高職教師職業生涯規劃管理實踐及思考

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高職教師職業生涯規劃管理實踐及思考

葉青青

(杭州職業技術學院，杭州310018)

【摘要】職業生涯規劃是教師隊伍培養中的重要環節，但尚未得到絕大多數高職院校的重視。圍繞職稱評聘和崗位設置這兩個切入點，結合學校發展目標，合理設置教師職業生涯規劃目標與內容，建立激勵機制，同時對教師職業生涯規劃實施全過程管理，促進教師厘清思路、明確發展方向、制定切實可行的目標并付諸行動，是幫助教師實現職業生涯目標的重要保證。定期地評估反饋工作能及時、有效地督促和指導教師盡可能完成既定的規劃，從而促進師資隊伍整體水平的提升。

【關鍵詞】職業生涯規劃;高職院校;師資隊伍

高職院校經過了十余年的跨越式發展后，已逐步從規模擴張期進入到內涵建設期，內涵建設的主力軍是教師，但高職院校的師資隊伍水平現狀難以滿足高職發展的需要，是當前高職發展的瓶頸之一。在教師隊伍的培養過程中，職業生涯規劃是十分重要的第一環節，但目前國內對高職教師職業生涯規劃的研究和實踐尚不普遍，如何通過規劃和過程管理，引導教師進行自我剖析，根據學校發展戰略和自身特點，積極主動地規劃設計自己的職業生涯，而學校又如何合理配置相關資源，提供保障措施，幫助教師實現自己的職業生涯目標，促進學校和教師的共同發展，提升教師對學校的認同感和成就感，從而提升學校的凝聚力，實現雙贏，這些問題無疑值得我們去探索和研究。

一、現狀及對策建議

在我國高職大發展的階段，為了解決師資隊伍數量上的不足，從普通高校引進了大批應屆畢業生，導致目前國內絕大多數高職院校的師資隊伍普遍存在著年齡結構不合理、學歷職稱偏低、企業經歷缺乏等通病。雖然高職院校均十分重視師資隊伍建設，然而多年來高職教師的職業生涯發展狀況與高職教育的整體發展情況并不匹配。有學者針對這種情況開展了分析和研究，如彭移風、任靜等人認為，［1，2］影響當前高職教師職業生涯發展的主要原因有:

(1)學校對教師職業生涯規劃發展處于自然適應狀態，無專門的指導與管理;

(2)職業教育對高職教師的要求高，教師壓力大;

(3)教師在職培訓的資金投入不足，教師工作任務繁重;

(4)教師評價制度滯后造成職業發展困境;

(5)科研業績成為高職教師職稱提升的瓶頸等。

針對這些問題，多位研究者均提出從個人、學校、社會三方面尋找對策。郭琳、胡幸鳴提出建立符合高職教育實際的教師生涯管理體系;樹立以教師需求為動力，與學校發展相吻合的激勵目標;確立以教師為中心，以教師職業發展為導向的工作績效評價體系;構建符合教師職業特點，以發展性培訓為手段的工作機制。［3］高燕則認為應構建暢通的信息交流渠道;建立科學薪酬管理體系;引導教師進行職業生涯發展規劃;完善雙師素質高職教師隊伍建設體系。［4］

這些研究都提到了職業生涯規劃對教師發展的作用，但因種種原因，全面實施教師職業生涯規劃的學校并不多，有部分學校對新引進的年輕教師提出了職業生涯規劃的要求，但往往有始無終，沒有進行跟蹤管理，收效甚微。筆者所在的高職院校(以下簡稱本校)嘗試開展了全體教師的職業生涯規劃工作，所取得的經驗和教訓，可供同類學校參考借鑒。

二、高職院校教師職業生涯規劃管理實踐

(一)職業生涯規劃前期準備

1.師資隊伍現狀分析

本校的師資隊伍與國內絕大多數高職院校一樣，存在年齡結構不合理、高學歷教師比例不高、職稱層次總體偏低、企業經驗嚴重不足等問題。擬通過職業生涯規劃逐步予以改進，近期最主要的任務是積極推進教師下企業鍛煉和課堂教學改革。

2.政策環境分析

(1)職稱評聘。對于高職教師而言，職稱和學歷學位是反映其水平的兩大重要指標，其中職稱尤為重要，不僅與待遇密切相關，也是其社會地位的主要衡量指標，因此，評職稱是絕大多數高職教師做科研寫論文的主要動力來源。教育主管部門或學校常以職稱評聘為指揮棒，將相關要求列入職稱評聘標準中，以此來促進教師的培訓、進修、教學、科研、社會服務等工作，引導教師將個人發展與學校發展相結合。

