民辦高校人力資源管理專業課程體系構建研究
——基于“職業能力本位”的思考

□袁秋菊

民辦高校人力資源管理專業課程體系構建研究
——基于“職業能力本位”的思考

□袁秋菊

職業能力本位教育是20世紀二三十年代在歐美國家興起的一種職業教育本位觀，其核心是CBE（Competence based education）理論。以CBE為核心的能力本位教育以能力為基礎，強調能力培養、能力訓練是一種以滿足企業需求為目的，以實際能力培養為主的職業教育。它以全面分析職業角色活動為出發點，主要培養學生履行崗位職責的能力。文章從人力資源管理專業人才需求調研入手確定主要就業崗位，根據崗位所需能力構建并實施了“基于職業能力本位”的課程體系，并與共建企業合作開發了基于工作過程的核心課程與教學內容。

能力本位；職業能力；課程體系；構建

我國人力資源管理專業開辦時間并不長，近幾年已然成為社會上的熱門專業，盡管各學校每年培養的人力資源管理專業人才在不斷增長，但仍然滿足不了社會的需求。2010年國家職業統計部門在“行業人才需求調查報告”中曾顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，整個人力資源行業每年需求的人才缺口達40萬至50萬。通過與企業的HR交流，筆者發現人力資源管理人員的稀缺，不僅僅體現在數量上，更多地反映在質量上，不少企業談到很難招到合適的人力資源管理專員，分析其根本原因，主要還是因為人力資源管理專業是一門實踐性比較強的專業，在教學過程中不能脫離工作任務本身，不能只注重理論知識傳授，而必須重視對學生進行職業能力的培養。但因我國人力資源管理專業的課程設置、實踐教學體系、教學內容、教學方法等均還在探索之中，其教學還是注重知識的系統性，而并未完全考慮到社會實際需求。因此，要提高教學與市場的匹配度，提升學生能力與社會的適應性，就要有效培養學生的職業能力，以校企合作及主要職業崗位為切入點，改革原有以教師教授為主，而脫離職業崗位與工作內容的教學模式，改變為突出學生學習的主體性，教學重點體現在崗位目標任務訓練與操作能力提升等方面，不斷提升教學的開放性、職業性與實踐性。

一、“職業能力本位”的內涵與基本理念

關于職業能力的概念有很多種說法，專家和學者們難以達成共識，但在國內外的職業教育與培訓研究領域，大家在表達職業能力這個詞匯時通常會用“competence”，其主要強調的是職業崗位的勝任能力。也就是說，職業能力是在成功從事某一職業時，勞動者所必須具有的知識、技能與態度的整體行動能力。包括專業能力、社會能力、身體能力和方法能力，是在不同的學習與工作情景中，以及各種職業發展歷程中，勞動者所表現出來的綜合素質［1］。

職業能力本位教育是20世紀二三十年代在歐美國家興起的一種職業教育本位觀，簡稱CBVE （Competence based vocational education），其核心是CBE（即Competence based education的縮寫）理論，譯為中文即“以能力為基礎的教育”或“能力本位教育”。它是結合職業崗位內容來設置專業與課程，理論與實踐教學均以培養基本崗位能力為中心的一種教學模式［2］。以CBE為核心的能力本位教育以能力為基礎，強調能力培養與能力訓練，是一種培養學生的實際操作能力，以滿足企業需求為目的的教育。它強調學生在學習過程中的主導地位，以培養學生能勝任崗位職責為原則，全面分析學生未來的職業角色活動。

職業能力本位教育在20世紀80年代中后期開始興盛，它以企業強烈要求提高學生的職業能力為前提。學校只注重學生知識與理論的獲得，而非實際操作能力的培養，導致學校培養的人才與社會就業需求不直接相關的現象十分嚴重，但實際上學生在工作崗位上所表現出來的具體操作能力才是職業能力的體現。因此，英聯邦國家先后根據職業能力本位教育的相關理念，重新構建了本國的職業教育與培訓體系。在OECD和世界銀行等國際組織的鼓勵與支持下，職業能力本位教育的相關理念與方法開始在全球廣泛傳播，成為全球職業教育改革的主導理念［3］。20世紀90年代開始，我國也開始引入職業能力本位教育理念（CBE），并在一些職業學校進行了試驗。本文將以漢口學院人力資源管理專業的“職業能力本位”人才培養模式設計及在以上理念基礎上的具體實施情況加以分析研究。

