建立健全企業人力資源管理的各種機制

鄭攀

摘 要：市場競爭，說到底是人力競爭。企業管理，人力資源管理居重要地位。企業要在競爭中取勝，贏得可持續發展，高端人才是關鍵。文章對建立健全企業人力資源管理的選人用人機制、激勵機制、淘汰機制提出了對策建議。

關鍵詞：企業人力資源管理 機制 對策建議

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-217-01

一、以人為本，建立論功行賞的選人用人機制

現代企業管理以人為中心，人是生產力中最活躍的因素，特別是在知識經濟時代，人的知識和智慧是企業競爭取勝的根本。

選人用人要重視人才在實踐工作中的表現，知識是重要的，更重要的是聯系實際，運用知識，特別是創造性運用知識的能力。理論是重要的，更重要是理論聯系實際。一個國家、一個政黨、一家企業，它的成功，歸根到底，是理論同實際的結合;它的失敗，是理論同實際的脫離。所以，選人用人要看人才在工作中是否能把理論和實際相結合，是否具有運用理論進行創新的能力。

選人用人不僅要堅持理論同實踐相結合，還要堅持看人才在順境和逆境的實際表現。有的人在順境時，工作表現突出、成績顯著，但在逆境和困難時會意志消沉、畏縮不前。要重用對事業有堅定性，對事業有信心和決心，在困難面前能開拓創新，力挽狂瀾的人。這就是說選人用人不是看人的一時一事，而要看人的全部工作，看人的整個經歷。

二、以激發人才的創新熱情為重點，建立充分發揮人才創新才能的激勵機制

人才有許多特點，其中最重要特點是創新。企業管理有許多內容，其中最重要管理是創新管理。事業是人創造出來的，有什么的人才，就有什么的事業，偉人創建偉業，就是這個道理。

要把各種人才的創新才能激發出來，就要建立能充分發揮人才創新熱情的激勵機制。這種激勵機制，是以調動人才的積極性和創造力，不僅給創新人才以獎金，還要給創新人才的企業股權、期權獎勵，并實施物質、精神雙獎勵，使創新人才，分享企業榮譽。把創新人才的價值追求同企業戰略發展目標高度融合在一起，把企業發展目標建立在各種人才自覺行動、自主創新的基礎上，變創新人才的短期創新沖動為長期的創新行為，使企業可持續發展具備不竭的動力，這是激勵機制建設的制高點，是高超的領導藝術。

要創新必須開展科技研發活動，研發行動是創新基礎，不搞研發，何來創新？企業要創造條件，設立國家級、省部級、市廳級研發機構，并落實研發資金、人才、設備、場地等條件，建立以市場價值為標準的研發項目評價激勵機制，促使研發人員關心創新的實際效果，開發能滿足市場需求的適銷對路新產品。

三、以工作績效的標準，建立各類人才的考核機制

企業員工考核以什么為標準，這是個重要問題。現代企業以質量效益為目標，這就決定了企業員工考核必然以工作績效為標準，因為員工的績效是企業質量、效益目標的基礎。

績效管理是人力資源管理最有實際意義的工作。績效激勵是員工激勵的基石，是員工激勵的基本依據，是企業人事變動、工資調整、職務晉升、人員培訓等人事工作的主要依據。

績效管理涉及企業戰略目標和員工責任目標。績效考核指標體系，評價標準和評價方法，核心是調動員工的積極性和創造力，進而匯成企業的綜合競爭實力和企業獲利能力。其實質是人盡其才，使人力資源作用發揮極至。通過績效管理，切實保證員工選撥、報酬、學習培訓、技能開發、激勵獎懲、晉升調動、辭退除名等系列人事工作具有科學性。

四、遵循優勝劣汰規律，建立人員的聘用與淘汰機制

優勝劣汰是競爭規律，人員結構隨時代的變遷和更替要不斷進行調整。人員結構必然是有進有出，有上有下的動態變化，不同時代對人員的要求是不同的，時代變遷，適者生存，企業員工的穩定率和淘汰率必須隨時代要求和員工的實際情況來決定。

隨著知識經濟的到來，企業對知識型員工的需求不斷加大，特別是科技創新企業，大專以上的知識、科技人才必須達到30%以上。溫州企業一個突出問題是缺乏高端人才，特別是行業領軍人物、高端產品的研發制造高手、企業創新管理的名人名家。最近幾年溫州正從美國、德國、日本等國高薪聘行業高手，直接委以重任，成為企業“掌門人”，使企業面貌為之一新。

改革民營企業財產權同企業經營權合一的弊端，實行財產權同經營權分離。兩權分離是現代企業的重要特征，民營企業人事工作存在問題是管理人員未能在一個較大的競爭環境中進行人才優化組合，只能在一個較小的家族或親友圈中選擇，這種排他性把人事關系與利益糾葛摻雜在一起，使企業每一步變革都會牽一發而動全身，嚴重干擾了企業為適應市場變化而建立的創新機制，使創新因為家族內部的利益糾葛表現出來的種種刁難付出難以承受的成本。為排除這種沒完沒了的干擾，董事會應果斷決定大股東親屬離開企業，為現代企業的兩權分離創造條件。

參考文獻：

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（作者單位：浙江寶泰電子有限公司 浙江溫州 325000）

（責編：李雪）