(2)崗位設置與聘用。2011年起，事業單位全面推行崗位設置，所有公辦高職院校均列入其中。各校的崗位設置與聘用方案中，除了上級文件規定的職稱等級、任職年限等基本條件外，均為每一個等級設定了具體的任職條件，教師須達到一定的要求，才能被聘到相應的等級職稱，同時實行聘期考核。從聘用方案與聘期考核要求的設定上可以看出學校對教師的工作要求，同時也可體現出學校的重點關注內容和導向。

(二)職業生涯規劃目標制定

1.周期之確定

常見的職業生涯規劃有短期、中期和長期三種，短期規劃是指2年以內的近期規劃，中期規劃一般是2至5年，而6到10年的規劃為長期規劃。考慮到高職院校的快速發展，不斷有新理念新要求出現，規劃的時間不宜太長，同時，目前的事業單位崗位設置周期一般為三年，聘期結束會進行聘期考核，因此，本校將職業生涯規劃周期暫定為三年，以便實現政策協同，將二者更緊密地結合在一起。

2.目標與內容

教師在確定自己的職業生涯目標前，需對自己的實際情況進行評估和分析。我國目前尚沒有明確的高職教師入職條件，對新引進教師的具體要求，仍以各校自行規定為準。一般而言，我國高職教師能力標準主要包含以下幾方面的內容:職業道德、專業基礎知識、專業實踐知識、授課能力、教育科技使用能力、鑒定和評估能力、專業化提高和終身學習能力、行業聯系能力、交流能力、學習環境的創新及管理能力等。［5］不同階段的教師，對各方面的能力要求又各有不同。根據以上能力要求以及職稱評聘和崗位設置的情況，結合本校的發展目標，職業生涯規劃中的工作內容被大致劃分為以下九個大類，教師可根據自己的情況選擇填寫:

(1)學歷學位進修:學歷學位的高低雖然不能直接跟教師的學術水平成正比，但顯然存在很大的關聯度，是迅速提升教師學術水平和科研水平的最有效途徑之一。

(2)企業實踐鍛煉:高職教師實踐能力一直是“雙師”素質中的短板，即使是來自企業的教師，離開行業企業多年后，也會出現與最新的生產實際脫節的情況。因此，下企業鍛煉應成為高職教師、尤其是專業教師的常態。

(3)育人工作:教師教學要因材施教，對教學對象——學生的深入了解是因材施教的基礎，如果教師上完課就走人，僅靠課堂上的時間是無法全面了解學生的。教師全面參加育人工作，不僅有利于增進師生關系，還有利于教師及時掌握學生動態、選擇更適合他們的教育方法，從而提升教學能力。對于新入職教師，這方面能力的學習和提高是首要任務。

(4)教學改革研究:教學水平的提高離不開教學研究，而高職作為一種新興的高校類型，與傳統的本科院校有著根本性不同，目前還沒有公認的比較成熟的教學理論，因此，教學改革與研究顯得尤為重要。

(5)課程設計開發:課程是高職教育的核心，高職院校的課程開發質量在很大程度上決定了學校的人才培養質量，不斷提升課程開發能力，是高職教師的立身之本。

(6)科技項目研發:科研是高校教師專業發展的標志性因素，沒有科研為基礎，教師專業發展將會缺乏發展后勁。科研是教師提高學術水平的必由之路，其重要性無須贅述。

(7)社會服務:作為高校的三大職能之一，教師應積極開展社會服務工作，形式可以是技術服務，也可以是橫向課題、市場調研、培訓咨詢等等。服務社會的同時還有助于教師深入了解行業企業一線實際情況，快速提高實踐能力。

(8)論文撰寫:通過撰寫論文，把教改、科研工作獲得的經驗呈現出來，與同行交流，不僅有利于提高教師的理論水平，更有利于教師本身總結提高。

(9)其它:不能列入以上類別的情況，如技能考證、指導學生參賽等情況，可列到“其它”中。

3.試點并修正

為了加強職業生涯規劃的針對性和有效性，使此項工作取得更好的效果，挑選具有代表性的教師，如:新入職教師代表、不同等級職稱教師代表、公共課教師和專業課教師代表、轉型教師代表、雙肩挑教師代表等先進行小范圍試填，根據試填教師的反饋情況對表格內容進行修改完善，試填的表格還可作為樣本供其它教師在填寫時作參考。

4.宣傳及推廣

試點工作完成后，在向全校教師推廣職業生涯規劃之前，有必要做好宣傳說明工作，避免可能出現的抵觸情緒和不合作態度。通過召開中層干部、專業負責人、普通教師等不同層面的會議，使大部分教師正確理解此項工作的重要性及學校的相關政策，積極開展本人的職業生涯規劃。