二、“職業能力本位”的人才培養模式設計

“職業能力”是指學生在接受教育的過程中，通過自身學習，所得到的、與相應職業工作崗位適應的相關知識、能力和態度，這種知識、能力與態度不僅能夠符合一定的參照標準，同時又能夠滿足學生自身可持續發展的需要［4］。傳統的人力資源管理專業人才培養與教學模式，更多地培養的是學生的專業理論知識，雖然逐漸也加入了一些實踐課程，但還是難以達到“職業能力”的培養需求。因此，筆者以“職業能力本位”為設計理念，設計了以工作流程為中心的課程體系，讓學生直面真實環境，通過“企業課堂化、課堂企業化”的培養模式，實現了企業需求和課堂教學之間的完美對接，在校外則通過頂崗實習等培養學生的崗位技能，最終目的就是為了提升學生的職業綜合能力。

人力資源管理專業基于“職業能力本位“的人才培養與教學模式的實施，首先應嚴格堅持理論與實踐相結合的原則，重點依托校內外實訓基地，實行校企共培、共管、共育的聯動培養機制，并針對人力資源管理類崗位的真實工作過程和項目建立人才培養方案，其培養模式如圖1：

圖1 “基于能力本位”的培養模式圖

從圖1中可以看到，第一學年主要是進行學科基礎知識與通識課程的學習，培養學生對人力資源管理專業的綜合認知，了解本專業的知識結構與大致崗位內容，以提高學生的基本能力與素養；第二學年主要以專業必修課程為中心，并通過各模塊的實操訓練，將人力資源各專項技術應用能力與企業真實工作任務的教學項目相結合，提升學生的各項專業核心技能；第三學年主要開設專業特色課程，通過綜合實踐，對學生進行人力資源各模塊靈活運用的訓練，提升其綜合技能；第四學年結合頂崗實習和技能考證，綜合培養學生的崗位與職業能力。

基于“職業能力本位”的人才培養模式，在繼承原有民辦高校人力資源管理專業部分課程內容的基礎上，從兩個方面進行了創新：第一，在課程體系上進行了重新設計，將企業具體崗位的工作流程設計融入了課程教學，同時結合頂崗實訓，達到了企業需求與學校教學的完美對接，進一步深化了校企合作的途徑與模式。第二，對基于具體職業崗位與工作流程的培養模式進行了細化，將典型、真實的崗位工作項目化與任務化，真正達到教中學、學中教的目的。

三、基于工作過程的行動與學習任務分解

建立基于“職業能力本位”的人力資源管理專業課程體系，需要對現有的課程體系進行改革，分析人力資源類職業崗位群、人力資源類崗位職業能力。在職業能力本位教育的實施過程中，需要把以職業能力為導向的學習目標具體轉化為相應的學習活動，把行動目標轉化為課程目標，使之具體可行并且具有可操作性［5］。需將能夠培養學生職業能力的相關教學內容進行分類，以便進行各種單元與任務模塊組合，或者從職業崗位中選取某一有典型意義的任務，綜合運用知識和技能。筆者從對部分企業人力資源類崗位的需求調研入手，確定人力資源管理專業畢業生的主要職業崗位是招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等操作職位。首先確定各職業崗位所需要的具體專業知識與能力，并對這種職業能力進行分解與歸類，形成具體行動領域；其次，結合各行動領域的工作要求與重點內容，將實際崗位工作內容根據容易到復雜的層次關系進行相應難度的學習性任務設計；最后，針對其工作過程開發全新的課程體系。工作任務分解及學習任務設計如表1：

表1 人力資源類崗位工作任務分解

四、人力資源管理專業課程體系構建

筆者融國內外先進的教學理念為一體，對現有課程設置進行剖析，在課程體系的構建上，著重走“職業化”道路，即以職業和崗位內容為依托，分解出具體的工作情境與內容，并進行相應課程設置與教學內容的構建。例如：第一層次是通過通識課程及學科基礎課程培養學生的基本素養；第二層次系統設置專業核心課程，并進行各模塊的專項技能訓練，目的是培養學生的專業核心能力；第三層次設置人力資源專業特色課程，對學生進行綜合能力培養，鍛煉其專業綜合應用能力；第四層次通過頂崗實訓等培養學生的崗位實際操作能力（見圖2）。

