研究有所深入，高校教師評價逐漸成為教育評價中的一個亮點”[1]，但針對醫學高層次人才這個特殊群體的績效考評體系研究非常少。由此，如何構建一套符合醫學高層次人才特點的行之有效的績效考評制度，實現科學客觀的人才評價，從而調動高層次人才的積極性，達到人才和學校面向共同愿景、和諧共贏的目標，已成為地方醫學院校實施人才戰略的當務之急。

1 地方醫學院校高層次人才績效考評存在的問題

1.1 重任務績效，輕周邊績效 目前，許多地方醫學院校對高層次人才的績效考評導向功利化，主要考察任務績效，關注SCI論文發表數量和影響因子、科研項目級別、成果獎項等情況，忽視了其在促進高校國際交流、培養創新團隊、增強學科實力、擔任社會工作方面顯示出的工作動機、熱情度、忠誠感、團結協作等“周邊績效”考核點[2]。

1.2 重個人績效，輕團隊績效 隨著現代科學發展從小科學時代進入大科學時代，知識多元化趨勢加強，更新周期逐漸縮短，團隊已代替個人成為高校人才培養和科研創新的主要形式，個人績效在團隊績效中是難以區分的。但許多地方醫學院校考評高層次人才業績時注重個人績效，以第一作者、通信作者的署名權作為科研成果的唯一評價標準，忽視了人才在科學研究中的實際貢獻率，阻礙了引進人才之間、引進人才與校內教師之間的深入合作。

1.3 重當前績效，輕長遠績效 轉化醫學、生物醫學、醫學工程等多學科交叉造成現代醫學原始性創新成果的產生需要相當長時間的積淀。但很多地方醫學院校急功近利，對高層次人才績效考評頻率太密、周期太短，除了合同中期考核、合同期滿考核，還增加工作年度考核，這種評價壓力使得高層次人才為完成考核指標往往選擇不再冒風險從事新領域的研究，造成學術研究的整體水平不高。

2 地方醫學院校構建高層次人才績效考評體系的基本原則

2.1 科學性與可操作性相結合原則 科學性是績效考評體系效度和信度的基礎。在構建高層次人才績效考評體系時應考慮理論、程序和手段的科學性，設定的指標體系應是一個層次分明的有機整體，各級指標既相對獨立又相互關聯，能全面、客觀、準確地度量高層次人才的水平。同時還要考慮指標體系的可操作性，指標含義要簡單明確，能反映考評目標和決策所需的信息，指標內容要符合地方醫學院校的實際情況，不能完全照搬國內外高校已研究應用的理論體系。績效考評體系科學、可操作，目標激勵和高層次人才內在期望的動力才會比較明確，考評工作才能夠有的放矢。

2.2 量化評價與質性評價相結合原則 在構建績效考評體系時，對于高層次人才任務績效的考核，如教學成果、科研項目、論文專著、專利獲獎等硬性指標，運用量化方法更容易獲得明確的結果。而對于高層次人才周邊績效的考核，如事業心、責任心、教學態度、團隊協作精神等，可用觀察法、訪談法等質性評價方法來獲得。因此，在高層次人才績效考評中，應該將量化和質性評價有機地結合起來，才能對人才進行全面、科學的判斷。

2.3 區分性與發展性相結合原則 績效考評是為高層次人才的發展服務，而不能成為其發展的束縛。構建績效考評指標體系時可采用德爾菲法（delphi method）和層次分析法等方法來制定，綜合考評高層次人才的教學、科研和社會服務等方面，且對不同的學科、不同的崗位類型指標權重也應有所不同。考評時要突出發展性評價導向，不僅僅是對高層次人才過去的工作業績支付薪酬，更要根據實際情況靈活地調整相關指標，克服急功近利的行為，支持人才從事原創性研究和具有重要科學價值的長期研究，指引人才達到未來績效的最大化。

3 地方醫學院校高層次人才績效考評體系的初步構建

地方醫學院校構建高層次人才績效考評體系應遵從“績效計劃-績效實施-績效檢查-績效處理”（PDCA）循環模型，通過績效計劃形成科學的績效考評方案并開展考評，通過績效實施達成預期目標，實施過程中做好績效溝通和信息反饋，檢查存在的問題，從而不斷強化與持續提升高層次人才的績效水平。