5.方法與步驟

教師是職業生涯規劃的主體，為制定一個恰當的職業生涯規劃，教師需要在自我剖析與定位的基礎上制定初稿，借助同事與領導的指導修訂完善，并制定實施策略確保成功率。

(1)自我剖析與定位。首先，每位教師須對自己的現狀進行全面分析，充分了解自己的優勢和劣勢。其次，深入研究本專業的定位、發展態勢，以及本人在專業組中的作用和定位。再次，對學校的發展目標、校園文化、相關政策(如進修培訓、崗位設置、職稱評聘、績效考核等)進行準確的解讀;對上級主管部門的相關政策也要有一定的了解。最后，根據以上分析結果，結合職稱和崗位設置情況，確定三年職業生涯規劃的主要目標。若是三年內條件基本成熟，可嘗試晉升高一級職稱的，則以晉升職稱為主要目標，尋找差距，確定任務，然后分解成階段性任務，分步實施;若尚不具備沖擊職稱的條件，則可以晉升高一級崗位等級為主要目標，同樣要尋找差距、設定任務、分步實施。

(2)同伴互助與組織指導。教師的職業生涯規劃初步設定后，先在專業組內開展研討，專業組教師彼此較為了解，針對每個人的自我剖析和目標設定，其余人可協助分析既定目標實現的可能性與難度，提出中肯的意見和建議，幫助同伴進一步厘清思路。

除了本專業組的教師，專業負責人和院系負責人作為教師們的直接領導，他們所了解的學校發展信息、政策要求比一般教師更全面，能夠跳出教師的層面，從更高的角度來看待教師的職業生涯規劃目標，指導教師把個人發展目標與專業、學校的發展方向緊密結合，減少教師規劃目標的盲目性。通過這樣的互動過程，可加強教師對專業定位和學校發展目標的了解，同時使專業負責人和院系負責人更詳細地了解本部門教師的真實情況和需求，有利于院系或專業開展針對性更強、更具個性化的培訓活動。

(3)制定實施策略:教師職業生涯規劃確定后，還需針對目標和具體內容制定相應的實施策略。除了自身努力外，還要通過團隊合作、借用外力、尋找資源，確保目標的實現。實施策略是實現職業生涯規劃目標的重要保證。

(三)職業生涯規劃實施管理

1.構建管理體系

職業生涯規劃的制定只是萬里長征的第一步，如何按計劃向目標前進不僅需要教師本人的努力，還需要規范的管理體系作保證。人的天性中都存在一定的惰性，絕大多數老師日常的教學工作又比較繁重，很難完全按照既定計劃來實施。因此，學校成立職業生涯規劃工作委員會，負責全校教師職業生涯規劃工作的整體安排與管理，同時各院系也成立自己的職業生涯規劃工作小組，提醒、督促教師對照自己制定的目標，按計劃開展相應的工作。人事處還負責編制教師職業生涯規劃匯編，便于相關管理部門和職能部門查閱。

2.建立激勵機制

在職業生涯規劃實施初期，宜以鼓勵為主。對于規劃制定和實施情況較認真的教師，給予相應的激勵。根據職業生涯規劃的匯總情況，對于一些學校在推行但教師響應程度不太高的項目，出臺傾斜政策予以推動;對于教師普遍有需求的培訓，由學校出面統一實施;在教科研項目申報推薦時，對已列入職業生涯規劃中相關項目的，予以優先推薦或加分，對與本人研究方向不符的申報項目，一般不予推薦;推薦申報業務培訓時，同樣優先考慮職業生涯規劃中已有相關計劃的教師;對一些存在老大難問題的教師，提供個性化的重點幫扶，幫助他們突破瓶頸。

3.規范評估反饋

在職業生涯規劃實施的過程中，會出現各種事先無法預料的情況，可能是客觀條件發生了變化，沒法按原計劃執行，也有可能因為日常教學工作較繁重，無暇顧及其它。如果沒有監督和推動，很有可能做好的職業生涯規劃永遠停留在規劃。因此，教師本人對制訂的職業生涯規劃要進行定期的小結，學校將其與年度考核相結合，每年年底教師對自己一年來的職業生涯規劃執行情況進行總結，對未能完成的部分進行原因分析，并提出改進思路。教師所在部門對每位教師的執行情況進行評估分析，并將結果面對面地反饋給教師，對已取得的成績給予認同和鼓勵，對存在的不足之處提出切實可行的建議，并幫助教師修訂下一階段的規劃。如果是當初確定的總目標在執行的過程中發現跟實際情況有偏差，則要修訂總目標;如果總目標沒問題，而是階段性目標未達預期，則要對下一階段的目標與策略進行修訂，確保按期實際總目標。同時，學校要形成年度檢查和總結交流制度，促進該項工作的正常開展和不斷提高。

