江蘇省轉型期不同用工形式比較分析

朱旻、張怡珩

（江蘇省統計局，江蘇南京 210008）

江蘇省轉型期不同用工形式比較分析

朱旻、張怡珩

（江蘇省統計局，江蘇南京 210008）

目前處在經濟轉型期，經濟體制改革進一步深化，多種用工形式應運而生且日趨多元化發展。本文對江蘇省現階段不同用工形式進行了分析、比較，考察其優劣、特性，并對用工提出規范壟斷行業的勞動報酬分配、加強教育培訓等合理建議。

用工方式；比較；建議

隨著經濟體制改革的不斷深入，市場經濟進一步活躍。企業快速發展而急需用工需求，多種用工形式應運而生且日趨多元化發展。

企業可以選擇與勞動者建立“勞動關系”或與民事主體（自然人、法人或其他組織）建立“勞動關系”來完成企業的生產經營任務。這兩種關系分別由勞動類法律和民事類法律進行調整。

所以，按照現今的勞動法律、法規來講，目前中國企業可以采用的用工方式主要有這樣幾種：

第一，建立的是勞動關系。企業與勞動者建立“勞動關系”可選用的用工方式有：自主招聘和勞務派遣用工。按照企業是否自主招聘這個角度入手，企業的用工可分為企業自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業自主招聘這方面進行細化，又可以按是否簽訂需要工作時間的不同，分為全日制工和非全日制工。在全日制用工方面，又可以根據勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據勞動合同的期限，在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。而從工時制度方面，可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。企業會將三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結合。

第二，建立的是民事關系。企業可與平等民事主體簽訂協議，實踐中比較有代表性的是“退休返聘”的情形，即企業采用與退休人員簽訂勞務協議的用工方式。在校大學生勤工儉學為企業工作的，也是如此，如發生人身損害，適用于民事法律調整。

而目前我國的統計把在單位工作的從業人員分成三類：在崗職工、勞務派遣人員和其他從業人員。在一定層度上區分了單位不同形式的用工方式。在統計工作中我們將在本單位工作且與本單位簽訂勞動合同，并由單位支付各項工資和社會保險、住房公積金的人員作為在崗職工統計；將根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，與勞務派遣單位簽訂勞動合同，并被勞務派遣單位派遣到實際用工單位工作，且勞務派遣單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣協議》的人員作為本單位的勞務派遣人員統計；將在本單位工作，不能歸到在崗職工、勞務派遣人員中的人員，此類人員實際參加本單位生產或工作并從本單位取得勞動報酬，比如非全日制人員、兼職人員、聘用的離退休人員等作為其他從業人員統計。

本文選取國家一套表制度中，規模以上的工業（包括采礦業、制造業、電力、熱力、燃氣及水生產和供應業），限額以上的批發零售和住宿餐飲業，資質以上的建筑業，房地產業七個行業的企業進行不同用工形式的比較研究。

一、不同用工形式的規模狀況

有個穩定的工作是大多數人的期望，而單位也希望能夠有對單位較忠誠的員工，從近三年來的江蘇省的統計來看，企業在崗職工人數的比重始終都是占絕大多數，從這7大行業看都在70%以上，而近年來才興起的勞務派遣用工一般在10%

左右。其他從業人員比重一般在5%左右。

（一）行業不同采用的用工形式也有所區別

三年來，在崗職工比重逐年下降的行業有采礦業、電力、熱力、燃氣及水生產和供應業、建筑業、房地產業。而同時這幾個行業的勞務派遣用工比重逐年上升。制造業、批發零售和住宿餐飲業使用勞務派遣工的比重有波動,在2012年使用勞務派遣工的比重比2011年上升,而在2013年使用勞務派遣工的比重比2012年有所回落。由于所處的市場競爭地位不同，不同行業表現出了不同的用工趨勢（圖1、2）。

圖1、2 不同行業在崗職工比重和勞務派遣工比重比較

（二）不同類型的企業在不同用工形式之間呈現多樣性選擇。

1．私營企業在崗職工比重高于國有企業。首先，內資企業的在崗職工比重高于江蘇省平均水平，外資企業的在崗職工比重低于全省平均水平。但是，內資企業中，國有企業、有限責任公司和股份有限公司的在崗職工比重較低，低于全省的平均水平。而私營企業的在崗職工比重高于全省平均水平。國有單位受到編制等一些因素的限制，不斷采用勞務派遣等其他用工形式來補充用工的缺口。私營企業用工更加市場化，能夠靈活自主的選擇有利于自己的用工形式。