圖2 分階段能力培養過程

在對人力資源管理專業采取課程、崗位、證書三者融合的課程體系構建的基礎上，各模塊課程設置融合了基本職業素養、專業基礎知識、專業核心能力、崗位能力與職業拓展培養等教學內容為一體，具體見圖3。

圖3 人力資源管理專業課程體系設計

基于“職業能力本位“人才培養模式的需要，除了構建以職業競爭力為導向的課程體系外，還應進行相應的基于工作流程的課程內容與教材設計，以“實用、有效”為原則，設計相應的課程內容，從通識與專業基礎課程、專業核心課程、專業特色課程再到綜合實訓課程，有序實行學生的知識與技能培養。單獨成立課程開發與設計小組，統一制定各門課程的授課標準、教學計劃、教案、課件以及試題庫等；核心專業課程還需要根據工作情境不斷開發情境與模擬案例，選取合適的“工作內容與任務”為載體，根據各職業與崗位工作內容，實施工作流程與崗位任務導向的課程實踐改革，綜合培養學生的職業能力與崗位實踐能力。

五、教學方式和教學內容的選擇與重構

在教學過程中，教師應結合人力資源管理專業對應的職業崗位、具體的工作內容、完成任務所需要的基本知識以及能力素質要求，打破傳統教學模式中課程與教材內容的原有系統，改變原有的教學方式，融教學、學習和具體操作為一體，才能達到有效提升學生的崗位操作能力與職業能力的目的。比如，教師可以按照學生的動手能力、學習能力、個性以及性別等因素，在教學活動中，將具有不同興趣和愛好，具有不同能力特長的同學放在一起進行異質分組，成立模擬企業，每個小組可以設置人力資源部部長、招聘經理、培訓經理、薪酬經理、績效經理等具體崗位，每個學生擔任一個對應崗位。同時，以模擬企業為載體，以崗位任務為推手，以校企合作為途徑，融實際案例、角色扮演、任務教學、體驗教學等多種教學方法為一體，并在考核方式上進行相應的創新。在人力資源管理專業各門課程教學的過程中，各模擬企業按照其崗位具體內容開展學習實踐活動，可以更好地激發學生的學習興趣，使教學內容更具有針對性，教學過程更具有實效性。教學內容的選擇與教學方式見表2。其中，在課程與教學內容的設計上，要針對企業崗位需求來具體進行課程與教學內容的設計，除了必要的理論知識外，還應更多地增加崗位對應業務操作內容；在教學方法上，教師不僅僅是教授與陳述知識點，而應將自己的身份變成教學的組織者，而學生的身份從原來的被動接受轉變為具體的實施者，以此達到從學中做和從做中學的教學效果。

表2 教學內容與方法的選擇

雖然我國民辦高校人力資源管理專業開辦時間不長，但在近些年的發展過程中，其人才培養與教學模式也在研究與實踐中不斷地完善和發展。在實踐過程中，筆者感覺到當前企業還是面臨著嚴重的用人與育人困境，企業所需要的人才與學校培養的人才之間還不能很好地匹配，基于此現狀，筆者提出了基于“職業能力本位”的民辦高校人力資源管理專業人才培養與課程改革思路，建構了基于職業能力本位的人力資源管理專業課程體系，通過到企業進行調研與分析總結，將課程教學內容與企業真實崗位工作任務結合到一起，在提升學生的基本專業知識與素養的同時，培養學生對知識的綜合運用能力，完成企業所需求的關鍵能力的培養。

［1］龐世俊，等.“能力本位”教育理念對職業教育的理論意義與實踐啟示［J］.中國大學教育，2010（10）：21-23.

［2］彭文民，王彥林.美國能力本位職業教育模式評析［J］.職業時空，2007（17）：87.

［3］張忠福.借鑒國外職業教育模式實施能力本位教育［J］.河南職業技術師范學院學報（職業教育版），2009（3）：62-65.

［4］郜旭芳.淺談高職教育人才培養模式創新［J］.當代教育論壇，2011（7）：103-104.

［5］杜杏華.高職人力資源管理專業一體化教學改革探析［J］.商情，2013（37）.

責任編輯 王國光

袁秋菊（1981-），女，湖北京山人，漢口學院管理學院副院長，副教授，研究方向為人力資源管理、高等教育管理。

漢口學院教學研究項目“民辦高校人力資源管理專業職業化轉型路徑研究”，主持人：袁秋菊。

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