評估反饋是整個職業生涯規劃中極其重要的一個環節，如果沒有年底的評估，就不能完成規劃，應付了事的情況就會不斷增加;而如果缺少反饋，教師們會覺得學校只會下達任務，漠視他們的努力，產生消極后果。面對面的反饋分析，能幫助部門領導了解教師在執行過程中存在的困難，適時提供適當的建議和幫助，不僅促進他們的成長，還能增強教師對學校的歸屬感。

三、問題分析及思考

近兩年，本校通過職業生涯規劃有效地促進了教師厘清思路、明確發展方向、制定切實可行的目標并付諸行動，教師隊伍整體呈現出積極向上的態勢。但還存在一些問題:第一，因缺乏專業管理人員，院系負責人和專業負責人工作繁忙，較難做到與每位教師均進行深入的溝通和反饋，在規劃的制定、反饋小結等環節中均存在著不同程度的敷衍情況;第二，少數教師尤其是部分老教師有抵觸情緒，只獎不罰的措施難以調動他們的積極性;第三，教師個性化發展差異較大，學校搭建的平臺一時無法滿足全體教師的需要;第四，與職稱評聘、崗位聘用政策的協同度欠缺，教師對相關政策的理解有待加深。

針對實踐中遇到的這些問題，下一步考慮從以下幾方面著手，進一步完善職業生涯規劃管理:

(一)完善相關制度，加強政策協同

做好頂層設計、全面改革學校人事管理制度，修訂崗位設置與聘用聘期考核、年度考核、職稱評聘等相關政策，充分發揮高校辦學自主權，將學校發展與教師個人發展相結合，實行分類評價，將聘期考核目標與職業生涯規劃目標相銜接，將職業生涯規劃年度小結反饋修訂與年度考核、年度培訓進修計劃等進行整合。

(二)主抓重點人群，逐步帶動全體

將新引進教師、專業轉型教師、事業發展處于瓶頸期的教師等特別需要幫助的教師以及有強烈上進心的青年教師列為重點人群，指定專人進行跟蹤指導，制定切實可行的職業生涯規劃并幫助他們完成任務、快速成長，使其他教師看到認真進行職業生涯規劃并執行的好處，逐步帶動大部分教師付諸行動，使職業生涯規劃成為教師的自覺行為。

(三)整合各類資源，提供更多平臺

充分重視教師在職業生涯規劃中提出的發展需求，克服困難，為教師提供更多的發展平臺，鼓勵教師發揮特長、實現個性化發展;同時深入宣傳學校的發展目標，引導并鼓勵教師尋找學校發展與個人發展的結合點，實現雙贏。

四、結束語

教師職業生涯規劃的目的是通過規劃職業生涯，樹立奮斗目標，然后制定相應的工作、進修、研究計劃并執行，一般需要通過多個階段、持續不斷的努力才能實現預定目標。因此，學校應將教師職業生涯規劃管理列為一項長期的常規工程，定期對教師進行檢查、鼓勵和指導，出臺或調整政策，提供各種支持，幫助教師實現自己的職業生涯目標，打造一支高素質的師資隊伍，提高學校的總體辦學水平。

【參考文獻】

［1］彭移風．高職院校教師職業生涯發展困境與出路的思考［J］．中國高教研究，2006，(10) :75—76．

［2］任靜．科學規劃教師職業生涯，促進高職教師成長與發展［J］．河北軟件職業技術學院學報，2010，(2) :8—9．

［3］郭琳，胡幸鳴．關于高職院校教師職業生涯管理的思考［J］．職業教育研究，2008，(12) :59．

［4］高燕．無錫SY職業技術學院教師職業生涯的開發和管理［D］．南京:南京理工大學，2007:43—51．

［5］任波，孫玉中．探析高職教師能力標準的構建［J］．中國高等教育，2009，(1) :49—50．

(編輯/樊霄鵬)

【作者簡介】葉青青(1970—)，女，浙江溫嶺人，副教授，人事處副處長，研究方向為高職師資培養。

【基金項目】浙江省高校師資隊伍建設研究與實踐項目“高職教師職業生涯規劃科學管理實證研究”，編號為Sz2013011

【收稿日期】2015-05-05

doi:10．3969/j．issn．1001-8794．2015．11．017

【文章編號】1001-8794(2015)11-0060-04

【文獻標識碼】A

【中圖分類號】G715．1