2．企業使用勞務派遣工趨于謹慎。外商投資企業和港澳臺商企業更愿意采用新型用工形式。從比重上看，外商投資企業的勞務派遣工比重最大，2011年、2012年、2013年分別比內資企業高7.03個百分點、8.33個百分點、6.03個百分點。港澳臺商企業使用勞務派遣工的比重也比內資企業分別高出3.84個百分點、2.68個百分點、1.44個百分點。但是隨著勞動法執行的力度不斷加大，企業使用勞務派遣工也越來越謹慎。

內資企業使用勞務派遣工的比重2011年為8.8%，到2012年的上升到10.63%，到2013年使用勞務派遣工的比重為10.53%，比2012年略有下降。而外商投資企業使用勞務派遣工的比重2011年為15.84%，到2012年為18.97%，上升了3.13個百分點，2013年使用勞務派遣工比重為16.56%，比2012年下降2.41個百分點。同樣，在港澳臺資企業也出現了這個現象，2012年使用勞務派遣工比重比2011年上升0.67個點，2013年使用勞務派遣工比重并沒有持續上升而是比2012年下降1.34個百分點。但內資企業中的國有企業的勞務派遣用工量逐年增加，從用工比重上看，2012年比2011年增加3.9個百分點，2013年比2012年又增加0.4個百分點。私營企業雖然勞務派遣用工的比重較低，但也是比重逐年增高的趨勢，2012年比2011年增加2.21個百分點，2013年比2012年增加0.45個百分點。

（三）不同用工形式平均工資水平不同

在崗職工的平均工資一般高于勞務派遣工的平均工資和其他從業人員的平均工資。行業不同這種區別也不同。

1.不同行業的平均工資水平不同。在這7個行業的企業統計中，電力熱力燃氣及水生產和供應業的在崗職工平均工資最高，但是其勞務派遣工的平均工資卻不高；采礦業和建筑業的勞務派遣工平均工資較高，但是其在崗職工的平均工資卻不高（圖3）。

圖3 七行業在崗職工、勞務派遣工平均工資比較

2．平均工資水平較高的行業，在崗職工和勞務派遣工的平均工資差距較大。在統計的七個行業中，電力熱力燃氣及水生產和供應業的平均工資水平最高，其在崗職工和勞務派遣工平均工資的水平差距也最大，在2.4倍左右。房地產業在1.5倍左右。其他行業的企業在崗職工和勞務派遣工工資水平雖然有差距，但差距不大，特別是建筑業已經基本一致，制造業和住宿餐飲業的差距也較小。

表1 7行業平均工資比較

二、企業采用勞務派遣等靈活用工形式從積極到謹慎的原因

（一）不同用工形式各有特色

固定用工是與企業建立“勞動關系”的全日制合同工，同時為降低用工成本，企業還會采取靈活用工模式，比如：勞務派遣、業務外包、民事雇傭、非全日制用工、人才租賃、人事代理等，企業和員工只有“勞務關系”，二者雖然只有一字之差，但是企業和勞動者在“勞動關系”和“勞務關系”中享有的權利和承擔的義務卻有著很大的差別。下面是幾種用工形式的比較，也就是大家俗話說的正式工、臨時工和派遣工。

表2 幾種用工形式比較

勞動報酬用工形式合同性質工作時間限制是否繳納社會保險非全日制用工勞動合同，可以口頭訂立。勞資雙方關系勞動者成為用人單位一員，受規章制度約束。用人單位享有用工支配權和管理權。每天不超過4小時，每周不超過24小時。超出部分算加班。需繳納工傷保險。以小時為計酬單位。勞務派遣用工三方主體，三類合同。勞動者與派遣單位之間是勞動關系；派遣單位與用工單位之間是勞務關系；勞動者與用工單位之間是特殊的勞動關系。工作時間按照勞務派遣協議執行。加班工資由用工單位支付。派遣單位與用工單位在派遣協議中對社保繳納的數額和方式應有所規定。一般社保由派遣單位繳納。派遣單位按照派遣協議向勞動者支付。勞動者對此協議享有知情權。無派遣時按照當地最低標準執行。

（二）企業用工背景出現新趨勢

2008年1月1日《勞動合同法》正式實施。對勞動合同適用范圍、勞動合同的訂立、解除、勞動試用期、擇業限制、同業競爭、用人單位規章制度、勞動合同短期化、終止解除合同經濟補償等方面作出了新的規定。在新的法律環境下，企業都在探尋相對靈活的用工模式。既要降低運營成本又要幫助企業從繁雜的、飽含風險的勞動關系管理事務中解放出來。

