高校教師崗位績效薪酬制度實施相關問題與對策研究

羅果

摘 ?要：本文就以重慶公共運輸職業(yè)學院的教師崗位績效薪酬制度實施中的相關問題為例，系統(tǒng)的進行闡述和研究。

關鍵詞：重慶公共運輸職業(yè)學院;高校教師崗位;績效薪酬制度;問題與對策

一、重慶公共運輸職業(yè)學院教師和概述及高校教師崗位績效薪酬制度

（一）重慶公共運輸職業(yè)學院的概述。重慶公共運輸職業(yè)學院成立于2010年，是一所全日制普通高等職業(yè)技術學院。并且該學校由重慶城市交通開發(fā)投資（集團）股份有限公司獨資舉辦，這為重慶公共運輸職業(yè)學院的學生奠定了良好的就業(yè)基礎。此外，自重慶公共運輸職業(yè)學院成立以來招生人數(shù)，每年都有大幅度的增長，在2011年首屆招生就圓滿的完成543人的招生計劃目標，并且重慶公共運輸職業(yè)學院還有優(yōu)秀的師資力量，在教師人員76人中其教授、副教授、高級工程師32人，約占教師總數(shù)的42%。此外，學校的專業(yè)種類也日漸豐富，給學生的發(fā)展提供了更加多樣化的發(fā)展空間。

（二）高校教師崗位績效薪酬制度。高校教師崗位績效薪酬包括實際貨幣薪酬和虛擬的“薪酬”。這里實際的薪酬是指學校單位支付給教職員工的工資、獎金、教職津貼等實際貨幣收入，以及教師節(jié)假日休假、福利，這些不是直接性質的貨幣收入稱為虛擬的“薪酬”。虛擬的“薪酬” 是指教職工的職業(yè)安全、職位晉升和自我發(fā)展這類性質的“薪酬”補償，相比于實際的薪酬是物質上的滿足，虛擬的“薪酬”是帶給教職工精神需求的滿足。

二、高校教師崗位績效薪酬制度實施相關問題

（一）個體激勵性不足。教師崗位績效薪酬的核心意義是指教師個人的薪酬發(fā)放，是隨個人、團隊績效的變化而變化，在這種制度下學校對教師的薪資發(fā)放是以教師對學校所做的價值產出以及在工作中的表現(xiàn)是否與學校的文化價值觀相匹配為理論依據(jù)。對于重慶公共運輸職業(yè)學院的教師而言，教師的崗位薪酬和績效薪酬側重點不在一個相同的基礎之上，教師付出的努力無法得到相應的回報，也就喪失了薪酬的激勵作用，而且在重慶公共運輸職業(yè)學院的教師的占比中可以看出，優(yōu)秀教師占有42%，針對這部分教師的薪酬發(fā)放和普通教師基本一樣，不僅打擊了優(yōu)秀教師的積極性，還使一些優(yōu)秀教師資源的流失，不利于重慶公共運輸職業(yè)學院今后的教學發(fā)展[2]。

（二）高校薪酬管理制度改革相對落后。現(xiàn)有的高校薪酬管理制度的收入分配還存在更深層次的矛盾。例如，崗位津貼制度不完善以及在實際的崗位津貼中突出績效、淡化身份、提高收入的作用并不是很明顯，也沒有體現(xiàn)人才價值。

三、高校教師崗位績效薪酬制度實施相關問題的解決對策

以重慶公共運輸職業(yè)學院為例，學校每年都增加一定數(shù)量教職員工，并且每位教師都為學院的發(fā)展貢獻了自己的一份力量。所以，要完善高校教師的崗位績效薪酬制度讓每一位教師的付出都得到其相應的回報。因此，重慶公共運輸職業(yè)學院的教師崗位薪酬制度上應該改善崗位薪酬和績效薪酬的評判模式，激發(fā)教師的潛在價值，并且有助于提升教師的教學積極性，提高學校的市場競爭力。

此外，高校教師的薪酬就是對教師為學校所做貢獻的實際貨幣回報，也是對教職工工作的一種肯定和獎勵。因此，教師應該正確認識薪酬崗位的含義，加強自身文化素質的提升，切記盲目攀比以及違反教師崗位績效薪酬制度。

結語：高校教師的崗位績效薪酬制度，是學校薪酬管理系統(tǒng)的基本職能，也是校園建設管理的一個重點項目。對重慶公共運輸職業(yè)學院來講，其成立年限較短，學校在教師崗位績效薪酬的管理中，還有很多的問題需要完善，因此，在其今后薪酬管理發(fā)展中，加強薪酬獎勵制度公平管理，對教職員工積極性的調動和競爭力的提升具有重要意義。

參考文獻：

[1] 曹志文，牛曉葉，曲京山，等.基于崗位績效工資制的高校收入分配實證分析[J].會計之友，2013，（11）：108-111.