3.1 選擇有效的績效考評方法 建立科學的績效考評體系，需要考慮考評對象的特點、考評目的以及實施考評方法的成本費用等因素，選擇一套科學有效而又具操作性的績效考評方法。目前績效評價方法大體有德爾菲法、關鍵績效指標法、層次分析法、模糊綜合評價法等。

德爾菲法的優點是專家不需要具體樣本數據，僅憑自己對指標外延和內涵的理解就可作出相應判斷，缺點在于專家的主觀認識對指標體系的建立有著一定制約。所以專家的選擇是至關重要。

關鍵績效指標法的優點是使業績考評建立在量化的基礎之上，考核的關鍵業績指標明確可行。缺點是缺少定性判斷。

層次分析法的優點是提供了層次思維框架，通過對比進行標度，判斷的客觀性較好。缺點在于當確定標度系統的元素過多時，容易造成專家判斷混亂。

模糊綜合評價法的優點是能綜合處理各個因素對總體的影響作用，通過數字來反映人的判斷，適合對非顯性績效指標的評價，缺點在于績效權重是專家憑經驗確定的，容易帶有主觀性。

3.2 設計實用有效的績效考評指標 根據高層次人才的成長規律和工作特點，選擇可衡量的、可達到的和有規定時限的考評指標，建立符合地方醫學院校事業發展目標的考評指標體系。考評指標分為素質指標、個人業績指標、團隊業績指標與學術影響力指標4項一級指標。

素質指標指高層次人才自身綜合素質的考評指標。綜合素質指標的評價分為基本素質、發展素質2項關鍵二級績效指標進行考評。

個人業績指標指在考核期內個人工作成果達到績效計劃要求的考評指標。個人業績指標的評價分為教學工作、臨床工作、論文論著、科研（教研）項目、科研（教學）成果、質量工程、醫藥新技術7項關鍵二級績效指標進行考評。

團隊業績指標指在考核期內高層次人才個人對于團隊所產生的工作成效的考評指標。團隊業績指標的評價分為學科發展、隊伍建設2項關鍵二級績效指標進行考評。

學術影響力指標指在考核期內高層次人才在學科領域所產生的學術影響的考評指標。學術影響指標的評價分為入選人才工程、學術組織任職2項關鍵二級績效指標進行考評。

3.3 確定科學合理的績效考評指標權重 筆者建議采取德爾菲法來確定高層次人才績效考評體系的指標權重，可邀請醫學院校及其附屬醫院20位覆蓋不同學科且學術水平較高，思維判斷能力較強的教授、博導來進行指標權重賦值。首先，請專家對指標進行補充修改，依據專家意見完善關鍵三級績效指標；其次，請專家采用李克特5級量表（很重要5分、重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要l分）對一級和二級指標的重要性進行量化打分；最后請專家依據Saaty相對重要性等級表對三級指標進行兩兩對比，并根據層次分析法的求解步驟進行求解，從而求得每位專家所賦的指標權重，將所有專家同一指標的權重進行算術平均，得出代表專家群體集中意見的綜合權重，最終確立地方醫學院校高層次人才績效考評指標體系（見表1）。

對表中的各項指標設置和權重系數，可根據醫學院校高層次人才的實際情況，進行相應的細化調整。如以科研為主的高層次人才，教學工作較少，可以將教學工作指標的權重適當下調，而作為科研必備條件的科研項目等指標權重適當上調，如是基礎醫學高層次人才，可將臨床工作指標刪除，其權重加至其他指標中，從而實現人才績效評價的靈活性和準確性。

表1 高層次人才績效考評指標體系

[1] 周春燕.高校教師績效評價的文化反思[J].江蘇科技大學學報,2010,10(1):98-101.

[2] 李斗.醫學類高層次人才周邊績效考核研究[D].西安:陜西科技大學碩士學位論文,2012.

（本文編輯：吳健敏）

G640

B

10.3969/j.issn.2095-9400.2015.04.019

2014-12-08

浙江省教育廳科研項目（20100131）。

王敏（1978-），女，浙江臨海人，助理研究員，碩士。