1.員工的集體維權意識社會氛圍形成，勞動者運用法律武器主張權利更多的針對企業的不規范、不合理和違法行為。尤其是新一代的勞動者，他們維權意識、素養和水平跟上一代是完全不一樣的，既懂法又會運用法律武器。

2.勞動法法規政策日益健全?！秳趧雍贤ā?、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《帶薪年休假條列》。另外還有一系列相關規定即將出臺，例如：《工資條例》、《社會保險法》、最高法院有關《勞動合同法》的司法解釋等。

3.國際社會對企業社會責任的日趨強調。比如：有些公司的海外總部有要求，與公司合作的供應商不能是“血汗工廠”。

（三）新形勢下，“靈活用工”也會有不靈活的現象

在法制越來越健全，執法越來越嚴厲的背景下，企業用派遣工來轉移人事管理風險或控制成本也越來越難。

一是用工期限靈活性下降，《勞動合同法》規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬，在被派遣者無工作期間，勞務派遣單位應當按所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！迸汕矄挝粸榱吮苊獍l生向勞動者支付最低工資的情況，其在與用工單位簽訂勞務派遣合同時，一般會盡量延長派遣期限，至少覆蓋法律規定的二年時間，把風險轉嫁給用工單位。

二是用工成本大幅度提高。隨著法治的不斷健全，勞務派遣工廉價的時代已經一去不復返。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利，有權要求用工單位支付加班費、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇。同時，還要向派遣單位支付額外的管理費。

三是用工單位的責任增大。為了保護勞動者的利益不受派遣單位的的損害，要求用工單位在履行法定義務的同時還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任。如果派遣單位克扣勞動者工資，或者未按規定繳納社會、工傷、醫療等保險，或者對勞動者造成損害的，勞動者不僅可以要求派遣單位賠償，也可以要求用工單位賠償。這就擴大了用工單位的責任范圍。

四是適用范圍小。勞務派遣工一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

四、政策建議

企業用工背景正在發生著新變化，如何在新的轉型期，找到一些相對靈活的用工模式，既降低企業的運營成本，又幫助企業從繁雜的、飽含風險的勞動關系管理事務性工作中解放出來，這無疑是一個考量管理者智慧而且在當下又非常現實的問題。

1．在《勞動合同法》的框架下，盡快制定相關的行政法規和配套的規章。立法時，要進一步明確勞務派遣單位和用工單位的責任，圍繞當前仍然存在的問題：如企業突破“三性“規定，違規大范圍使用勞務派遣工、勞務派遣工的同工同酬問題、直接用工轉為勞務派遣工問題、跨地區派遣問題、異地參保問題、民主權利問題等等。制定出可操作的規則，以保證法律的實施效果。對用工單位使用達到一定年限的勞務派遣工，要通過設定和強化用工單位義務，維護其合法權益。

2．規范壟斷行業的勞動報酬分配。要打破行業壟斷，特別是要打破行政性行業壟斷，放寬市場準入條件。允許民營企業進入基礎設施、公用事業、壟斷行業、社會事業、金融服務等行業和領域。著力營造多種所有制經濟的平等競爭的市場環境。從而實現不同用工形式之間工資水平的相對公平。

3．靈活用工管理，降低企業成本。新形勢下，如何做好員工關系管理是件很復雜的事情，但是有一個基礎，就是一定要規范管理。如果不規范，用工成本就會更大。不規范的人力資源管理將成為企業最大的用工成本。

首先要規范勞動合同的簽訂，其次要規范工資的計算與支付，第三要規范社會保險的繳納，第四要規范勞動合同的變更，第五要規范規章制度的制定與執行，企業的規章制度一定要有法律上的意義，程序規范，內容也要規范。

4．加強教育培訓。一方面在政府要大力推進素質教育和公共教育服務均等化。普及高等和職業教育，提高人力資本質量，對農村地區和教育欠發達地區加大支援力度，促進教育資源的合理均衡化分配。另一方面企業也要加強對職工的教育培訓，提高全體職工素質和能力。特別要加強對代理制職工的素質和能力的培訓力度，只有將這塊“短板”彌補上，才能確保企業的長期可持續性發展。

5．努力組織派遣公司建立起黨組織和工會。使代理制職工融入組織，找到歸屬感，并有一個吐露心聲、暢所欲言的地方，讓他們對企業和自身的發展充滿希望。并在平時組織各類文化活動，讓代理制職工也參與進來，展露他們的才華，豐富他們的業余生活，充實他們的精神空白，能夠在企業找到家的感覺，能夠全身心地投入到企業的建設中去。

（責任編輯：高萍萍）